Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Профессиональная ориентация в системе управления персоналом

Профессиональная ориентация в системе управления персоналом

План

1. Профессиональная ориентация в системе управления персоналом

2. Управление трудовой адаптацией

Одной из важных составляющих наем является профессиональная ориентация работников, заключается в предоставлении ему помощи в выборе профессии.

Появление рынка труда и, как следствие, конкуренция за право занять вакантное рабочее место, стремление предприятий создать работоспособные коллективы обусловливают изменение отношения предприятий к профориентационной работы и тщательного наем кадров.

Профессиональная ориентация это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом конъюнктуры ситуация на рынке труда.

Профессиональная ориентация включает (рис. 8.5):

1) профпропаганду формирование у молодежи интереса к определенным видам труда, исходя из потребностей предприятия, разъяснение престижности определенных профессий, воспитание чувства уважения к этим профессиям;

2) профконсультации помощь молодому человеку в выборе рода трудовой деятельности с учетом его желаний и потребности предприятия в кадрах;

3) профессиональный подбор определение круга профессий, наиболее оптимальных для данного человека с учетом его психофизиологических и личностных данных;

4) профотбор исследования, специально организуется с целью определения пригодности человека к данной работе.

Пригодность к профессии (работы) в становлюеться с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и т.п.), уровня образования, специальных знаний, навыков и умений.

В проведении профессиональной ориентации заняты специализированные учреждения (оказание помощи, прежде всего, школьникам, молодежи), службы занятости (работа с безработными).

Предприятия также должны быть привлечены к работе по профессиональной ориентации. Так, к предприятиям обращаются молодые люди с целью получения не только работы, но и определенной профессиональной подготовки. Кроме того, есть работники, которые нуждаются в повторной профориентации, в частности:

работники, оставившие работу по собственному желанию или в связи с сокращением штатов;

работники, работающие, но готовы сменить место работы и профессию из-за недовольства определенными факторами (низкой зарплатой, удаленностью места работы от дома, плохим состоянием здоровья и т.п.)

работники, уволенные в связи с сокращением штатов или реорганизацией (ликвидацией) предприятия, но по разным причинам не готовы к подобным изменениям, в результате чего они проявляют недовольство, чувство протеста и т.п.;

инвалиды и лица с временной нетрудоспособностью, с ограниченными показаниями к трудовой деятельности, желающих освоить посильную профессию и получить соответствующую работу;

освобождены в запас военнослужащие, а также эмигранты, беженцы. Профориентация как этап в трудоустройстве работников позволяет

1) ознакомить с возможными вариантами трудоустройства;

2) профессионально определиться человеку (чтобы можно было с пользой для себя и для предприятия реализовать трудовой потенциал);

3) сформировать практический интерес к выбору профессии и принятия конкретного решения по виду деятельности.

Высокая эффективность проведения профориентации при приеме на работу оказывается в

повышении трудового потенциала предприятия;

обоснованному и своевременному опрофессиональную самоопределении работника с учетом возможностей реализации своих способностей и склонностей;

сокращении сроков и стоимости профессионального обучения;

повышении удовлетворенности трудом.

Организационно профориентация проходит в разных формах. В частности, она может выступать как самостоятельная целевая задача, не связанная непосредственно с наймом работника и реализована в форме профессиональной консультации. Но выводы относительно соответствия человека требованиям данной профессии могут быть получены и непосредственно в ходе найма.

Профессиональный подбор (как и профотбор) наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов связан с проведением комплексного обследования, сравнительного анализа личных качеств данного человека с некоторым эталоном требований, предъявляемых профессией. Эти требования могут быть представлены в форме профессиограмм, разрабатываемых для отдельных профессий и должностей.

В ходе обследования с мстою получения прогноза профессиональной пригодности работника применительно к сфере будущей трудовой деятельности выясняются:

состояние здоровья с мстою выявления показаний и противопоказаний к определенным видам деятельности с медицинской точки зрения;

психофизиологические качества в сопоставлены с требованиями, отраженными в профессиограмме;

личностные качества (активность, чувство ответственности, уравновешенность, оригинальность мышления и т.п.) и др.

По результатам профориентации кроме выводу о профпригодности человеку налаються рекомендации о возможных направлениях развития и совершенствования его способностей и рациональное использование потенциала.

Управление трудовой адаптацией

Трудовая адаптация новых работников на предприятии является прямым продолжением процесса найма. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты найма, если новый работник, не сумев вовремя освоить новую работу и не вписаться в трудовой коллектив, освободится.

Трудовая адаптация это взаимное приспособление працивника и предприятия, основывается на постепенной впрацьованости работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек работает, он включается в систему внутриорганизацийних отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.д. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее поведение. При найме на работу в предприятие человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними рабочий выдвигает определенные требования к предприятию, в частности, к условиям труда и его мотивации.

Трудовая адаптация это двусторонний процесс. С одной стороны, по факту, что человек приступила к работе в новом предприятии, стоит ее сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и предприятие принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника. Предприятие ожидает от нового работника, он будет эффективно выполнять конкретные рабочие функции в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

К целей трудовой адаптации новых работников относятся (рис. 8.6):

1. Уменьшение стартовых затрат.

