Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
УДК 35

УДК 35.08: 351.779: 353 (477.54)

Ю.В. Чабанов

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ управления ветеринарной медицины в ХАРЬКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Рассмотрены проблемные вопросы кадрового обеспечения деятельности органов государственного управления ветеринарной медициной на территориальном уровне. Охарактеризованы кадровый потенциал государственных служащих Управления ветеринарной медицины в Харьковской области (по возрастной структуре, гендерному признаку, уровню образования, текучестью кадров и другими показателями), предложены направления его укрепления.

The article considers the burning issues of the personnel provision of the activity of public powerful authorities in the sphere of veterinary medicine at the territorial level. Personnel potential of public servants of the Department of veterinary medicine in Kharkiv region is characterised (based on the age structure, gender features, level of education, personnel movement etc.), the directions for its improvement are proposed.

Становление и развитие Украины как независимого правового государства, ориентированность на интеграцию в мировые и европейские общества, переход к демократическим принципам управления, осуществления административной реформы в значительной мере определяют необходимость совершенствования кадрового обеспечения органов государственного управления. По мнению зарубежных ученых [4], сегодня в связи с процессами децентрализации и деконцентрации управления происходит изменение и перераспределение функций и полномочий властных структур в регионах, обостряет потребность в квалифицированных управленческих кадрах на местном уровне, особенно государственных служащих отдельных специальностей. Это подтверждает актуальность рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности территориальных органов исполнительной власти в различных сферах, в т.ч. в сфере ветеринарной медицины.

Государственное управление в сфере ветеринарной медицины на областном и районном уровнях осуществляют территориальные органы Государственного Комитета ветеринарной медицини Украина - Управление ветеринарной медицины (УВМ) в области, УВМ в районах [1].

УВМ - важное звено в системе органов государственной ветеринарной службы, на которую возложена практические аспекты реализации основных задач государства в сфере ветеринарной медицины на территориальном уровне: надзор и контроль в негосударственных учреждениях, ведомственных службах, субъектах хозяйствования, осуществляющих деятельность в сферах производства, транспортировки, переработки сырья животного происхождения, а также выпуска лекарственных средств, биопрепаратов, витаминов, которые применяются в ветеринарной медицине; защите населения от болезней, общих для человека и животных; охрана территории страны от заноса возбудителей инфекционных болезней животных с территории других государств; осуществления ветеринарного обслуживания животноводства; профилактика и диагностика инфекционных, инвазионных и незаразных болезней животных и их лечение; ветеринарно-санитарный контроль и надзор за качеством и безопасностью продукции животного происхождения, перемещением, в т.ч. экспортом, импортом, объектов государственного ветеринарно-санитарного контроля и надзора и др. Как и любая организация, УВМ имеют проблему обеспечения своей деятельности профессионально подготовленным, высококвалифицированным и позитивно настроенным на достижение поставленных целей персоналом. Повышение профессионализма и компетентности кадров государственной службы Украины вообще и учреждений государственной ветеринарной службы в частности возможно при условии формирования, наращивание и рационального использования кадрового потенциала.

Анализ состояния научной разработки проблемы кадрового обеспечения государственной службы доказал, что проблемам кадровой политики и кадрового потенциала государственной службы посвящены работы многих отечественных ученых: В. Аверьянова, Г. Атаманчука, А. Воронько, С. Дубенко, В. Князева В. Малиновского, Н. Нижник, А. Пархоменко-Куцевил, Г. Савченко, В. Яцубы и др. Предметом широких научных исследований является кадровая политика в аграрном секторе экономики, вопросы кадровойержавнимы служащими, материалом для исследования послужили

статистические данные ежегодных сводных отчетов о количественном и качественном составе государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления, занимающих должности руководителей и специалистов состоянию на 31 декабря 2003 - 2006 гг. Работающих в УВМ в Харьковской области, УВМ в городах Харьковской области (2 города) и УВМ в районах Харьковской области (27 районов);

данные официальной статистической отчетности УВМ в Харьковской области (по форме 11-вет) по обеспеченности кадрами ветеринарной медицины за 2002 - 2006

Анализ численности государственных служащих, работающих на должностях руководителей и специалистов УВМ в Харьковской области, показал, что в течение последних пяти лет количество государственных служащих, работающих в УВМ в Харьковской области изменилась незначительно (табл.), За исключением 2004 г., когда учетная количество штатных выросла на 24% в связи с реорганизацией службы.

На эффективность управления существенно влияет норма управляемости - численность подчиненных каждому руководителю лиц, которыми он может эффективно управлять. В период с 2003 г.. По 2006 г.. Норма управляемости по УВМ в Харьковской области колебалась в пределах от 1,3 до 1,7, то есть в среднем на 1,5 специалиста приходился один руководитель структурного подразделения. Соотношение мужчин и женщин (в процентном отношении), работающих в учреждении, равно 77:23 в 2003г., 75:25 в 2004, 74:26 в 2005 и 75:25 в 2006 При этом анализ распределения руководящих должностей между представителями разного пола (рис.1), которые работают в организации, показал, что удельный вес мужчин-руководителей от общей численности работающих на управленческих должностях лиц в 2003, 2004, 2005 и 2006 составляла 86,8%; 84,4; 86,2 и 87,7%, удельный вес женщин-управленцев - 13,2%; 15,6; 13,8 и 12,3% соответственно.

