Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
УДК 351

УДК 351.84

В. Я. окись

ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Изложены анализ профессионального развития государственных служащих. Рассмотрены факторы, влияющие на развитие, а также термины "профессионализм", "профессиональная этика" и др., Способствуют раскрытию сути профессионализма государственных служащих.

The article is dedicated to officials professional development analysis. The factors which influence professional development are examined. Special attention is put on terms like "professionalism", "professional ethics" and others which help to disclose the essence of officials professionalism.

Задачи, стоящие перед государственной службой Украины, актуализируют необходимость современного подхода к путям профессионального развития государственных служащих. От их дальнейшего профессионального развития зависит результативность и эффективность всего государственного аппарата.

Теоретической основой исследования являются научные труды по проблемам государственной службы. Указанные вопросы исследовали такие отечественные ученые и практики, как Т. Мотренко, Н. Нижник, В. Олуйко, Н. Гончарук, Л. Пашко, В. Майборода и др. Однако значимость и многогранность проблем, стоящих на времени, требуют продолжения научных исследований в этой сфере.

Целью статьи является попытка показать проблемы профессионального развития государственных служащих.

Анализ количественных и качественных показателей современной отечественной государственной службы свидетельствует, что в украинском государстве сохраняется, к сожалению, тенденция снижения профессионализма и профессиональной компетенции государственных служащих, нерационально используется их труд, уменьшается мотивация на обучение, нарушается принцип опережающего профессиональной подготовки, хотя определяющей условием успешного продвижения по службе является профессионализм государственных служащих.

В сфере регулирования качества кадрового потенциала, а именно государственных служащих центральных органов исполнительной власти особое значение имеет преодоление отирич между правами граждан и интересами государства, потребностью в стабильности кадрового потенциала и необходимостью его постоянного обновления, между регламентацией в различных министерствах и творческим подходом к обстоятельствам жизнедеятельности, которые складываются. Кадровая политика в государстве исходит из обеспечения равных прав и возможностей в соответствии с их профессиональных данных.

Функции государственного регулирования качества кадрового потенциала центральных органов исполнительной власти включают:

оптимизацию количественного и качественного подбора государственных служащих; управления их профессиональным развитием;

мотивацию служебной деятельности; подготовку резерва государственных служащих, включая планирование карьеры;

организацию и анализ результатов аттестации; планирование использования и ротации кадров.

На профессиональное развитие государственных служащих центральных органов исполнительной власти влияют различные факторы. К объективным относятся: потребность в профессионалах и престиж государственной службы, способность на профессиональном уровне решать современные государственно-управленческие задачи.

К субъективным факторам - мотивация личностных и ценностных ориентаций.

Расширение государственного аппарата и постоянная ротация кадрового состава государственной службы обусловливает необходимость увеличения масштабов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

При опросе служащих 64,45% определили дефицит знаний с использованием современных информационных технологий, 62,1 - юридических знаний, 38,8 - из основ рыночной экономики, 33,9 - по культуре делового общения, 32,9% - в сфере управления персоналом.

По мнению ученых (и нельзя не согласиться с ними), кадры управления должны уметь провести оценку проблемной ситуации в общественной жизни, измерить экономические, социальные, политические и духовно-культурные процессы в их интегральной совокупности, выявить основные закономерности и тенденции развития , поставить цели (близкие, среднесрочные, стратегические), выбрать совокупность методов их поэтапного достиженияя, создать оптимальные организационные структуры управления (формальные и неформальные), руководствуясь принципами построения и проектирования организаций, которые позволяют лидеру управления правильно организовать рабочие места, уточнить их функции, права, полномочия и ответственность, найти ресурсы управления, особенно в отношении управленческих кадров в социальной сфере , уметь не только поставить цели, но и применить новейшие технологии (информационные, нормативно-правовые, образовательные, административные и т.п.), что позволит обеспечить принятие свар еного управленческого решения, оценить его эффективность, провести коррекцию нового цикла управленческого процесса, который является непрерывным.

При этом ученые отмечают, что лидер управления должен не только развивать и мотивировать свой творческий потенциал, он также должен способствовать активизации организации как в целом, так и каждого ее члена. Он обязан владеть совокупностью способов, методов, средств не только диагностики проблемной ситуации, проектирования социальных систем, но и уметь прогнозировать и моделировать багатомасштабнисть последствий (экономических, социальных, политических, духовно-культурных), управленческих решений, принимаемых и которые сочетают в себе как достижение более высокого качества жизни, так и высокого производственного результата.

