Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...

Функционирование рынка труда. Внутрифирменный рынок труда

План

1. Внутрифирменный рынок труда (ВФРП): понятие и его элементы

2. Формирование ВФРП

3. Особенности функционирования внутрифирменного рынка труда

4. Развитие трудового капитала предприятия как стратегическая ориентация ВФРП

5. Приспособление ВФРП к изменениям на предприятии

6. Литература

Внутрифирменный рынок труда (ВФРП): понятие и его элементы

Внутрифирменный рийок труда это система социально трудовых отношений, которая ограничена рамками одного предприятия и заключается в формировании трудового капитала предприятия и его эффективном использовании.

Субъектами внутрифирменного рынка труда являются работники, профсоюзы и работодатели. Объектом управления на внутренне-фирменном рынке труда является трудовой капитал предприятия. Функции работодателей здесь выполняют одновременно владельцы предприятий и их руководство: директор, который, как юридическое лицо, вступает с рабочими в отношения найма, и руководители структурных подразделений, осуществляющих оперативное руководство трудовой деятельностью работника предприятия.

Объектом управления на внутрифирменном рынке труда является трудовой капитал работников, участвующих в деятельности предприятия и обеспечивают получение им прибыли.

Внутрифирменный рынок труда не ограничивается внутренне фирменным урегулированием спроса и предложения на рабочую силу и установлением на этой основе цены. Он начинается с процесса формирования внутрифирменного рынка труда предприятия: формирование спроса и предложения на рынке труда, предусматривает формирование совокупности рабочих мест предприятия, определение потребности в кадрах, прогнозирования структуры персонала, планирование, привлечение персонала.

Следующим элементом рынка труда является эффективное функционирование внутрифирменного рынка труда предприятия, включая размещение персонала, регулирования спроса и предложения на внутришньофирмоном рынке труда, преодоление дисбалансов на внутрифирменном рынке труда.

Третьим элементом рынка труда является развитие трудового потенциала капитала предприятия, включает в себя оценки результатов труда для выявления трудового потенциала каждого работника и его дальнейшего преобразования в трудовой капитал предприятия, обучение, повышение квалификации работников.

Следующим элементом внутрифирменного рынка труда является его приспособления к изменениям на предприятии, сокращение спроса и предложения труда на предприятии (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Фазы функционирования внутрифирменного рынка труда

Формирование ВФРП

В зависимости от стратегии и фазы жизненного цикла предприятия, жизненного цикла отрасли, общей конъюнктуры на рынке, на ВФРП выделяется приоритетное элемент. Другие элементы могут комбинироваться по-разному. Например, при создании предприятия и его ликвидации доминирующими являются соответственно первый и четвертый элементы ВФРП: формирование и приспособления ВФРП.

К методам регулирования внутрифирменного рынка труда можно отнести:

1. Экономические методы, а именно: прогнозирование и планирование персонала, расчеты баланса рабочих мест и имеющегося персонала, определение потребности в кадрах и источников ее обеспечения, материальное стимулирование эффективного использования трудового потенциала работников.

2. Организационные методы различные способы воздействия на работников, основанные на использовании установленных организационных связей, правовых положений, норм.

3. Социально-психологические приемы и способы воздействия на процесс формирования коллектива (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата) и развитие отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала).

Особенности формирования внутрифирменного рынка труда определяется закономерностями индивидуального спроса (тема 7), стратегическими направлениями развития предприятия, а также стоимостью введениедополнительных рабочих мест.

Определение потребности в труде происходит в количественном, качественном, временном и пространственном разрезах, и должно обеспечивать развитие предприятия, его экономический рост в кратко-, средне- и долгосрочный период.

Качественная потребность определяется на основе профессионально-квалификационного деления работ, требований к рабочим местам и должностей, штатного расписания организации и ее структурных подразделений.

Определение количественной потребности в персонале предусматривает установление исходных данных для расчета и непосредственный расчет необходимой численности работников на определенный период времени, рабочих мест, объема расходов.