Соотношение мужчин и женщин, работающих на должностях специалистов, в этот период составляло в среднем 70:30. Зафиксирована тенденция к поступового увеличение количества женщин на должностях специалистов - от 27,1% в 2003 гг. до 34,1% в 2006 Соответственно численность мужчин на должностях специалистов постепенно уменьшилась с 72,9% в 2003 гг. до 65,9% в 2006 г. (см. рис. 2).

Итак, анализ динамики распределения как управленческих, так и исполнительных должностей между мужчинами и женщинами свидетельствует о наличии гендерной асимметрии. При этом растет численность госслужащих-женщин на должностях специалистов и уменьшается на должностях руководителей.

Рис. 1. Соотношение количества мужчин и женщин, работающих на должностях руководителей в УВМ в Харьковской области (2003 - 2006 ГГ.)

По возрастной структуре наибольшую долю государственных служащих УВМ в Харьковской области составляют мужчины возрастной категории от 46 до 54 гг. (26,6%), женщины в возрасте до 27 лет (27,2%) и от 35 до 45 лет (27 4%). Среди женщин - меньше лиц, принадлежащих к возрастной категории от 50 до 54 лет (11,8%), среди мужчин - от 55 до 59 гг. (10,2%).

Рис. 2. Соотношение мужчин и женщин, работающих на должностях специалистов УВМ в Харьковской области (2003 - 2006 гг.).

Характеризуя кадровый потенциал УВМ в Харьковской области по образовательному уровню, следует отметить, что в 2004 - 2006 гг. В среднем 95,8% работников имели высшее образование, 4,2% - неполное базовое высшее образование. Среди лиц с полным высшим образованием научную степень кандидатов наук имели 1,5% (от 1 до 3 человек) государственных служащих, докторов наук - 0%.

Среди руководителей полное высшее образование имели 100% государственных служащих, а научную степень - 1,2%; 1,3; 1,5 лиц, работающих в 2004, 2005 и 2006 гг. Соответственно. Среди работников УВМ в Харьковской области, которые занимали должности специалистов, полное высшее образование имели в среднем 93% лиц, неполное высшее образования - 7%, ученую степень кандидата наук - 0,97%. К сожалению, современная форма отчетности не предусматривает учет лиц, имеющих две или более полных высших образований, а также профилирование образования, сделает невозможнымет осуществления более полной оценки.

Образование государственных служащих имеет приоритетное значение в формировании кадрового потенциала государственной службы, вместе с тем с помощью только обучение нельзя решить вопрос формирования качественного кадрового потенциала государственной службы [2]. С повышением профессионального уровня специалиста повышается и его надежды на более высокую заработную плату, специальное вознаграждение и т.д., поэтому стабильность кадров государственной службы прямо пропорционально связана с мотивацией. Несоответствие дифференциации материального поощрения специалистов различных квалификаций может приводить, с одной стороны, к возникновению коррупционных явлений на государственной службе, с другой - может привести переход квалифицированных сотрудников в коммерческие структуры, отъезд за границу, что приводит к снижению уровня профессиональной компетентности кадров соответствующего звена управления.

Анализируя кадровый потенциал с точки зрения текучести кадров, следует отметить, что в течение 2004 г.. В государственной службе в УВМ в Харьковской области было принято 34 человека (23,5% на должности руководителей, 76,5% на должности специалистов), в 2005 - 19 работников (21,1% на должности руководителей, 78,9% на должности специалистов), в 2006 г.. - 11 сотрудников (45,5% на руководящие должности, 54,5% на должности специалистов). Однако в 2004 г.. Выбыли из учреждения 11 человек, в 2005 г.. - 16, в 2006 г.. - 14 работников соответственно. То есть почти 1,2 человека из принятых освобождались.

Среди освобожденных лиц, с УВМ в Харьковской области в 2004 - 63,6% выбыли по собственному желанию, 18,2 - в связи с сокращением штатов, ликвидацией учреждения, 18,2 - в связи с достижением предельного возраста; в 2005 году. 81,3% государственных служащих - по собственному желанию, 6,3 - в связи с достижением предельного возраста, 15,4% - по другим основаниям. В 2006г. 78,5% работников уволились по собственному желанию, 21,5% - в связи с другими причинами. Итак, большинство работников увольняется по собственному желанию, незначительное количество человек - в связи с сокращением штатов, ликвидациейю учреждения, достижением предельного возраста, по другим основаниям.