Лидер управления обязан владеть теорией и методологией науки социального управления, ее основами, законами, принципами, всем разнообразием применяемых методов, технологий принятия грамотных управленческих решений, принципами построения и развития социальных организаций. К тому же руководителю необходимо не только критически оценивать свой творческий потенциал и развивать его, но и согласно с целями организации вовремя чувствовать требования внешнего, внутреннего среды, использовать наукоемкие технологии управления социальными и рыночными отношениями, вводить мотивацию к творческой деятельности на всех уровнях управления [4 , с. 357-359].

Очевидно, что все эти управленческие умения и навыки явредумовою эффективного развития как организации в целом, так и персонала в частности.

Развитие организации можно понимать как долговременную программу совершенствования ее возможностей решить различные проблемы и способности к обновлению, особенно путем повышения эффективности управления культурой организации. При этом активно используются теоретические и технологические новинки, достижения прикладных наук о поведении, в т.ч. и теории организации [6, с. 376].

Развитие персонала, который является одним из важнейших аспектов управления персоналом, направляется на непрерывное совершенствование характеристик рабочей среды организации. Он включает комплекс мероприятий по повышению квалификации сотрудников, которое осуществляется в различных формах как вне, так и внутри организации.

Целью развития персонала является обеспечение высокого уровня его квалификации.

Условиями эффективности развития персонала являются: охват мерами, развивающие все категории сотрудников, выбор оптимальных программ и методов обучения, исходя из потребностей организации и ее кадрового потенциала; обязательная необходимость полученных в процессе подготовки и переподготовки знаний; обеспечение связи результатов обучения по должностным и материальным положением госслужащих.

Развитие персонала регулируется в процессе аттестации работников, разработки и реализации системы мотивации трудовой деятельности. Как технологический процесс, он может выполнять различные функции в системе управления персоналом: быть объектом конкретной общественной технологии, процедурой или операцией этой технологии, направленной на воссоздание другого объема и характера работы с кадрами [4, с. 376].

Важное значение имеет и такое понятие, как профессиограмма управленческой деятельности.

Профессиограмма управленческой деятельности - системное описание управления (менеджмента) как рода трудовой деятельности на основании функционального, психологического и психофизиологического анализа ее содержания, который позволяет определить профессионально важные качества всобистости специалиста в виде требований профессии к человеку. Профессиограмма управленческой деятельности охватывает последствия системного анализа основных функций, которые выполняет специалист в области управления, объектов профессиональной деятельности и ведущих средств работы, итоги психологического анализа профессиональной деятельности в виде психограммы как перечень психических качеств человека, необходимых для выполнения профессиональных функций. Составной психограммы является квалификационная характеристика, определяющая перечень профессиональных знаний, умений и навыков, главные профессиональные требования к личности специалиста по менеджменту и уровня его профессиональной подготовки, результаты психофизиологического исследования труда менеджера в виде требований к физической, психофизиологического и психического состояния специалистов, который является необходимым условием его эффективной деятельности.

Очевидно, что профессиональное развитие как процесс непрерывного совершенствования профессионализма невозможно без профессиональной этики. Философский словарь трактует это понятие так: "профессиональная этика - совокупность нравственных норм, характеризует поведение человека в профессиональной сфере, а также отрасль этики, предметом которой является определение и обоснование таких нормативных систем. Профессиональная этика развивается на основе обобщения практической деятельности представителей различных профессиональных групп , что суммируется в писаных и неписаных кодексах поведения, а также в форме определенных теоретических выводов. Возникновение и формирование профессиональной этики обусловлено повышенными или специфическим моральными требованиями к некоторым видам профессиональной деятельности. Речь, в частности, о существовании таких профессиональных сфер, в которых сам процесс труда основан на тщательном согласовании действий его участников, обостряет потребность в солидарной поведении. Особое внимание уделяется нравственным качествам работников тех профессий, которые непосредственно касаются человека и его жизни или связанные с правом распоряжаться значительными материальными ценностями. Своеобразные моральные риски и проблемы присущи сфере услуг, транспорта, управнию, здравоохранении, воспитанию и др. Отдельным разновидностям профессиональной деятельности соответствуют специфические формы профессиональной этики, кодексы поведения, которые диктуют определенный тип нравственных отношений. Характерной особенностью содержания таких кодексов является то, что они не являются обычной конкретизацией общеэтическим установок, а формируются на основе творческого этического осмысления определенной профессиональной области. Из-за этого, в частности, такие разновидности профессиональной этики, как врачебная этика, этика науки, бизнес-этика и т.д. становятся сейчас важным и незаменимым фактором наращивания этического знания в целом. Играя положительную роль в жизни общества в целом, кодексы профессиональной морали способны благодаря уровню их признания со стороны специалистов поддерживать установившийся порядок нравственной жизни, что особенно важно в периоды социального напряжения и ослабления влияния простых нравственных заповедей [6, с. 533].