Формирование внутрифирменного рынка труда проводится по категориям персонала: рабочие, профессионалы, специалисты и технические служащие. Потребность в рабочих рассчитывается отдельно для основного и вспомогательного производств, по профессиям, а также исходя из сложности работ по квалификации. Профессионалы, специалисты, технические служащие группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления предприятием.

Определяя потребность в труде, необходимо учитывать конъюнктуру рынка, владеть ситуацией на рынке труда, с тем чтобы обеспечить эффективное покрытия потребности организации в квалифицированных работниках, что является предпосылкой реализации ее целей. Целесообразно проводить исследования рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, развития производства для собственного подготовки новых рабочих мест и требований к работникам; привлечения персонала, личные качества которого соответствуют требованиям, которые ставит организация.

Подбор персонала может осуществляться на основе следующих процедур: анализ представленных с заявлением документов (свидетельства, биографии, характеристики и т.п.); собеседования при найме (в произвольной или подготовленной заранее форме) психологические тесты; оценивания личности через моделирование тыловых для соответствующего рабочего места ситуаций.

Важним направлением работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация это овладения специальностью, а также приспособления работника к определенным социальным нормам организации, установления таких отношений сотрудничества работника и всего коллектива, способствующие обеспечению эффективной работы, материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Адаптация может быть: первичной, то есть приспособления молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Это чаще всего выпускники учебных заведений; вторичной, то есть приспособления работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, однако меняют объект деятельности или профессиональную роль.

Особенности функционирования внутрифирменного рынка труда

Функционирование внутрифирменного рынка труда представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для эффективной реализации трудового потенциала работников. Оно должно соответствовать целям организации, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

Основные принципы рационального использования персонала предусматривают обеспечение: рациональной занятости работников; стабильности и равномерной нагрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); соответствия трудового потенциала работника, его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства посредством перехода с одного рабочего места на другое; максимальной возможности выполнения на рабочем месте разных операций, обеспечивает чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Сопоставление плановой потребности и фактической численности работников дает возможность определить изменения численности по профессиям и должностными группами, служит основой для разработки программ развития персонала. При этом вакансии используются прежде всего для ротации персонала, планирование служебной карьеры и профессионального роста работников,разработка программы переподготовки и повышения квалификации для успешного освоения работы на новом рабочем месте.

Источником комплектования вакансий прежде всего должны быть работники, высвобожденные из других видов деятельности и участков производства, ведь работа на каждом предприятии, на каждом рабочем месте требует уникальных знаний и навыков, которые составляют специфический трудовой капитал. Рабочие, которые уже работают на предприятии, уже обладают таким специфическим трудовым капиталом, поэтому имеют преимущества над рабочими, которых можно нанять на внешнем рынке труда; во-вторых, для овладения специальной для данного предприятия квалификацией необходима профессиональная подготовка непосредственно на рабочем месте; в-третьих, рабочий, работающий на предприятии, знает традиции, неформальные правила, регулирующие трудовые отношения на фирме. На каждой из них существует свой комплекс трудовой этики, которая отражает корпоративные ценности и определяет производственную культуру предприятия, знание и выполнение которых позволяет повысить эффективность производства и достичь стабильности и бесконфликтности в коллективе [69, с. 201 202].

Функционирование внутреннего рынка труда дает преимущества фирмам (работодателям) и наемным рабочим. Преимущества для работодателей заключаются в том, что снижение текучести рабочей силы повышает отдачу для фирмы от расходов на обучение. Кроме того, фирма имеет ограниченную информацию о качестве рабочего с внешнего рынка труда и имеет достаточно полную информацию о своих рабочих. Поэтому продвижение внутри компании сокращает расходы по найму и уменьшает риск допустить ошибку при заполнении вакансий. Преимуществом для рабочих внутрифирменного рынка труда является наличие четко определенной служебной карьеры. Это создает для рабочих стимулы поддерживать дисциплину, производительность труда и повышать квалификацию.

