Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Управление персоналом в системе менеджмента предприятий

Управление персоналом в системе менеджмента предприятий

План

1. Роль и значение управления персоналом науки и учебной дисциплины

2. Управление персоналом частичная функция менеджмента

Учебные цели:

раскрыть роль управления персоналом науки;

продемонстрировать взаимосвязь управления персоналом с другими науками;

показать значение управления персоналом как учебной дисциплины;

определить сущность, цели и задачи управления персоналом в условиях рынка;

раскрыть содержание системы управления персоналом;

осветить методы, основные аспекты, принципы управления персоналом;

охарактеризовать этапы исторического развития управления персоналом.

Роль и значение управления персоналом науки и учебной дисциплины

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки "управление персоналом".

Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на предприятие, человека и общество объектом анализа многих наук.

Управление персоналом относительно молодая наука. Хотя большое количество ее идей и теорий возникли в начале XX в. и даже раньше. Долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью, главным образом, коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего, государственных организаций. В зависимости от того, в пределах которых наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие сроки. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в пределах Поведенческая, поведенческих наук, непосредственно повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку завершился в 60-70-х годах XX в., Она и сегодня называется по-разному: "организацийавлиння персоналом изучает человека в единстве всех ее проявлений, влияющих на все процессы на предприятии: от ее привлечения к эффективному использованию всего ее потенциала.

Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

экономический (производитель и потребитель благ)

биологический (носитель определенной физической конструкции и здоровья)

социальный (член определенной группы)

политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюзы, других групп интересов)

правовой (владелец определенных прав и обязанностей);

культурный (носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций)

моральный (тот, что разделяет те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации)

конфессиональный (атеист или тот, что исповедует религию)

эмоционально-волевой (имеющий определенный характер и психологический склад в целом)

умный (имеющий определенный интеллект и определенную систему знаний).

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда.

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, определяет ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Управление персоналом базируется также на теориях, касающихся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся следующие концепции:

1. Экономические теории, охватывающих различные направления экономической науки. Это, прежде всего, теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для разработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в сфере привлечения рабочей силы, содержание квалифицированных рабочих на предприятии, стимулирование работников, снижение текучести кадров, стабилизации коллектива, фолмирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепление корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, экономическая информатика, а также экономические теории и методы.

2. Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда).

3. Социологические концепции. их влияние на управление персоналом разнообразен. Он проявляется прежде всего в теориях групп и организаций.

4. Трудовое и социальное право.

5. Политологические теории.

6. Конфликтология.

7. Науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывает способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Такой сложный междисциплинарный содержание науки управления персоналом определяется большим количеством сторон, аспектов человека, влияющие на его поведение на предприятии. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не возражает специфичности и самостоятельного (в определенных пределах) характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней с точки зрения обеспечения предприятия оптимальным количеством и качеством работников и их потенциала с целью повышения конкурентоспособности предприятия на рынке.

Практическая значимость управления персоналом заключается в следующем:

идеальное конструирование практики кадрового управления, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств управления рабочими на основе альтернатив, предлагаемых научю.

Для практиков-менеджеров управления персоналом может предложить три вида услуг:

на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между различными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом. Теории, протестировано, в свою очередь, могут помочь менеджеру понять последствия его поступков, объясняя ему: "Если Вы сделаете X, то скорее всего получите В";

систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить менеджеру более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Совмещенный с хорошей теории, расширенный и обогащенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предусматривать, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность формирования оптимального варианта поведения.

Управление персоналом наука влияет на реальную жизнедеятельность предприятий, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло, в основном, в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, как правило, объединены с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США в 60-70-х годах и получили распространение в странах Западной Европы. Так, в Германии первая кафедра "Управление персоналом" была создана в 1961 Сегодня этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Сьо действенное осуществление (а в некоторых случаях и невыполнение) таких важных функций (процедур) управления персоналом, как: планирование качественного и количественного состава работников, информационное обеспечение системы управления персоналом, социально-психологическая диагностика человеческих ресурсов, анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе, управление производственными и социальными конфликтами, формирование стабильного трудового коллектива, планирование деловой карьеры работников, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников, анализ и оценка кадрового потенциала, формирование кадрового резерва, а также маркетинг персонала.

В настоящее время во многих предприятиях отсутствует положение о кадровой службе, не отработаны кадровые технологии, характерно низкий уровень координации деятельности кадровой службы с другими структурными подразделениями предприятия.

В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы набора, оценки, размещения и обучения кадров, снижает как экономическую, так и социальную эффективность управления персоналом.

Следующей проблемой в области управления персоналом является то, что руководители кадровых служб зачастую не проявляют интерес к средствам обнаружения и понимание ожиданий, настроений, социальных ориентаций как рабочих групп, так и отдельных работников. Это, в свою очередь, ограничивает возможности руководителя предприятия по созданию "единой команды".