Одной из составляющих механизма формирования кадрового потенциала государственной службы является работа с кадровым резервом, которая является важной, неотъемлемой частью формирования состава кадров как при зачислении на государственную службу, так и при выдвижении, перемещении на более высокие должности. К сожалению, эта работа имеет несколько формальный характер: в период с 2004 г.. По 2006 г.. Ни одно лицо не была причислена к УВМ в Харьковской области из кадрового резерва. Это подтверждает то, что кадровый резерв как механизм отбора и продвижения по службе недостаточно эффективным, хотя сама его эффективность и выросла, по данным Т. Аман [2], в 2004 и 2005г. В целом по государственной службе в Украине к 10%.

Развитие и коррекция интеллектуальной составляющей кадрового потенциала государственной службы осуществляется посредством обучения, переобучения и повышения квалификации государственных служащих.

Анализ состояния подготовки и повышения квалификации государственных служащих, работающих в УВМ в Харьковской области, в период с 2003 по 2006 доказал, что количество работников, которые получили высшее образование в рамках магистерской подготовки по направлению "Государственное управление "в Харьковском региональном институте государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины, является незначительной - два человека в 2004г., один - в 2005г., один - в 2006 По профессиональным программам повысили квалификацию в 2004 пять государственных сл жбовцив, в 2005 г.. - 31, в 2006 г.. - 20 человек.

Низкий уровень повышения квалификации специалистов ветеринарной медицины по данному направлению можно частично объяснить тем, что руководители учреждений ветеринарной медицины не всегда тщательно подходят рекомендации на обучение работников, многие из выпускников магистерских программ не выдвигается на более высокие должности.

Другим направлением продолжения образования специалистов государственной ветеринарной службы Харьковской области является повышение квалифицированныхции в учреждениях профессионального направления в рамках специальности "ветеринарная медицина", которое происходит в соответствии с ежегодными "Планов-графиков повышения квалификации руководящих работников и специалистов агропромышленного комплекса Украины" в Учебно-научном институте последипломного образования Национального аграрного университета (г.. Киев) Институте последипломного обучения руководителей и специалистов ветеринарной медицины Белоцерковского государственного аграрного университета (г.. Белая Церковь Киевской области); Институте последипломного образования Вологодская областная научная универсальная (г.. Харьков) Институте последипломного образования Львовского Национальной академии ветеринарной медицины им. С.З. Гжицького (г.. Львов). В 2006 г. ". План повышения квалификации специалистов ветеринарной медицины" по Харьковской области был выполнен на 97%.

Таким образом, для кадрового обеспечения деятельности УВМ Харьковской области проблемными являются вопросы, связанные с несовершенством механизма формирования кадрового потенциала: достаточно высока текучесть кадров, при увольнении перевесят субъективные причины; принятия на должности государственной службы в течение последних лет осуществляется преимущественно на конкурсной основе, фактически не действует механизм зачисления работников из кадрового резерва; низким является представительство женщин на руководящих должностях. Особое внимание целесообразно уделить повышению уровня образования среди государственных служащих, занимающих должности специалистов (7% работников имеют неполное базовое высшее образование). Несмотря на наличие в УВМ государственных служащих, имеющих научные степени кандидатов наук, что положительно характеризует кадровый состав учреждения, целесообразно увеличение численности лиц с научными степенями кандидатов и докторов наук, учеными званиями. Требует интенсификации процесс подготовки и повышения квалификации государственных служащих ветеринарной медицины по специальности "государственное управление".

Кадровый потенциал УВМ в Харьковской области с учетом требований настоящего нуждается в укреплении, котороепредлагается осуществлять в таких направлениях, как повышение престижа государственной службы с целью уменьшения текучести кадров, обеспечение равномерного распределения руководящих должностей между женщинами и мужчинами, повышение образовательного уровня персонала.

Перспективой для дальнейших исследований в данном направлении может стать анализ кадрового потенциала государственных служащих УВМ других областей Украины.

Литература:

1. Закон Украины "О внесении изменений в Закон Украины" О ветеринарной медицине "от 16 ноября 2006 №361-V // СЗ Украины. - 2007. - № 5-6. - Ст. 53.

2. Аман т.ж. Анализ кадрового потенциала государственной службы // Государство и регионы. - 2006. - № 1. - С. 25 - 28. - (Серия "Государственное управление").

3. Гончарук Н.Т. Формирование и реализация государственной кадровой политики в учреждениях, организациях и на предприятиях аграрного сектора экономики Украины: Автореф. дис. ... к.гос.упр .: 25.00.03 // УАДУ при Президенте Украины. - М., 2002. - 20 с.

4. Кадровое обеспечение государственной службы: Монография // В.Г. Игнатов, В. А. Сулемовой, А.И. Радченко и др. - Ростов н / Д: Литера-Д, 1994. - 208 с.

5. Пархоменко-Куцевил А.И. Механизм формирования кадрового потенциала государственной службы в Украине: Автореф. дис. ... к.гос.упр .: 25.00.03 // НАГУ при Президенте Украины. - М., 2005. - 20 c

Загрузка...