На практике не всегда удается удовлетворить внутрифирменный спрос на рабочую силу собственной предложением, возникает дисбаланс между спросом и предлициею. Его причинами могут быть, во-первых, выход из строя части рабочих мест из-за перебоев в снабжении их сырьем, материалами и т. П. Часть работников становится незанятой и возникает внутрифирменное безработицы. Во-вторых, дисбаланс возникает в связи с отсутствием работника на рабочем месте по разным причинам (прогул, болезнь и др.) Или в связи с отсутствием работников при наличии вакантных рабочих мест. Они могут появиться в результате расширения производства, модернизации технологии, строительства новых мощностей и т. П. В-третьих, дисбаланс может возникнуть в связи с недостатками в работе кадровых и плановых служб предприятия, которые не способны иногда предвидеть последствия хода производственного га социального процесса и заметить скрытый дефицит или избыток рабочей силы.

Изменение предложения труда связана с движением кадров. & Nbsp; Движение кадров это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций рабочего. Движение кадров связан с законом перемены труда, мобильностью кадров и монотонностью труда. Он может быть обусловлен различными причинами; возникающими на самом предприятии (условия труда, заработная плата, перспективы профессионального роста, морально-психологический климат в коллективе и т. п.), личными причинами (возраст работника, уровень образования и т. п.); внешними причинами (семейные обстоятельства, перейти на более перспективно предприятие и т. п.).

Выделяют следующие виды движения персонала: текучесть кадров, демографический движение (плановый), внутрипроизводственный движение персонала. Внутрипроизводственный движение может осуществляться по горизонтали: перевод одного рабочего места на другое (без изменения должности, квалификация заработной платы) и по вертикали переход с повышением должности, квалификации, заработной платы.

Основными процессами движения кадров являются: введение в должность, профессиональное перемещения, повышения в служебной деятельности, понижении должности, увольнение.

Для достижения равновесия между спросом и предложеэтой на внутреннем рынке труда процессом движения кадров нужно управлять. Целями управления являются: удовлетворение потребностей предприятия в кадрах обеспечения рациональной расстановки, профессионально-квалификационного должностного движения кадров; эффективное использование кадров.

Важным моментом изучения движения кадров является определение его количественных показателей. Изменение численности работников за определенный период времени называют оборотом кадров. Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или освобождению является количество принятых или уволенных за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется таким коэффициентами [30, с. 88 89].

Коэффициент оборота по приему (п) рассчитывается так:

где Чп количество принятых, М среднесписочная численность.

Коэффициент оборота по увольнению (Кз) определится по формуле:

где Ч3 количество уволенных.

Коэффициент общего оборота (Кзаг) определяется как сумма предыдущих двух коэффициентов:

Коэффициент стабильности персонала (Кс) отражает величину, определяемую отношением численности работников со стажем работы на предприятии более одного года (41) к их среднесписочной численности (Ч). Этот показатель рассчитывается по формуле:

Коэффициент текучести отношением количества работников, которые уволились с предприятия в течение определенного периода по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины и другим причинам, не вызванные производственной или общегосударственной потребностью и являются незапланированными (Чпл,) к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент сменности характеризует замещение принятыми работниками уволенных с предприятия (Кум), то есть наименьшее число из принятых или уволенных (ЧЗМ), отнесенное к среднесписочной численности работников, уволенных в связи с сокращением штатов

Развитие трудового капитала предприятия как стратегическая ориентация ВФРП

Развитие трудовогокапитала предприятия происходит за счет оценки труда, выявление трудового потенциала каждого работника с целью его оптимального использования, дальнейшего обучения и переобучения, повышения квалификации работников.

Оценка персонала это запланированная, формализованная характеристика трудовой деятельности занятых, эффективности работы персонала. Оценка может проводиться: при приемке их на работу; соответствия работников требованиям рабочего места, должности; эффективности труда с целью установления уровня оплаты и форм стимулирования; работников для формирования кадрового резерва, планирование карьеры, профессионально-квалификационного продвижения; профессиональных знаний и навыков работников с целью организации внутрифирменного обучения; профессиональных и лидерских качеств при подборе на руководящие должности; деловых качеств работников в случае необходимости изменения вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентацией предприятия и высвобождением персонала [30, с. 94 96].

