Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Формирование коллектива предприятия

Формирование коллектива предприятия

План

1. Коллектив как социальная группа

2. Этапы создания и развития трудового коллектива

3. Структура и эффективность работы трудового коллектива

4. Корпоративная культура в системе управления персоналом

Коллектив как социальная группа

Группа это совокупность людей, объединенных по определенному принципу для достижения конкретных целей.

Группы могут быть формальными и неформальными (пп. 3.3).

По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют такое понятие, как "трудовой коллектив".

Однако, по причине идеологизации этого понятия в коммунистической пропаганде, с одной стороны, и его широкого противопоставление личности, индивидуальности в последние годы в постсоциалистических странах, с другой стороны, оно почти совсем исчезло в научном лексиконе. Однако, само по себе понятие "коллектив" идеологически нейтральным и широко распространенным в мировой литературе.

Коллектив это устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели, характеризующееся групповой сплоченностью.

Элементами коллектива являются:

1) члены коллектива, обладающих определенными личными качествами и особенностями;

2) цели;

3) средства достижения целей;

4) механизмы осуществления внутренних и внешних контактов, поддержки сплоченности.

Некоторые американские авторы называют коллектив "самым мощным орудием, известным человеку". Потенциально он является самым эффективным мотиватором труда, фактором поддержки индивидуальных усилий и сил работников, творческой средой, в котором раскрываются индивидуальные способности и качества рабочих. Люди могут получать удовольствие от принадлежности к коллективу, посвящать ему себя, считать коллективные цели приоритетными.

Организационные возможности коллектива:

коллективный подход является признаком сильного и решительного стиля управления;

коллективом краще решаются большие или междисциплинарные задачи, такие, которые не могут быть решены простой суммой усилий членов группы;

коллектив действующий регулятор поведения работников;

коллективная деятельность уменьшает стрессовые ситуации;

в коллективе производится больше идей и растет инновационная способность группы;

как правило, в коллективе более успешно решаются проблемы, возникающие в связи с нечетким распределением обязанностей и низким личным вкладом;

коллектив позволяет быстро интегрировать новых рабочих и стабилизировать культуру предприятия.

Коллективный, групповой подход не является универсальным средством эффективного решения любых управленческих проблем, однако он открывает путь для эффективного, быстрого достижения целей и получения при этом удовольствие от совместной работы.

К признакам коллектива относятся:

1) наличие общей цели у членов коллектива.

Цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне в соответствии с миссией предприятия, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. Поэтому, например, посетители, ожидающих в очереди в кабинет врача, не могут считаться коллективом их цели хотя и совпадают, но остаются индивидуальными.

2) психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней (основой чего есть общие интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополнительность характеров, темпераментов и т.п.)

3) личная практическое взаимодействие людей в процессе достижения их общей цели.

В результате такого взаимодействия потенциал коллектива оказывается намного больше суммы потенциалов каждого из его членов. Это обусловлено тем, что в результате взаимодействия становится возможным то, что в принципе недоступно одному человеку. Во-первых, избегается ограниченность физических и интеллектуальных способностей больший объем обычной работы. Это становится возможным в результате разделения труда, специализации, обусловливающих рост ее эффективности, а каждый отдельно без коллективного труда невозможна была бы и современная цивилизация. Во-вторых, на основе совместной деятельности удастся выполнить гораздо также возникновение духа соревнования, мобилизует скрытые резервы, и повышает интенсивность деятельности работников.

4) постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования группы (хотя не обязательно непосредственно всех ее членов со всеми).

В результате этого и становится возможным их влияние друг на друга, что ведет к формированию общих целей и интересов, реального осознания этой общности и единства практических действий.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. Прежде всего, в его пределах удовлетворяется естественная потребность человека в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; в коллективе человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в коллективе она находит признание своих успехов и достижений.

Воздействуя на поведение человека, коллектив во многом способствует ее изменению. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе; она учится жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы; коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, формирует у них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

Однако, нужно иметь в виду, что в зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как положительным, так и отрицательным. Так, сплоченный, но не нацелен на конструктивное поведение коллектив, может негативно влиять на человека, заставлять ее к антисоциального поведения.

В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более "удобным" для себя. Результативность такого влияния зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в частности, в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама подчиняется коллективу.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнерскими отношениями между коллективом и его членами, не отказываются от собственных позиций, но уважительно относятся к целей и потребностей коллектива.

Коллектив это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять по многим признакам.