Понятие профессиональной этики необходимо для понимания сути профессионального потенциала государственных служащих, поскольку для достижения максимальной эффективности в деятельности, государственный служащий должен стараться максимально профессионально саморазвитию и самореализации.

При этом очень важно знать индивидуальные черты и особенности развития государственного служащего и помочь ему выработать оптимальную стратегию использования своих возможностей. Для описания таких возможностей и предлагается использовать понятие "потенциал", который можно рассматривать как ресурсный показатель.

Слово «потенциал», «потенция» происходит с латинского языка (potential) и в переводе означает "сила" [2], "возможность", "мощь" [1]. Его общенаучное употребление идет своими корнями в философию Аристотеля. В своей «Метафизике» он рассматривал акт и потенцию как основу онтологического развития. Таким образом, "быть" делилось на "потенциальный" и "актуален", а становление рассматривался как переход от первого ко второму [2]. По Аристотелю, действительность с точки зрения сущности предупреждает возможности, поэтому развитие происходит как изменение одной действительности другой.

Сегодня срок потенциал в различных сочетаниях используется достаточно широко, в основном в качестве синонима ресурсов и широко распространен в таких сочетаниях, как "кадровый потенциал", "научный потенциал", "трудовой потенциал", "профессиональный потенциал".

Способность постоянно повышать уровень профессиональных знаний в условиях быстрого устаревания профессиональных навыков является важным фактором успешной деятельности государственных служащих. Потенциал - это совокупность возможностей людей, которые могут появиться при определенных условиях и использоваться для решения определенных задач, достижения поставленных целей. Кадровый потенциал отражает совокупность квалифицированных государственных служащих, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в выбранной сфере деятельности.

Профессиональный потенциал - это совокупность морально-личностных, психофизиологических возможностей человека, которые необходимы и достаточны для эффективной работы по той или иной профессии. Этот потенциал может отображать возможности одного человека, общества, государства в определенной сфере общественной жизни.

Профессиональное развитие - приобретение государственными служащими новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые используются в их профессиональной деятельности.

Таким образом, профессиональный потенциал, рассматривается как совокупность личностных, психологических и физиологических возможностей человека, которые необходимы и достаточны ей для эффективной работы по той или иной профессии, во многом определяет эффективность профессиональной деятельности государственных служащих. Определяющим фактором формирования профессионального потенциала система непрерывного обучения. Значение имеет также разработка концепции кадровой политики как стратегии государства по восстановлению (формированию) и необходимости использования кадрового потенциала общества. Государственная кадровая политика выступает приоритетным направлением государственной политики занятости профессионально подготовленной части трудовых ресурсов общества.

Качественные показатели вну профессионального потенциала должны быть значительно расширены в части личностно-психологических и духовно-нравственных данных. Для конструктивной работы государственного служащего важно наличие комплекса качественных признаков, ибо отсутствие одних снижает конструктивность других и работу в целом.

Анализ понятийного аппарата нашего исследования дает нам все основания утверждать, что формирование профессионально подготовленного и такого динамично развивается аппарата государственных органов, а именно центральных органов исполнительной власти, считается одним из главных факторов становления и укрепления государственной службы в нашей стране. < / p>

Сегодня, когда быстро меняется процесс гражданского развития, необходимо качественно новое решение проблем профессионального роста служащих государственных органов, что позволяло бы им сочетать практические действия по применением новых технологий и при этом проявлять самостоятельность и ответственность.

Для этого необходимо последовательно включать человека в сферу профессионализации государственной службы, прохождения ею определенных этапов индивидуальной профессионализации (отбор, адаптация, профессионально-квалификационное и служебное продвижение и др.), Что позволит более рационально использовать потенциальные возможности служащих, обогатить их как личности .

