Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

План

1. Наем персонала в предприятие

2. Привлечение персонала

Наем персонала в предприятие

Исходным этапом в процессе управления персоналом является наем кадров. От того, каким образом проведен набор и какие люди отобраны для работы на предприятии, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому руководству предприятия следует осуществлять данную процедуру квалифицированно избежание дополнительных проблем.

Традиционно считается, что организация работы по найму персонала является приоритетной функцией кадровых подразделений. Такая широко распространена среди украинских линейных руководителей мнение в значительной степени ошибочной.

Во-первых, непосредственно руководит человеческими ресурсами именно линейный менеджер, а не менеджер по персоналу. Следовательно, именно он должен быть заинтересован в высокой эффективности процедуры найма кадров.

Во-вторых, именно линейный менеджер может реально предусматривать будущую потребность в персонале, поскольку он подробно знает текущую ситуацию и планы развития своего подразделения.

В-третьих, только линейный руководитель может сформулировать конкретные требования к кандидату на вакантную должность (профессиональные, деловые и личностных-е), что обеспечит наиболее быструю адаптацию будущего работника в конкретном коллективе.

Поэтому именно линейный руководитель должен занять в процессе найма персонала главные позиции при экспертной роли кадровых подразделений. Вместе с тем, конкретные процедуры набора и отбора персонала организуют и осуществляют специалисты с кадровых служб, поскольку именно они имеют необходимые для этого знания и опыт.

Наем на работу это ряд действий, осуществляемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения его целей (рис. 8.1).

Наем персонала это своеобразная торговая сделка. Каждая из сторин стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предлагаемых к исполнителю требований, а работник получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым), его личным качествам, способностям, то есть работа должна отвечать не только желанием и интересам работника, но и его возможностям в полной мере овладеть данной профессией и качественно выполнять порученную работу.

Состав и содержание видов обеспечения процесса найма персонала на работу в предприятие приведены в табл. 8.1.

Таблица 8.1. Виды обеспечения процесса найма персонала на работу в предприятие

№ п / п | Виды обеспечения процесса найма персонала | Элементы обеспечения

1 | Научно-методическое обеспечение | разработка оригинальных или использования имеющихся современных научных методологий, методов осуществления отбора персонала;

исследования отечественного и зарубежного опыта в проведении набора и отбора персонала;

выбор инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств;

проведение исследований рынка труда, коллектива, в котором будет работать новый сотрудник, учета особенностей группового взаимодействия;

осуществления анализа содержания и условий труда на рабочем месте;

разработка профессиограммы и психограммы, квалификационной карты и карты компетенций, должностной инструкции, проекта трудового контракта;

анализ успешности работы новичков;

корректировки требований, методологии, инструментария.

2 | Финансовое обеспечение | обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по набору и отбору персонала;

составление сметы расходов и контроль за его выполнением

3 | Материально-техническое обеспечение | наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора преработ, которые закрепляются за данным рабочим местом.

В современных западных фирмах все большее признание получает вторичное найма, то есть набор во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется путем набора исполнителей или непосредственно руководителем, либо на основе внутреннего конкурса, может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется данный принцип (как правило, речь идет о массовых профессии), и каждый желающий участвовать в конкурсе заранее подает заявление (в противном случае он к конкурсу не допускается) это заявление может рассматриваться несколько раз. В случае неудачи работник может, отозвав заявление на эту вакансию, претендовать на другую.

Считается целесообразным за 5-6 недель до официального объявления конкурса давать по неофициальным каналам информацию не только о наличии мест, но и обо всех ожидаемые перемещения. Правила избрания и инструкции должны быть четко сформулированными и обязательными для всех. Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа получить письменное мотивированное объяснение.

Благодаря временному привлечению работников на дополнительную работу, их горизонтальном и вертикальном перемещению в крупных предприятиях формируется внутренний рынок труда. Его функционирование снижает расходы, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии оперативным перемещением, сохранить наиболее квалифицированную часть персонала, поддерживает стабильность коллектива.