Таким образом, в современных условиях возникла объективная необходимость в совершенствовании управления персоналом на предприятиях. При этом следует разработать меры по повышению эффективности управления персоналом на межорганизационные, так и на внутриорганизационные уровне. Что касается межорганизационные уровня, следует отметить, что в условиях рынка развитие человеческих ресурсов требует кооперации и сотрудничества. Так, межорганизационные связи позволяют объединить интеллектуальные ресурсы предприятий с целью внедрения различного рода инноваций в их деятельность. На внутриорганизационные уровне келей и менеджеры должны осознать недостатки традиционной концепции управления персоналом и необходимость формирования новой кадровой политики, корпоративной философии управления. Это будет способствовать достижению социального партнерства в коллективе, согласованию экономических и социальных интересов отдельных работников и рабочих групп.

Таким образом, в настоящее время управление персоналом является необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только для руководителей, имеющих опыт или для будущих руководителей, непосредственно занятых управлением людьми, но в большей или меньшей степени и для всех современных специалистов, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Обучение менеджеров основным принципам и методам управления персоналом будет способствовать формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, росту престижа кадровых служб и повышению эффективности использования человеческого фактора на предприятии.

Предметом дисциплины "Управление персоналом" выступает совокупность общественных отношений, возникающих в процессе совместной деятельности работников.

Целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на основе использования научных принципов и методов, разработанных отечественными и зарубежными специалистами, и положительного практического опыта прогрессивных предприятий.

Основные задачи курса "Управление персоналом": вооружить студентов современной научной методологии управления и средствами воздействия на коллектив, овладеть наиболее эффективными, прогрессивными формами управления персоналом и средствами обеспечения стабильной деятельности предприятий в условиях рыночных отношений.

Управление персоналом частичная функция менеджмента

Одним из важнейших составляющих элементов менеджмента предприятия является управление персоналом система эффективного управления сотрудниками и их действиельнисть.

Управление персоналом во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Так, потеряла свою актуальность тезис о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой обеспечит наилучшие результаты. Предприятие стали рассматривать как совокупность интересов различных групп, а персонал как основной элемент всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда на предприятии. Таким образом, человеческий фактор становится стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных нестабильных условиях рынка.

В условиях рыночной экономики управления персоналом должно приобретать системности и завершенности на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрение новых и совершенствование существующих форм и методов кадровой работы.

Комплексный подход к управлению персоналом предусматривает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход к управлению персоналом предусматривает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивает комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с персоналом.

Главным элементом всей системы управления является персонал, который одновременно может быть как объектом, так и субъектом управления. Последнее представляет собой основную специфическую особенность управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой процесс планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижения целей предприятия и работников.

Сущность управления персоналом раскрывается с помощью таких понятий, как; трудовые ресурсы, трудовой коллектив, персоналв потенциала работника являются:

личные характеристики (мотивы поведения, ценности, отношения к труду, творческая активность и т.д.)

социально-демографические характеристики (пол, возраст, национальность и т.д..)

психофизиологические характеристики (тип темперамента, состояние здоровья, склонность к определенному роду деятельности, работоспособность и т.д.)

квалификационные характеристики (уровень образования, практический опыт, профессионализм, творческие способности и т.д.).

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов достижения целей; организация работы по выполнению принятых решений; контроль выполнения запланированных мероприятий; координация разработанных мероприятий.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы (рис. 1.1.).

Целями функционирования системы управления персоналом являются:

повышение конкурентоспособности предприятия; повышение эффективности деятельности предприятия, в частности, достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования трудового коллектива;

формирование положительного имиджа предприятия на рынке.

При формировании системы управления персоналом следует учитывать как внешние, так и внутренние факторы (рис. 1.2).

Выполнение поставленных целей требует решения таких задач в области управления персоналом:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижения обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использованиея потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организации, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива;

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласования производственных и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности)

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Методы управления персоналом это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия. Методы управления персоналом делятся на три основные группы: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.3).

В ОАО "МК" Азовсталь "разработана комплексная система методов управления персоналом, включающая в себя не только обязательные административные методы, но и четко продуманные экономические и стимулирующие социально-психологические методы работы с персоналом. В частности," Азовсталь "& ndash ; одно из предприятий, где регулярно повышают зарплаты. Сейчас среднестатистический работник комбината получает 1700-1750 гривен в месяц, к концу года средняя зарплата превысит 1800 гривен. на предприятии действует система поощрений. Например, если работник заботится о св ое здоровье, внимательно выполняет правила тления персоналом относятся: соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами; демократизация работы с кадрами; информатизация кадровой работы, обеспечения ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

В современных условиях основным в управлении персоналом является принцип подбора и расстановки кадров по их личных и деловых качествах. Данный принцип предполагает:

обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации персонала;

четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

ротацию кадров;

сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств;

сочетание доверия к кадрам с проверкой выполнения ими рабочих задач.

Загрузка...