Классификация коллективов

1. По статусу:

1.1. официальные: есть юридически оформленными образованиями, действующих в рамках правового пространства, например, персонал предприятия или его подразделения;

1.2. неофициальные: базируются на нигде не зафиксированном (в некоторых случаях, и не объявленном) желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

2. По характеру внутренних связей

2.1. формальные;

2.2. неформальные.

Официально созданы коллективы предусматривают наличие двух типов связей (при этом формальные несут основную нагрузку, а неформальные их дополняют). В неофициальных коллективах связи является исключительно неформальными.

Формальные связи представляют отношения между должностями, им свойственна иерархичность; неформальные существуют между личностями, независимо от того, какое место они занимают на официальных служебных уровнях.

3. По механизму формирования:

3.1. стихийно сложившиеся коллективы (например, студенческий коллектив);

3.2. сознательно организованные коллективы (например, преподавательский коллектив). В то же время стихийно сложившиеся коллективы могут в дальнейшем структурироваться сознательно (так, в зависимости от иностранного языка, которую изучают студенты, комплектуются учебные группы), а сознательно подобраны случайно (например, по алфавиту).

4. По времени существования:

4.1. временные;

4.2. постоянны.

На практике временный характер коллектива связывается, как правило, с тем, что он предназначен для решения определенной разовой задачи.

5. По функциям:

5.1. коллективы, ориентированные на достижение определенныхой цели (как официальной, так и неофициальной: политическая партия, персонал предприятия);

5.2. коллективы, ориентированные на реализацию общего интереса (общество филателистов, собаководов, спасения на воде и т.д.)

5.3. коллективы, ориентированные на общение (клубы по интересам).

В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколективного разделения труда.

6. По размерам:

6.1. малые;

6.2. большие.

В данном случае исходят не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами коллектива. В больших коллективах это осуществлять практически невозможно, а в малых вполне реально.

Малые коллективы, которые сформировались в рамках крупных и сочетают наиболее активных членов, выполняющих значительную часть дел, получили название первичных. Как правило, они включают от двух до пяти человек, объединенных личными интересами, связи между которыми имеют преимущественно неформальный характер. Наиболее близкими и равноправными они в диадах и триадах, то есть группах, состоящих из двух-трех человек. В рамках квартетов и квинтетов уже могут отделяться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа "звезды" с центральным участником, диктует другим свою волю, или "цепочки" с ослабленными контактами. Во вторичных коллективах контакты, в основном, являются предметными, опосредованными, а не личными.

Чем меньше коллектив, тем проще его превратить в хорошо взаимодействующее целое, регулирования деятельности которого происходит на основе самоуправления. Для больших коллективов нужны менеджеры.

Самоуправляемые коллективы могут различаться по таким специфическим признаком, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, в дальнейшем конкретизируются виндивидуальном порядке и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива оказывают друг другу помощь только в необходимых случаях. При максимальной степени развития коллективности происходит не только координация работы каждого, но и ее оценка.

Каждый коллектив производит свою систему социального контроля совокупность средств воздействия на своих членов за убеждения, распоряжения, запреты, признание заслуг и др., с помощью которых их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами.

Система социального контроля опирается на:

привычки (сложившиеся способы поведения в определенных ситуациях)

обычаи (стали виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и заставляет своих членов их признавать и соблюдать)

санкции (представляют собой реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях и бывают формальными и неформальными)

формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

Этапы создания и развития трудового коллектива

Процесс создания трудового коллектива представляет собой последовательную смену действий руководителей высшего и среднего звена, направленных на формирование персонала предприятия.

Процесс создания трудового коллектива состоит из следующих этапов:

1. Установление конкретных целей.

2. Составление графика работ.

3. Согласование различных видов работ (проведение эксперимента).

4. Организационная работа по распределению полномочий.

5. Обсуждение проблем, проведения дискуссий.

6. Анализ хода и результатов работы.

7. Обеспечение обратной связи.

Для успешного создания трудового коллектива предприятия необходимо обеспечить такие условия:

все члены коллектива должны четко представлять себе цели совместной работы

умение каждого человека известны руководящихику и другим работникам (в соответствии с этим распределены функции)

организационное построение коллектива должна соответствовать задачам, стоящим перед ним;

в коллективе анализируют методы работы и пытаются их совершенствовать;

развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы;

коллектив поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения;

отношения в коллективе являются открытыми.

Для создания эффективного трудового коллектива его руководитель должен отвечать следующим требованиям:

наличие навыков управления;

последовательность;

умение по правильному подбору рабочих;

забота о членах коллектива;

способности к созданию благоприятного морально-психологического климата;

поддержка личного развития рабочих, поощрения их творческого потенциала;

умение рационально использовать рабочее время;

высокие требования к работникам;

стремление к обратной связи.

