Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Управление персоналом социальная система

Управление персоналом социальная система

План

1. Личность: сущность, структура, организационное поведение

2. Структура и численность персонала предприятия

3. Требования к профессионально-квалификационного уровня работников

4. Компетентность работника: сущность, виды

Личность: сущность, структура, организационное поведение

Человек вступает в предприятия с набором ценностей, определенным отношением к социальным явлениям и деятельности как сформировавшаяся личность, которая имеет собственную позицию.

Личность это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяют ей активно и сознательно действовать.

Тесная взаимосвязь и взаимообусловленность этих качеств составляет ее первую свойство. Второй свойством является активная деятельность, направленная на познание и преобразование окружающего мира. Третье свойство заключается в устойчивости, позволяет прогнозировать поведение личности, то есть действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Черты личности формируются под влиянием природных свойств: физиологического состояния организма, особенностей высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, восприятия, а также социальных факторов: роли, статуса, образования, опыта, привычек, круга общения и т. п. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, прогнозированию их поведения и целенаправленному воздействию на нее.

Видение мира, его восприятие обусловливают уровень мотивации и поведение личности (рис. 2.1).

В структуре личности можно выделить четыре блока характеристик (рис. 2.2):

биологический блок: включает характеристики личности, обусловленные ее биологическими особенностями (пол, возраст, тип нервной системы, темперамент, физическое здоровье)

психологический блок: включает характеристики личности, обусловленные основными психическими об этомсами, лежащие в основе уровня психического развития человека и его познавательных (умственных) способностей (ощущения, восприятия, представления, воображение, внимание, память, мышление, речь, эмоции)

педагогический блок: сочетает характеристики жизненного опыта человека общего, профессионального, социального (знания, умения, навыки и привычки)

социально-психологический блок: характеризует мотивационную сферу личности и включает в себя систему потребностей, мотивов, отношений, моральных норм, жизненных ценностей (желания, интересы, намерения, стремления, склонности, идеалы, убеждения, мировоззрение).

Виталий Иванов, генеральный директор компании "Испанский дом" отметил: "Для меня развитие личности это умение" выйти "за пределы собственного характера, способность избавиться от стереотипов восприятия действительности, шаблонов поведения и общения с окружающими, так или иначе вредит компании. Привычная тактика действий "зажимает" человека. Характер позволяет добиваться многого, но он же становится причиной того, что человек чего-то не понимает, не видит, то теряет именно потому, что постоянно действует одинаково. человек, зажатая в " давлениях "характера, воспринимает реальность не такой, какая она есть. Она подстраивает ее под собственные представления. Развитая же личность не пытается переделать реальность она с ней сосуществует. Такая личность готова принимать адекватные решения. Во-первых, она открыта для творчества, во-вторых для коммуникаций "[80].

На формирование организационного поведения личности влияют такие факторы:

демографические (определяют поведение в зависимости от пола и возраста)

биопсихологических (определяют поведение в зависимости от индивидуальных особенностей человека)

социально-психологические (определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов)

культурологические (определяют поведение в зависимости от элементов культуры, характерной для данного общества).

Характерные черты личности, связанные с ее поведением на предприятии, приведемЭнни в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Характерные черты личности, связанные с ее поведением на предприятии

Характерные рыси | Особенности поведения

И. интернализм | Человек считает, что сама контролирует свои действия, управляет ими; проявляет большую заинтересованность и удовлетворенность работой. В собственных неудачах не обвиняет окружение и стремится самостоятельно контролировать ситуацию. Мотивирована на достижение

2.Екстернализм | Человек считает, что ее жизнь контролируется внешними силами и ее судьба зависит от удачи и внешних обстоятельств. Она менее довольна своей работой и более отчуждена от рабочего окружения. Человек полагается на обстоятельства и расценивает себя как такую, что не может влиять на ситуацию, что является важным для нее

3. авторитаризм | Это убеждение, что между людьми на предприятии должны быть различия в статусе и должностной иерархии. Авторитарная личность негативно воспринимает работу, выполнение которой требует чуткости к другим людям, толерантности и способности адаптироваться к сложным обстоятельствами. Когда успех работы зависит от четкого соблюдения правил и инструкций, высоко авторитарная лицо может выполнять работу очень хорошо

