Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Способы высвобождения персонала

Способы высвобождения персонала. Организация процесса освобождения

Вопрос о высвобождении персонала, как правило, возникает тогда, когда предприятию необходимо либо сокращать, либо перестраивать свою деятельность. Высвобождение персонала ведет к устранению излишней численности, несоответствия работников требованиям, предъявляемым к исполнителям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности труда и качества, а потому оно является экономической необходимостью.

Высвобождение персонала это вид деятельности, который предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников предприятия.

Увольнение персонала предприятия требует:

соблюдения трудового законодательства;

четких, максимально объективных критериев отбора;

привязки к рабочим местам;

минимизации расходов и получения экономии;

предотвращения последующих и связанных с высвобождением расходов;

открытости;

информирования;

компенсаций и помощи в трудоустройстве.

При любой возможности увольнений следует избегать или максимум смягчать их последствия, используя для этого все имеющиеся возможности. Если рационализацию структуры кадров нельзя безболезненно провести за счет повышения их мобильности, переобучение новым профессиям, создание новых рабочих мест, то в критической ситуации приходится идти на сокращение штатов. Это мера вынужденная и отрицательная в социальном аспекте (так, в Японии долгое время провозглашалась соответствующая национальным традициям политика пожизненного найма).

Фирмы на Западе организуют массовые увольнения только в крайнем случае (тем более, что это связано с большим сопротивлением профсоюзов), отдавая предпочтение проведению гибкой политики занятости.

Гибкая политика занятости предприятия заключается в ее поддержке и рационализации и предусматривает [7] (рис. 11.1):

1) прекращение наемки, когда на место высвобождаемого НЕ нанимаются новые работники. При этом сокращается лишь общая численность, а не конкретные рабочие места.

Если же необходимо добиться именно последнего, то вторым шагом здесь должно быть перемещения на свободное место работника с той должности, которую необходимо отменить, при соответствующей его согласии и на основе переквалификации. За счет этого можно сократить персонал на 5%, но такие маневры требуют от администрации и людей большой гибкости в сочетании с необходимостью адаптации и психологических перегрузок;

2) сокращение рабочего времени путем снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмены или сокращения масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ.

Работа неполный день или неполную неделю покрывает лишь "пиковые" потребности в рабочей силе или связанные с неожиданными сбоями. Для этого привлекаются ученики или создается специальный резерв работников, для которых такой режим работы удобен. В критических ситуациях особенно целесообразен разделение должностей между двумя и более работниками, получил сегодня распространение в западных фирмах. Его положительной стороной предприятия является возможность интенсификации труда исполнителей, но вследствие роста их количества увеличиваются управленческие расходы;

3) прекращение выдачи заказов на сторону;

4) направление на обучение с отрывом от основных занятий и предоставления неоплачиваемых отпусков;

5) использование внутренних венчуров (англ. "Venture" - рискованное предприятие) групп энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих работать в качестве их разработчиков, сбытовиков или вкладывать в них средства в дополнение к первоначальному финансирования предприятием этих проектов. Реализуя проект, каждый участник венчуру продвигается по службе в его пределах. Успех дела приводит к тому, что группа может быть включена в состав предприятия в качестве его подразделения;

6) стимулирование увольнений по собственному желанию. Здесь существуют различные варианты:

на основе предложения денежных компенсаций.

Но это очень неоднозначная по результатам мера, так как малоквалифицированные работники, которые могут не найти новую работу на это не пойдут, однако освободиться могут квалифицированные работники, которым легко найти новое место работы.

Компенсация может сопровождаться обещанием повторного приема на работу (тогда часть ее возвращается). Она должна быть ощутимой по размерам, хотя и меньше, чем при массовых увольнениях, поскольку здесь нет принуждения. Ее величина не должна превышать 2,5 годовых заработных плат;

стимулирования досрочного выхода на пенсию (принцип «зеленых окон"), в том числе и за дополнительное вознаграждение ( "золотой рукопожатие»).

В нашей стране принцип «зеленых окон" был применен в конце 80-х pp. Часто в этих случаях количество желающих уйти на пенсию оказывается в несколько раз больше, чем нужно, и тогда используется метод селективного сокращения, когда освобождение растягиваются на несколько лет.

За счет этого можно сократить персонал на 10-15%, но освобождение опытных квалифицированных кадров может иметь непредвиденные последствия;

7) аутплейсмент совокупность методов, с помощью которых кадровые службы осуществляют заинтересованным лицам, увольняемым помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

На основе анализа трудовой деятельности работника, освобождается, его образования, опыта, личностных характеристик, ограничений, положение на рынке труда и т.п. разрабатываются различные варианты трудоустройства, определяется стратегия и тактика поиска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обучают методам самостоятельного поиска работы, а затем подключают их к этому процессу, анализируя, контролируя и направляя их действия в течение года, то есть срока, считается достаточным для решения данной проблемы;

8) освобождение отдельных работников за различные нарушения.

