Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
правления ". И хотя был заметен значительный прогресс в технике и технологии, жизнь трудящихся существенно не улучшилось. В этот период Ф.У.Тейлор и его современники уже осознали несостоятельность политики" заработков на грани голода ". Они сделали мотивацию" кнута и пряника " эффективной, когда объективно определили понятие "достаточный дневная выработка" и предложили оплачивать труд пропорционально вкладу. Результатом использования этого метода мотивации в сочетании с эффективным применением специализации и стандартизации было значительное повышение пр продуктивности труда и некоторое повышение жизненного уровня рабочих. Но постепенно руководители начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставлял человека работать эффективнее. Поэтому специалисты в области управления начали искать новое решение проблемы мотивации в психологическом аспекте. Одним из родоначальников применения в управлении психологических мотивов был Э. Мэйо. Он стал известным благодаря эксперименту, проведенному на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 1924 годах. Предложив изменить условия труда, Э. Мэйо тем самым изменил психологическую атмосферу на фабрике, добился повышения производительности труда и снижения текучести работников. Хотя сам Э. Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой сфере, поскольку психология тогда еще была в зачаточном состоянии, выводы, к которым пришла его группа, позволили положить начало новому направлению менеджмента концепции "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 50-х годов XX в.

Однако эксперименты Э. Мэйо не дали модели такой мотивации, которая адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации возникли в 40-х годах и развиваются по сей день.

Современная наука выделяет два вида теорий мотивации содержательные и процессуальные. Содержательные теории исходят из внутренних побуждений человека (что называют потребностями), которые заставляют ее действовать в том или ином направлении. Представителями этих взглядов является А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и Ф. Грецбергер. Процессуальные теории мотивации является современными. Они основываются, в первую очередь на том, как ведут себя работники в зависимости от их воспитания и познания. К этому направлению относятся теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера Акулера.

Следует отметить, что развитие теорий мотивации имеет эволюционный, а не революционный характер и они выполняют не только научно-познавательную, но и практическую функцию, эффективно используются при решении задач побуждения человека к эффективной работе, постоянно возникают.

Чтобы понять значение теорий мотивации, необходимо выяснить содержание основных понятий потребность и вознаграждение.

Потребность это физиологические или психологические нужды в чем-то, что требует удовлетворения. Большинство психологов едины во мнении, что потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными. К ним относятся, например, потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, сексуальные потребности и др. Вторичные потребности по своей природе психологические. Это потребности в общении, успехе, уважении, привязанности, власти, участия в общественной и политической деятельности и т. Д. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные обычно осознаются с опытом. А поскольку люди приобретают разного опыта, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности являются мотивом к действию. Когда человек испытывает потребность, последняя побуждает его действовать. Побуждение это ощущение недостатка в чем-то, имеющее определенную целенаправленность и является поведенческим проявлением потребности. Цель это нечто, осознается как средство удовлетворения потребности. Когда люди достигают такой цели, их потребности оказываются удовлетворенными, частично довольны или недовольны. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы человеку чувствовать, что она может удовлетворять свои потребности с помощьюопределенного типа поведения, ведет к достижению целей организации.

К наиболее известным теорий мотивации принадлежит предложенная А. Маслоу иерархия потребностей человека. Она основывается на том, что людей стимулирует стремление к удовлетворению своих потребностей и эти потребности имеют иерархическую структуру, то есть они могут быть упорядочены по мере роста их важности для человека. Это мнение подробно разработал современник Д. Маслоу, психолог из Гарварда Муррей. Потребности классифицируют на первичные (потребности физиологические, в безопасности и защищенности) и вторичные (самовыражение, уважения, социальные).

Физиологические потребности являются необходимыми для существования. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе, сексуальные потребности и др.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем это потребности в защите от физической и психической опасности со стороны окружающего мира и необходимость уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности это необходимость чувствовать себя принадлежащим к чему-то или к кому-то, чувствовать социальное взаимодействие, единство и поддержку.

Потребности в уважении это необходимость в самоуважении, в личных достижениях, компетентности, уважении со стороны присутствующих в признании.

Потребности самовыражения - потребности в реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно теории А. Маслоу потребности низшего уровня должны быть удовлетворены в приемлемом степени прежде чем для данного индивида станут существенно важными потребности высшего уровня.

Теория А. Маслоу исключительно важный вклад в понимание стремление людей к работе. Руководители (управляющие) различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Чтобы мотивировать поведение конкретного человека, руководитель должен предоставить ему возможность удовлетворять ее важнейшие потребности таким образом, который способствует достижению цели всей организации, при этом необходимо учитывать потребности всех уровней одновременно. Следует отметить, что теория человеческих потреб А. Маслоу дала возможность достаточно широко описать процесс мотивации. Е. Лоулер ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей-преимуществ, которое человек формирует на основе своего прошлого опыта, то есть один человек может быть заинтересована в самовыражении, а другая, внешне похожа на нее, прежде всего руководствоваться необходимостью в признании, социальными потребностями, потребностями в безопасности и т. д. Итак, был сделан такой вывод: если руководитель хочет эффективно мотивировать поведение своих подчиненных, он должен знать и использовать их индивидуальные потребности.