4. макиавелизм | Человек верит, что цель оправдывает средства ее достижения. Такой человек является прагматиком. Ь поведение не всегда совпадает с этическими нормами бизнеса. Если ожидается значительное вознаграждение за результаты работы, лица, которых называют "высокие Маки", очень продуктивны. Когда отсутствуют четкие стандарты выполнения работы, или цели не оправдывают средств, то прогнозировать результативность "высокого Мака" трудно

5. Ориентация на достижение (nAch) | Человек постоянно стремится выполнять работу лучше, самостоятельно преодолевать трудности; хочет чувствовать, что успехи или неудачи в значительной степени зависят от нее лично. Получает удовольствие от выполнения сложных задач, включают в себя вызов. В то же время она избегает работы, которая имеет малый шанс на успех. Она быстро реагирует на обратную связь и хорошо контролирует результаты собственного исполнения г.абота

бы. Склонность к риску | Человек с высоким уровнем склонности к риску быстрее принимает решения и пользуется меньшим объемом информации, чтобы сделать выбор. Склонность к риску может привести к более эффективному выполнению работы в условиях необходимости быстрого принятия решений менеджер, брокер), но может помешать бухгалтеру, который выполняет аудиторскую работу

Виталий Иванов, генеральный директор компании "Испанский дом" отметил: "Я иногда бываю слишком авторитарный, но понимаю, что авторитарность ведет к потере обратной связи. Если директор компании становится уже слишком большим директором компании ждут большие неприятности, хотя может, и не сразу. Если тебе важно быть авторитарным ты решаешь, личные вопросы в ущерб интересам компании. Это как раз и является неразвитость личности, и моей в том числе "[80].

Личность выступает продуктом общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений через активную предметную деятельность и общение.

Необходимо различать такие понятия, как: гармоничное развитие личности и профессиональное развитие личности. При этом понятие "профессиональное развитие личности" является более узким.

Так, гармоничным развитием личности следует, понимать процесс совершенствования ее моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств в их единстве, что обеспечивает более эффективную производственную деятельность человека.

Профессиональное развитие личности это процесс ее подготовки к работе по определенной профессии.

Понятие "индивидуальность" характеризует интегральную свойство человека, объединяет его природные и личностные особенности. Через индивидуальность раскрываются: своеобразие личности, ее способности, лучше сфера деятельности.

В особенности можно выделить:

базовые свойства: сочетание природных и сложившихся в процессе воспитания и общения рис (из них раскрываются такие характеристики психики, как: эмоциональность, активностьь, тип реакций, чувствительность и формируется стиль поведения личности)

программируемые свойства (интеллект, самосознание, направленность). На основе оценки свойств личности можно составить ее психологический портрет. Психологический портрет личности включает следующие характеристики: темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, самооценка, уровень самоконтроля, способность к группового взаимодействия.

Структура и численность персонала предприятия

Основными характеристиками персонала предприятия является структура и численность персонала.

Структура персонала это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенному признаку.

Структура персонала предприятия может быть: штатной, организационной, социальной и ролевой.

Так, штатная структура персонала отражает количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Организационная структура персонала характеризует его распределение в зависимости от выполняемых функций.

Социальная структура персонала предприятия характеризует его как совокупность групп, которые классифицируются по: содержанию работы, уровнем образования и квалификации, профессиональным составом, стажем работы, полу, возрасту, национальности, принадлежности к общественным организациям и партиям, семейным положением, направлением мотивации, уровнем жизни и статусу занятости (рис. 2.3).

Для получения данных о социальной структуре персонала целесообразно использовать учет качеств личного состава работников, поскольку они содержат информацию, что подтверждается следующими документами: паспорт, копия документов об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и т. Однако они не содержат ряд важных социальных показателей, заставляет привлекать социологические методы исследований [9].

Т. Рубаняк, председатель правления ЗАО "Бориспольский автозавод" отметил: "Преимущества заводской системы управления стали возможными благодаря ефективно системе горизонтального взаимодействия структурных подразделений компании. В советское время существовал конфликт между конструкторами и технологами, между производителями и поставщиками. Нашей основной задачей было создать единую команду, связано не командными узами, а экономически рациональными связями, где каждый работает в одной цепочке и влияет на рентабельность всего производства "[63].