Существует три основных традиционные методы оценки персонала: оценка по деловым качествам на основе вариантов качеств, которые в наибольшей степени соответствуют личности оцениваемого (балльная либо не балльная) оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости; система тестовых методов оценки.

Критерии оценки персонала можно сгруппировать на:

критерии оценки результатов работы: эффективность, профессиональное мастерство, соблюдение сроков; почасовой выработка; брак; использования рабочего времени; внимательность; технологическая дисциплина: ритмичность работы; частота ошибок; скорость распознавания ошибок и т.д.;

критерии поведения на рабочем месте: использование рабочего времени; структура затрат времени на выполнение рабочего задания и культура рабочего места; трудовая дисциплина; добросовестность; личная инициатива; деловитость; готовность принимать самостоятельные решения, пидвищувать квалификации; загруженность работой; передачи профессиональных знаний; готовность помогать коллегам; бережное отношение к средствам производства.

Для персонала управления в зависимости от требований применяются другие критерии, чем для сотрудников. Критерии поведения и результатов труда: профессиональная квалификация, применение опыта и навыков, знаний, самостоятельность, инициатива; способность к анализу, поиск решений; надежность выполнения работы: целесообразность методов работы; выносливость, нагрузка и стабильность, ориентация на результат, сотрудничество.

Критерии оценки руководства: определение целей, коммуникабельность, мотивация сотрудников, их использование, содействие им, информирование сотрудников.

Оценка деловых качеств работника осуществляется преимущественно в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Этим аттестации предоставляется официальный статус, ее результаты используются для принятия организационных решений относительно конкретного работника. Аттестация это документально оформленный результат оценки работника, должна проводиться планово (раз в 3 5 лет).

Потребность в развитии персонала определяется путем сравнения знаний и умений работников с будущими задачами и требованиями. При этом необходимо учитывать интересы и пожелания работника, а также его потенциал. Работники заинтересованы в приспособлении своей квалификации требованиям рабочего места, в гарантиях производственного роста (планирование карьеры): повышение личной мобильности на рынке рабочей силы; получения шансов для самореализации на рабочем месте [30, с. 90 93].

Развитие персонала для каждого предприятия является важным направлением производственных инвестиций. Приоритетность инвестиций в развитие персонала определяется необходимостью повышения деловой активности каждого работника с целью дальнейшего успешного развития организации, внедрения новых технологий, рост производительности труда и т.

Успышные развитие персонала обусловлен тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением работников. Знание является основой развития способностей персонала, способствует формированию личностного потенциала. Возможности выражают условия использования полученных знаний, определяют их полезность, реализацию. Развитие персонала связан прежде всего с приведением в соответствие знаний работников и их возможностей. Исходя из своих возможностей и на основе своей деятельности сотрудники приобретают необходимый опыт.

Поведение персонала все большую роль играет за группового управления, солидарного стиля лидерства. Развитие персонала невозможно обеспечить только на основе повышения знаний и возможностей. Необходимо учитывать особенности поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций.

Различают две группы методов формирования и активизации знаний, возможностей и поведенческих аспектов: формирование развитие кадрового потенциала; развития потенциала каждого сотрудника.

К первой группе относят методы организационного развития совершенствования организационных структур; улучшения стиля управления; конфликтного менеджмента, способствует межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата; техник групповой работы менеджера.

Ко второй группе относятся методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов, профессионалов и руководителей; повышение квалификации; проведение семинаров, конференций, групповых дискуссий.

Необходимость постоянного профессионального обучения обусловлено определенными факторами: внедрением новой техники, технологии производством современных товаров, ростом коммуникативных возможностей; выходом на рынок с высоким уровнем конкуренции; тем обстоятельством, что для организации эффективным является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Различают два вида профессионального обучения: общая (пер винная) профессиональная подготовка; повышение квалификациии и переподготовка. Одним из элементов системы управления персоналом (планирование трудовой карьеры. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутренне организационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей

Загрузка...

Страницы: 1 2