продолжал обрабатывать идеи А. Маслоу также Д. Мак-Клелланд, который считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках теории А. Маслоу, это требование находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Там же находится и потребность успеха. Она удовлетворяется не успехом человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью не слишком рискуют, любят ситуации, в которых можно брать на себя личную ответственность за результаты труда, и желают соответствующего поощрения.

Мотивация на основе потребности в причастности связана с большими возможностями социального общения, когда люди заинтересованы в обществе знакомых, налаживании дружеских отношений с коллегами, в оказании помощи другим. Поэтому для достижения общего успеха руководители должны обеспечить атмосферу, которая не ограничивала отношения между лицами и их контакты.

Во второй половине 50-х годов XX в. появилась двухфакторная теория Ф, Герцберга. Согласно ей в практике управления необходимо использовать внешние, так называемые гигиенические факторы, к которым относятся социально-трудовая политика компании, стиль работы руководителей, условия труда, статус, должность, характер межличностных отношений, уровень заработной платы, гарантия занятости, и внутренние, так называемые настоящие мотиваторы признание труда, содержание труда, успех, высокая степень ОТВЕТСьности, развитие личности.

По мнению Ф. Герцберга, интерес рабочего к содержательной труда доминирует над факторами его оплаты, физических условий, отношений подчинения в организационной иерархии. Это самый сильный реальный мотиватор, проявляющий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно эта потребность заставляет человека постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. "Гигиенические факторы" необходимы потому, что они могут влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но не вызывают активной целеустремленности к лучшей работы.

Теоретические выводы Ф.Герцберга имеют практическое применение через программы "обогащения труда". Эти программы основаны на предположении, что рабочие должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, причем она должна быть значимой, ответственной и результативной. Методы "обогащения труда" могут дать высокий эффект, если при их применении достигается всего взаимопонимания между руководителями и рабочими, когда меры реализации данной концепции охватывают все виды деятельности внутри организации.

Современные тенденции в организации труда развиваются под воздействием широкого, хотя и разнообразного по составу, движения за "качество трудовой жизни" (ЯТЖ). Эта теория возникла на основе критики социальных и психологических затрат тейлоривських принципов развития труда 'и рабочих. Дальнее в развитии теории ЯТЖ пошла школа "социотехнических систем", теоретической основой которой были труда Тавистоцького института человеческих отношений в Англии. Представители этой школы сосредоточили внимание на осуществлении "социотехнической оптимации". Выделяют девять основных критериев такой оптимации:

максимально возможное разнообразие труда;

возможность принятия решений по выполняемой работы;

относительная автономность работника;

оптимальная продолжительность цикла рабочих операций;

свободный выбор темпа и ритма работы;

ощущение работники социальнойой поддержки и признания;

возможность изменения операций;

создание системы информации о текущих результатах труда каждого работника;

возможность профессионального и должностного роста. Основу теории ЯТЖ составляет общая социально-экономическая доктрина "качество жизни", на основании которой перестраивается вся структура современной науки о методах организации труда. Термин "качество жизни" впервые использовал в послании конгрессу в январе 1963 года президент США Дж. Кеннеди. в широкий обиход предложил его американский экономист Д.К. Гэлбрейт. Особое внимание в концепции ЯТЖ уделяется проблемам организации труда / характера трудовых отношений, вопросам потребностей и ценностных ориентаций наемного персонала. Подход к этим проблемам был основан на главных положениях А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф.Герцберга.

Таким образом, рассмотренные выше теории внесли важный вклад в понимание понятия мотивации, однако они не учитывали многих факторов, определявших ситуации, связанные с ней. Дальнейшие исследования показали, что механизм мотивации связан со многими аспектами поведения человека и параметрами окружающей среды. Эти выводы позволили создать процессуальные теории мотивации.

Следует отметить, что содержательные теории мотивации основываются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают механизм распределения усилий человека для достижения различных целей и выбора конкретного вида поведения. Представители этих теорий не оспаривают существования потребностей, но в то же время считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и восприятием и ожиданиям, которые связаны с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Современными процессуальными теориями мотивации можно считать теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портера Лоулера.

Одним из представителей теории ожиданий является В. Врум, который считал, что наличие активной потребностии не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Человек всегда предполагает, что избранный ею механизм поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретение желаемого. Ожидания обычно рассматривают как оценку личностью возможности определенного события. Многие ожидают, например, что окончание вуза позволит найти престижную работу, позволит в будущем продвигаться по службе

Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязанных моментов: затраты труда результаты; результаты вознаграждение (удовольствие вознаграждением) и ожидания относительно затрат труда соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания относительно результатов-вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов или ценность поощрения или вознаграждения.

Термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем "мотивация". Это не просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение это все, что человек считает ценным для себя. Каждый человек по-разному оценивает вознаграждение. Выделяют внутренние и внешние вознаграждения. Внутренняя вознаграждение определяется чувством достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, чувством самоуважения. Внешняя вознаграждение не возникает от самой работы, ее получают от организации в виде заработной платы, продвижение по службе, изменения статуса и престижа, поощрения и признания. Менеджер может ожидать, что результаты его добросовестного труда будут отмечены руководством, он будет продвинут по службе, получит определенные льготы и привилегии. Работник может ожидать повышение разряда, получение более высокой платы, продвижение в бригадиры и т. Д. Итак, менеджерам, стремящимся усилить мотивацию работников, теория ожиданий предоставляет разные возможности. При этом они вынуждены установить четкое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, вознаграждение необходимо давать только за эффективную и качественную работу.

Другие пообъяснения относительно того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости, которая основана на том, что человек субъективно определяет соотношение полученной вознаграждения с затраченными усилиями, а затем сравнивает ее с вознаграждением других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если работник при этом проявляет несправедливость, у него возникает психологическое напряжение, руководитель с целью стимулирования труда должен снять и восстановить справедливость. Главный вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не будут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда, хотя восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

Л. Портер и Э. Лоулер, использовав элементы теории ожиданий и теории справедливости, проработали комплексную процессуальную теорию мотивации. За основу они взяли пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от затраченных рабочим усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Ценность вознаграждения будет определяться уровнем прилагаемых усилий, то есть потребности удовлетворяются за вознаграждение за достигнутые результаты.

Важнейшим выводом Л. Портера и Э. Лоулера является то, что результативный труд вызывает удовольствие. Высокая результативность является причиной наибольшего удовлетворения, а не следствием его. Итак, можно сделать вывод, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает, как важно объединить в практике управления такие понятия, как "усилия", "способности", "результаты", "вознаграждение", "удовольствие" и "восприятие", в рамках единой взаимосвязанной системы.

Контроль: основные задачи и этапы

Действия и решения руководства организации (фирмы) по делам малого бизнеса нуждаются в постоянной оценки и контроля. виныкнення многих неожиданностей, неопределенных ситуаций при осуществлении намеченной программы или поставленных целей делает объективно необходимым процесс контроля.

Оценка результативности деятельности фирмы в достижении определенной цели основное содержание менеджментського контроля. Система контроля это своевременный учет отклонений от общепризнанных норм действия, корректировки процесса выполнения намеченных программ, выполнение рекомендаций по устранению выявленных в работе недостатков, исправление ошибок. Проведение контроля важно для каждого структурного звена организации на любом этапе их функционирования. Трудно учесть все варианты в осуществлении поставленных целей, а тем более дать всестороннюю оценку результатов их достижения. Контроль является обязательной функцией менеджмента. Он призван обеспечить уверенность в том, что все принятые решения выполняются нормально, в соответствии с разработанной программой. Если возникают какие-то отклонения, необходимо выявить причины и обстоятельства, мешающие эффективной, результативной деятельности данной организации.

Менеджментський контроль это не только обнаружение и исправление ошибок, но и меры, корректирующие пути достижения организацией поставленных задач. На ранних этапах развития науки об управлении господствовала концепция "менталитета контроля". Тогда в подходах к управлению преобладали технократические концепции, то есть понятие «контроль» отождествлялось с положением о "централизованное управление". Поэтому слово «контроль» было желанным для классических бюрократических школ.

В свете новой философии системы менеджмента, зародилась в 40-х годах XX в., Важнейшая цель контроля формирование в деловом управлении отношений согласия, а не отношений господства и подчинения. Процесс контроля заключался в решении менеджментом задач постоянного развития организации в деле бизнеса. С этого времени вопрос эффективного развития фирмы приобретают рыночного характера, означает переход от менеджмента на уровне мышления лавочника до бильш динамического делового менеджмента. Претерпели существенные изменения как же задачи контроля, так и его смысловое значение. Важнейшей задачей контроля стала не столько ориентация организации на максимальную эффективность в деле использования имеющихся ресурсов, сколько ориентация на эффективность развития самой организации, в результате чего шансы достижения желаемых результатов в деле бизнеса значительно возросли. В современных условиях контроль это аналитическая функция менеджмента, которая включает систему наблюдения за ходом процессов в объекте управления, совокупность методов сравнения величин параметра контролируемого с заданными программой, систему мер по выявлению отклонений при достижении поставленной цели, а также

Загрузка...

Страницы: 1 2