Навыки руководителя по формированию трудового коллектива особенно важны в случаях, когда нужно объединить вместе большое количество людей и научить их эффективно работать на общую цель в атмосфере сотрудничества.

В процессе своего развития трудовые коллективы проходят через ряд последовательных этапов (стадий) (рис. 3.1).

1. Формирование (зарождение) коллектива

Для стадии формирования трудового коллектива характерны: наличие группы малоповьязаних между собой людей, отсутствие социального контроля, традиций.

На данном этапе формируются все виды отношений, нормы поведения, правила регулирования внутриколективних связей, укрепляются все виды дисциплины, утверждается определенный стиль работы. Формальный характер коллектива определяет автократический стиль руководства. Для такого коллектива характерна централизация управления в руках руководителя, ставит перед подчиненными конкретные задачи, детально регламентирует и жестко контролирует их выполнение. На данной стадиий развития трудового коллектива преобладают организационно-распорядительные методы управления.

2. Становление коллектива

На этапе становления трудового коллектива формируется актив, сочетающий большинство членов коллектива, начинают складываться традиции, общественное мнение, направленная на поддержку требований руководителя большинством рабочих. Как следствие, решение все чаще принимаются коллегиально, стиль руководителя становится более демократичным. Задача руководителя на данном этапе заключается в том, чтобы, опираясь на актив коллектива, определить позиции, цели и мотивы деятельности каждого члена трудового коллектива. Это позволит ему выбрать наиболее эффективные методы воздействия на мотивы поведения людей, активизировать и привлечь к участию в управлении всех членов коллектива.

3. Зрелость коллектива

Трудовой коллектив на стадии зрелости имеет все признаки и выполняет все функции, которые присущи трудовому коллективу. Основные регуляторы поведения людей на данном этапе взаимная требовательность, социальный контроль.

Для данного этапа характерны: демократический стиль руководства, коллегиальное принятие решений, преимущественное применение социально-психологических методов воздействия.

Данной стадии развития трудового коллектива присущи высокие экономические показатели деятельности предприятия, наиболее полное совпадение личных интересов с интересами коллектива, благоприятный морально-психологический климат.

4. Старение коллектива

На стадии старения коллектив перестает развиваться, теряет способность к адаптации, социальный контроль приобретает консервативного характера и определяет статику коллектива. На данном этапе роль руководителя заключается в поддержке коллектива в состоянии открытости, пополнении коллектива новыми членами, ориентировании персонала на инновации, которые обеспечат выживание коллектива, его адаптацию к изменяющееся окружение.

Структура и эффективность работы трудового коллектива

Как было отмечено выше, по характеру внутренних связей группы делятся на:

формальные (создаются предприятием и имеют определенные цели)

неформальные (создаются на основе общих интересов индивидов).

Механизм создания формальных и неформальных групп приведен на рис. 3.2.

Формальная группа создается по воле руководителя и предусмотрена в структуре предприятия для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп выделяют:

команды соподчинены группы руководителя-лидера и его сотрудников;

рабочие (целевые) группы создаются с целью и на время выполнения определенных задач;

комитеты специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п.

Признаки команды:

команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т.п.), однако в команде более постоянный персонал, более четкое распределение обязанностей, более ясная и формальная цель;

члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение;

команда стремится к достижению общей цели;

члены команды действуют одинаково относительно окружения;

в команде удовлетворяются потребности личности в уважении, успеха, причастности.

Геннадий Зайков, председатель правления АО "Сумыоблэнерго", считает, что для борьбы с кризисом нужна сильная управленческая команда, своеобразный отряд менеджеров быстрого реагирования. В команду Геннадия попали те, кто проявил себя в сложных ситуациях. Предпочтение отдается молодым, энергичным людям с высшим экономическим образованием, рационально мыслят. Вместе с тем, возраст и запись в дипломе критерии не обязательны. Гораздо важнее твердость характера, готовность принимать и реализовывать радикальные решения, идти с командой даже на непопулярные меры. "Опыт работы не синоним профессионализма, говорит Геннадий. Мне не нравится, когда работник в качестве доказательства своей правоты произносит фразу:" Да я на этом предприятии уже 35 лет! ". Новый человек быстро и самостоятельно входит в курс дела, представляет дляменя более большую ценность, чем старожил компании, не может адаптироваться к условиям работы, меняются "[95].

Неформальные группы формируются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, по тем или иным причинам не удовлетворяются в пределах формальной группы (потребности в причастности; в понимании причин

Загрузка...

Страницы: 1 2 3