Так, новый работник не всегда знает работу и требования предприятия. Пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от предприятия более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти расходы и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

2. Снижение тревожности и неуверенности у нового работника.

Тревожность и неуверенность связанные с неполной ориентацией в рабочей ситуации, со страхом перед новыми неизвестным.

3. Сокращение текучести кадров.

Если работники не смогли вовремя освоиться на предприятии, они могут отреагировать на это увольнением.

4. Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, недостаточно адаптировался к работе на предприятии, требует гораздо больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

5. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к предприятию, в свое подразделение и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся ценностями отдельного работника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления адаптации:

1. первичная, то есть приспособления молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений);

2. вторичная, то есть приспособления работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (сменяющих объект деятельности или свою профессиональную роль).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, ответственным кадровым службам необходимо обращаться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Эта категория работников нуждается в особой заботе со стороны администрации.

Выделяют следующие аспекты трудовой адаптации (рис. 8.7):

1. Психофизиологический аспект предполагает приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время праке. К этим условиям относятся: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы рабочей среды, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п..).

2. Социально-психологический аспект предполагает приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации рабочий получает информацию о системе деловых и личных отношений в коллективе, формальные и неформальные группы, о социальных позиции отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно и соотносит ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии работниками групповых норм происходит процесс идентификации личности или с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

3. Профессиональный аспект предполагает постепенное усовершенствование трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний, навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последнее происходит мере освоения работником специфики работы на конкретном рабочем месте.

4. Организационный аспект предполагает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления предприятием. В процессе организационной адаптации рабочий знакомится с особенностями организационно-экономического управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Стоит выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации подготовленность работника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Одной из важных проблем кадровой работы на предприятиях при привлечении персонала является управление трудовой адаптацией.

Управление процессом трудовой адаптации это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Разработка мероприятий, которые положительно влияют на трудовую адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик работника (пол, возраст, психофизиологические характеристики, образование, стаж и др.), Так и факторов рабочей среды, характера их влияния (прямое или косвенное ) на показатели и результаты адаптации.

При управлении процессом трудовой адаптации следует учитывать:

имеющиеся возможности предприятия (условия труда, гибкость рабочего времени, организация труда и т.д..)

ограничения в изменении работника (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от негативных привычек и т.п.)

различия на новом и на прежнем месте работы;

особенности новой и прежней профессий.

Роль того или иного аспекта трудовой адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологический аспект адаптации, для других социально-психологический.

Молодой рабочий, принятый в предприятие, сталкивается, как правило, со всеми аспектами трудовой адаптации, а для работника, перешел в другое структурное подразделение предприятия, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудового коллектива.

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости того или иного аспекта адаптации для конкретных условий рабочей среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления трудовой адаптацией.

По отношению к молодым работников процесс управления трудовой адаптацией предусматривает определенные меры (рис. 8.8).

Особое внимание к молодым работников необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда имеет место недостаточный уровень освоения профессии, очень напряженными являются нормы труда, не всегда фактические условия и уровень организации труда соответствуют ожиданиям работника.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо организованную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный набор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторов рабочей среды является наиболее высокой. В наибольшей степени это касается профессий, предъявляющих к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Успешной психофизиологической адаптации способствуют меры по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учета эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планирование рабочего места), при конструировании оборудования и т.д. Важными также являются меры, направленные на снижение утомляемости человека.

Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения работников на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. их адаптация на предприятии определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образования, отношением к труду и т.д.

Особую проблему представляет адаптация к работе в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставляяись на своем рабочем месте, адаптированная к нему, должна приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большего увязки оплаты труда с ее конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличение продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развития некомпенсированного утомления работника, не успевает восстановить работоспособность до начала очередного рабочего периода.

Важное значение в адаптации работников имеет психологический климат в коллективе. Деловые отношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения морально-психологический климат на предприятии значительно влияет на производительность труда, воздействуя на психику и настроение людей.

Адаптация работника на предприятии, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационная работа по управлению трудовой адаптацией зависит от таких факторов, как: численность персонала предприятия, структура управления предприятием, наличие и организация системы управления персоналом, направленность администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления и др.

Службы трудовой адаптации работников могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отделы, лаборатории) или входить в состав других функциональных подразделений (бюро, группа, отдельные работники) в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.

Основные задачи службы трудовой адаптации разработка и внедрение с участием функциональных служб управления подприемством мер по: сокращение неблагоприятных последствий работы неадаптированного работника, стабилизации трудового коллектива, рост трудовой отдачи работников, повышение удовлетворенности трудом.

Важная задача службы трудовой адаптации заключается также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющие отношение к адаптации работников.

Эффективная программа трудовой адаптации работников включает три основных направления:

1. Введение в предприятие (должно способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией).

2. Введение в подразделение (знакомство нового работника с работой подразделения и его работниками).

3. Введение в должность (непосредственный руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и предприятия в целом).

Так, введение в предприятие это достаточно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы.

От процесса введения в предприятие в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать принятые на предприятии ценности, установки, будут чувствовать привязанность к ним, или же у них сложится негативное представление о предприятии.

Спланированная

Загрузка...

Страницы: 1 2