Балласт, как правило,составляет 1-2% персонала. Но при этом нельзя допускать излишней жесткостью, чтобы не ухудшить атмосферу в коллективе;

9) массовые увольнения (является последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий).

При этом руководству следует объяснить масштабы увольнений, причины, ситуацию, график сокращений или перемещений. Информация должна быть всеобъемлющей, правдивой и своевременной.

Схема проведения процедуры массового высвобождения работников приведена на рис. 11.2.

Последовательность и характер операций процедуры увольнения должны быть в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, Положению о персонале, должностным инструкциям, трудовом соглашении (контракта).

В коллективном договоре, как правило, определяется порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности предприятия и порядок найма ранее уволенных в случае роста деловой активности. Если есть возможность, увольняемым работникам, следует предоставить соответствующую помощь в дальнейшем трудоустройстве (рекомендательное письмо, переподготовка и т.п.).

В соответствии с трудовым законодательством при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

семейным работникам (тем, что имеют двух и более детей и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком) в случае равной производительности труда;

работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии;

работникам, получившим на предприятии профессиональное заболевание;

работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях в соответствии с выполняемой работы.

Поскольку сокращение штатов используется для укомплектования предприятия наиболее квалифицированными кадрами, администрация соответствии с трудовым законодательством впрае в пределах однородных профессий и должностей осуществлять перегруппировку работников и переводить более квалифицированных из них, должность которых сокращается на другую должность, уволив с нее по указанному основанием менее квалифицированного работника.

Конкретную последовательность увольнений можно определять с помощью балльной системы, учитывающей стаж, возраст, состав семьи, здоровья, возможность найти работу [7].

В первую очередь, как правило, сокращают работников низкой квалификации и тех, кому проще найти работу. Эти критерии могут формулироваться законодательством или трудовым договором.

Нужно иметь в виду, что последствия неудачно проведенного сокращения штатов могут ощущаться много лет из-за снижения мотивации работников, остающихся и их недоверия к руководителям.

Следует учитывать, что неоправданные увольнения снижают производительность труда, вызывают падение интереса к работе ( "внутреннее освобождение»), абсентизм (отсутствие во время работы на месте), добровольное увольнение, дополнительные расходы (например, на наем нового работника). Поэтому любые увольнения должны быть всесторонне обоснованными.

Обо всех изменениях в соответствии с требованиями Кодекса законов о труде работнику следует сообщить не позднее, чем за два месяца, и если он при этом будет возражать против продолжения работы в новых условиях, трудовой договор прекращается. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила трудового распорядка.

Работники, высвободившиеся делятся на две части:

1. Лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушают дисциплину или те, которые "вписываются" в предприятие по той причине, что функции, которые выполнялись ими прежде, стали ненужными.

Они подлежат освобождению независимо от заслуг, но даже им сначала нужно предложить улучшить свою работу, и освобождать только в том случае, если это не поможет.

2. Работники, предприятие хочет оставить, Но уже в новом качестве.

Работу высвобождаемым работникам, целесообразно предлагать в письменном виде, называя все имеющиеся вакансии. В первый раз это делается в день объявления о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право переведенным на вакантное рабочее место, а во второй раз в день увольнения, так как судебные органы проверяют законность расторжения трудового договора именно в данный момент. Кроме того, мнение человека о том или ином работу может измениться или на предприятии могут открыться новые вакансии.

Отказ от предложенной работы всех видов также необходимо получать в письменном виде или составить акт о том, что работник, подлежащий освобождению, знакомый с предложением перейти на другую работу, но не выразил желания им воспользоваться.

Расторжение трудового договора на основании сокращения численности штата, несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе или по болезни предварительно согласуется с избирательным профсоюзным органом (если таковой существует) и оформляется в виде его постановления.

Процесс увольнения работников с предприятия определяется соответствующими статьями Кодекса законов о труде.

Днем увольнения считается последний день работы. Высвобождение из-за сокращения штатов допускается, если из штатного расписания исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом может не уменьшаться фонд оплаты труда, численность работающих на предприятии (при наличии вакантных должностей в старом штатном расписании предприятия).

Увольнение по сокращению штатов может быть обжаловано в судебном порядке. Основным доказательством для судебного органа, подтверждающий проведение мероприятий по сокращению штатов, являются:

штатное расписание с соответствующими изменениями;

приказы (документы) относительно изменения структуры предприятия;

документы на выплату заработной платы до и после сокращения штатов;

списочный состав работающих и т.д.

Обязанность администрации подприемства доказать суду факт необходимости сокращения численности или штатов. В случае принятия судом решения о неправильных или незаконных действиях администрации, возлагается как административная, так и материальная ответственность на должностное лицо.

Нельзя предупреждать работника о предстоящем высвобождении в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска.