Проблема повышения и развития профессионализма государственных служащих по праву можно считать ведущей в сфере управления государственной службой, в стабилизации центральных органов исполнительной власти, являющихся основой работоспособности государственного аппарата.

В решении этих задач важно исходить из следующего. В стратегии профессионального развития государственных служащих центральных органов исполнительной власти должна быть выражена долгосрочная ориентация на профессиональный и должностной развитие служащих (личностный, профессионально-квалификационный, служебный, должностной, уставный) на основе познания закономерностей и тенденций кадровых процессов, происходящих в системе государственного управления.

Профессиональный и карьерный рост государственного служащего вкЛючао в себя последовательную смену состояния и специальных знаний, умений, навыков, его квалификации и специализации, приобретение государственным служащим более высокого статуса.

Служебная карьера не должна быть самоцелью служащего, воплощением только его личных интересов (в этом случае он перерождается в карьериста и карьерного эгоиста). В карьере нужно найти оптимальный баланс между интересами индивидуума так его потребностями, интересы центрального органа исполнительной власти и его аппарата. Поэтому служащий, механизмы его самоорганизации (саморазвития личности) должны включаться в систему служебного роста кадров данного аппарата, взаимно обогащает участников этого процесса, позволяет использовать профессиональный рост служащего как предпосылку его служебного продвижения [5].

В связи с этим нужно подчеркнуть, что профессионализм государственных служащих центральных органов исполнительной власти Украины является свойством, что обусловлено развитием общества и государства, их потребностями.

Профессионализм не может быть статичным, раз и навсегда установленным состоянием. Он постоянно обогащается, совершенствуется как социально-управленческая категория. Требования к современному профессионализма должны быть рассчитаны на перспективу.

В то же время, к познанию профессионализма необходимо подходить системно и комплексно.

Важно найти эффективные критерии и методы оценки и измерения уровней профессионализма, определения его составляющих как на индивидуальном, так и на коллективном уровнях.

Профессионализм государственного служащего центральных органов исполнительной власти - это доскональное знание своего дела и наиболее конструктивное осуществления своей служебной деятельности.

Высокий профессионализм государственных служащих можно рассматривать как интегрированную категорию, качественный размер способностей, которые реализуются на практике, что позволяет эффективно осуществлять возложенные на них функции и задачи.

Профессионализм не является проявлением узкой специализации сотрудника. профессионализм госавних служащих центральных органов исполнительной власти состоит из специальных знаний, умений и навыков, из проявлений лучших личностных качеств служащих, в том числе моральных, с наиболее полного использования профессионально-творческого потенциала всего аппарата.

Одной из существенных сторон современной стратегии управления государственными служащими центральных органов исполнительной власти является их направленность на более полное и эффективное использование способностей, развитие внутренних возможностей служащего как лица на основе стимулирования его всестороннего развития. В то же время нужно взвешивать, что профессиональный рост одновременно выступает как социальный институт самоорганизации. Поэтому важно учитывать влияние на государственных служащих внутренней среды (именно менеджмента), так и внешней среды (власть, функции и др.). Все это позволяет утверждать, что процесс профессионального развития государственных служащих является достаточно сложным и включает в себя решение многих управленческих, социально-психологических, социально-экономических, образовательных и других задач.

По сути, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении деловых качеств, профессиональных знаний, навыков и умений государственных служащих, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций, реализации своих прав и обязанностей, потенциальных возможностей государственных служащих центральных органов исполнительной власти.

Профессиональное развитие государственных служащих существует как выражение взаимодействия служебных нужд центральных органов исполнительной власти и интересов, способностей каждого служащего. Поэтому не нужно профессиональное развитие сводить только к специального образования (на курсах, семинарах, вузах и т.д.), когда служащий получает знания и информацию в готовом виде. Профессиональная зрелость служащего не определяется только дипломом. Она формируется, обогащается и корректируется практикой. В сочетании обучения и практической деятельности усматривается необходимое условие роста профессионализма государственных служащих центральныхорганов исполнительной власти.

В профессиональном развитии важно в максимальной степени использовать практику служебной деятельности, сложную систему взаимодействия должностных структур, иерархического подчинения, межличностных отношений, технологии оценки (аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др.) И служебного продвижения служащих, различные механизмы мотивации к качественной и творческой

Загрузка...

Страницы: 1 2