Ролевая структура персонала определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия (табл. 2.2).

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину.

По результатам определения плановой численности персонала предприятия составляется штатное расписание. Должностной (штатный) состав работников закрепляется в штатном расписании предприятия, в котором конкретизируется: перечень должностей, численность штатных единиц, размер должностных окладов, надбавок и доплат (при условии, что надбавки и доплаты предусмотрены положением об оплате труда и они имеют постоянный характер), а также месячный фонд заработной платы.

Таблица 2.2. Ролевая структура персонала предприятия

Название роли | Содержание роли

1. Творческие роли

Генератор идей | Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей

Компилятор идей | Доказывает фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью сочетание различных идей, разрабатывает технологию использования идей на практике

Эрудит | Носитель энциклопедических знаний по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем

Эксперт | Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет в ходе обсуждения

Энтузиаст | Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать сумлинно

Критик | Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвинутых идей

Организатор | Организует работу группы, согласовывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели

2. Коммуникационные роли

Лидер | Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, что оказывает влияние на поведение группы в целом

и отдельных ее членов

Делопроизводитель | Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мыслей и составления итогового отчета группы

Связной | Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтуют между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы

"Сторож" | Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений и доводит их до лидера

Координатор | Осуществляет согласование действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером

Проводник | Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивает связи группы с внешней средой

3. Поведенческие роли

Оптимист | Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своей положительной поведением членов группы

Нигилист | Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, зачастую отличную от общепринятой

Конформист | Соблюдение общепринятых норм поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя "молчаливое большинство"

Догматик | Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы

Комментатор | Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту

Кляузник | Собирает и способствует распространению слухов, часто непроверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы ввсе инстанции

Борец за правду | Есть носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль

Общественный работник | Захваченный общественной работой, нередко придумывает и выполняет "начинания" и "меры" в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно

"Важный птица" | Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть "рука"

"Казанская сирота" | Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства

"Ерш" | Как правило, находится в раздражающем состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами

"Себе уме" | Занимается преимущественно личными делами в рабочее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру и дачу и др.), При этом используя свое служебное положение

Лентяй | Не проявляет никакой активности в работе, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры

"Наполеон" | Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, что стремится занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях

В соответствии со структурой штатного расписания предприятия состоит штатно-должностная книга (приложение А).

По общим правилам, если на предприятии происходят незначительные изменения организационной структуры (вводятся или выводятся должности, изменяются должностные оклады), то штатное расписание, утвержденное на текущий год, заменяется, а в практической работе руководствуются приказом о внесении в него соответствующих изменений . Если же в течение года структура предприятия трансформируется в корне, а также вводятся новые должности, должен быть издан приказ об утверждении нового штатного расписания с указанием даты введения его в действие и отмене действующего штатного расписания.

Персонал более объективно характеризуется учетной (фактической) численностью, т.е. количеством работников, официально работают на предприятии на данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по определенным причинам. Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых по данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее.

В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в предприятие бессрочно или на срок более одного года по контракту; временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица до 4 месяцев сезонные, принятые на работу, носит сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам неучетному состава: внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера; рабочие, которые направлены на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и некоторые другие.

Учетная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники как присутствующие на работе, так и отсутствующие по определенным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

Учетная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период месяц, квартал, год.

Так, среднесписочная численность за месяц это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарной количества дней. Среднесписочная численность персонала за квартал (месяц) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, отнесена к соответствующей количеству месяцев.

В явочный состав предприятия включаются все работники, явившихся на работу.

Требования к профессиональнымди, необходимый для овладения профессией. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков.

Характеристика квалификационных групп персонала торгового предприятия приведена в табл. 2.3.

Таблица 2.3. Характеристика квалификационных групп персонала предприятия

Название квалификационной группы | Общая характеристика

Специалисты высшей квалификации | Высшее специальное образование и большой практический

опыт работы по специальности (более 5 лет)

Специалисты средней квалификации | Высшее или среднее специальное образование и

Загрузка...

Страницы: 1 2