Менеджер по персоналу должен проводить занятия с работниками, освобождаются, по правильному составлению резюме, по прохождению интервью в различных предприятиях; оказывать помощь в поиске работы; объяснять, как стать на учет в службу занятости и т.д.

Можно выделить следующие рекомендации по организации увольнения работников с предприятия

1. Не следует сообщать работнику об увольнении в четверг или пятницу, или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Это не касается увольнений в случаях, когда требуется немедленное действие. Нужно быть деликатным и не увольнять человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы на предприятии.

2. Сообщение об увольнении следует делать в присутствии, как минимум, заместителя директора х кадровых вопросов.

3. Нельзя выражать причину увольнения своими словами. ее следует сообщать официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения работы или тяжелого положения предприятия. Никогда не следует унижать человека, независимо от причины увольнения.

4. Не следует сообщать противоречивую информацию: работнику, освобождается, говорить об одной причине, а другим работникам о другом. Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают своим служащим, их должность сокращена (ликвидирована), а всем остальным сообщают, что человек просто не выполняла свою работу. Но такое поведение заставляет работников оставшиеся задуматься, честный руководитель с ними.

5. Не следует говорить никому, кроме тех, кто должен знать о том, что человек будет уволен. Если такая информацияраспространится, это может вызвать панику на предприятии.

6. Не следует сообщать слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

7. Не нужно просить человека немедленно освободить рабочий стол и покинуть офис. Время после работы наиболее оптимальный для этого.

8. За исключением случаев мошенничества или кражи не следует пользоваться услугами фирменной службы безопасности, для того, чтобы проводить уволенного из дома.

9. Следует поручить одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

10. Обязательно необходимо соблюдать требования трудового законодательства.

Следует иметь в виду, что при использовании традиционных форм сокращения персонала возникает множество негативных последствий, часто сводят к минимуму все возможные выигрыши. Для управленческого аппарата почти всегда очевидна экономическая сторона затрат большие одновременно финансовые затраты на выплаты работникам, предусмотренные Кодексом законов о труде. Однако, более негативными являются психологические последствия сокращения высокий психологический дискомфорт даже у тех, кто не был уволен и остался работать. Это связано с тем, что каждый из работников предприятия, оставшиеся начинает «примерять» к себе одну из трех ролей, в которых он может оказаться: жертвы ( "И меня могут также освободить"), ката ( "Из меня их освободили "," Они пожертвовали собой ради нашего блага »), свидетеля (« Это происходило, а я не мог помешать »).

Такое восприятие ситуации приводит к ухудшению социально-психологического климата, возникновению психологических проблем, конфликтов, барьеров в общении. По этой причине работник начинает воспринимать предприятие как то, что угрожает его психологическому состоянию, что вызывает в основном негативные эмоции. В результате ухудшаются психологический климат, отношения, снижается мотивация к труду, производительность, повышается текучесть кадров (причем не тех, которых и так освободили неэффективных, а именно, тех, на кого предприятие могло бы рассчитывать, проводя реорганизацию).

Таким образом, возникает проблема сокращать надо, но использовать традиционные способы воздействия на персонал (административные, экономические и другие силовые) неэффективно.

Решить проблему можно, используя недирективные (нежесткие) формы сокращения. Они связаны с доведением до индивидуального сознания каждого работника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этом предприятии. Основной инструмент недирективного сокращение эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможности выхода из предприятия. Именно недирективии методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.

При этом следует учитывать, что разным организационным культурам будут адекватны разные механизмы и методы недирективного сокращение персонала (табл. 11.1).

Таблица 11.1. Механизмы и методы недирективного сокращения персонала в зависимости от типа организационной культуры

Тип организационной

культуры | механизм | Метод

Предпринимательская | Контрактация ответственности | Освобождение в соответствии с

условий, закрепленных в контракте

Бюрократическая | Одобрение руководства | Проведение аттестации

Органическая | Психологический контракт | Поэтапная реорганизация

партиципативной | командообразование | Формирование команд под проекты

В условиях предпринимательской организационной культуры работники ориентированы на достижение индивидуальных целей, активны, стремятся к достижению результата. Если предприятие попадает в ситуацию спада и возникает вопрос о сокращении персонала, каждый из них начинает оценивать плюсы и минусы сохранения своего места. Часто такие люди покидают предприятие и ищут другое, бирехресни оценки коллег, подчиненных, руководителей, клиентов;

продолжительность подготовки процедуры аттестации. Все работники должны знать, кто и когда будет проходить аттестацию, и иметь время на подготовку;

обязательный результат аттестации не только сокращение неэффективных работников, но и продвижение, обучение эффективных.

В условиях органической организационной культуры работники разделяют коллективные ценности, ориентированные на неформальный авторитет. При сокращении, проводимом в таком предприятии, главным механизмом принятия решений должно стать понимание каждым своего места в измененном предприятии. Лидер-руководитель,

Загрузка...

Страницы: 1 2