Привлечение персонала

Потребность в персонале предприятие удовлетворяет в процессе привлечения (набора) и создание резерва работников для занятия вакантных должностей.

Процесс привлечения персонала в компании представлен на рис. 8.2.

Стратегия привлечения персонала в компании должна отвечать как общей стратегии развития предприятия, так и его кадровой стратегии.

При наборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выберемкая то или иное предприятие. Вместе с тем, менеджеры стремятся реализовать свои цели, привлекая определенного кандидата. К тому же, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-какие работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь негативные последствия как для работника, менеджера, так и для предприятия в целом.

Анализ содержания работы это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Для того, чтобы отобрать соответствующих работников, нужно детально знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Данную информацию получают с помощью анализа содержания работ.

Для анализа содержания работы используют следующие методы:

1) наблюдение (используется, если анализируются рутинные работы);

2) анализ информации, полученной от непосредственных исполнителей и их руководителей (однако, при таком исследовании наблюдается сильное влияние субъективных факторов, так как на любом должностном уровне, как правило, преувеличивают важность своей работы);

3) метод прямого систематического анализа состояния работы (анализируются: пункты ответственности; рабочие отношения, требования, предъявляемые работой, условия труда, проверка выполнения работы).

При этом используется перечень контрольных вопросов:

метод ключевых слов (что делается, когда это делается, почему это делается, где это делается, как это делается?)

пункты ответственности (ответственность за подчиненных, ответственность за оборудование, материалы, инструменты; финансовая ответственность)

рабочие отношения (взаимоотношения с вышестоящими работниками, взаимоотношения с коллегами, отношения с работниками других отделов, взаимоотношения с общественностью, клиентами, взаимоотношения с подчиненными)

требования, предъявляемые работой (необходимый уровень производительности и результатов труда, необходимые навыки и опыт, необходимые аналитические способности, необходимые физические данные и состояние здоровья, необхидний уровень мотивации и социальные навыки)

условия труда (физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия, включая вопросы оплаты труда)

проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем, проверка работы начальником).

На основе анализа содержания работы целесообразно составить должностную инструкцию (приложение В). В этом документе кратко излагаются основные задачи, необходимые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Следующий этап привлечения персонала предполагает определение требований к кандидатам на вакантную должность.

В процессе набора персонала в предприятие следует учитывать, что ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата на должность. Только при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на наем высокоэффективного и лояльного к предприятию работника. Именно поэтому при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. При чрезмерном завышении требований можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенными притязаниями.

На основании предварительного анализа следует как можно точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера кандидата на вакантную должность. При этом необходимо определить как максимум, так и минимум требований, которым должен соответствовать претендент. К тому же, претендент должен вписываться в существующую корпоративную культуру предприятия.

При определении квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", "уровень образования выше среднего" и т.д.

Как правило, при описании требований к кандидату применяют такой набор характеристик:

1. Физические данные: рост; здоровье; эталон внешности, необходимый для успешной деятельности; речевые характеристики кандидата; возрастные ограничения; пол.

2. Квалификация: обри та (уровень) необходима профессиональная подготовка; необходимая квалификация; опыт предыдущей работы (уровень, продолжительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая) другие необходимые навыки и знания.

3. Интеллект: нужен определенный уровень умственных способностей, интеллекта.

4. Способности (необходимы для того, чтобы оптимально выполнять работу): технические, ловкость рук, вербальные, математические, умение общаться, аналитические навыки, художественные, креативность.

5. Интересы: решение интеллектуальных проблем, практические / конструктивные интересы, общественные, художественные.

6. Характер: для успеха претендентам нужны определенные черты характера, они должны уметь: работать с другими людьми, влиять на других людей, полагаться на себя, получать удовольствие от напряженной работы.

7. Мотивация: деньги, безопасность, престиж, принадлежность к предприятию, власть, мастерство, решение проблем.

8. Условия (что требует данная работа): проживание в определенном районе, возможности поездок, способности долго работать, определенный семейное положение.

При разработке требований к содержанию работы целесообразно применять профессиограмму.

Профессиограмма это описание и обоснование системы требований, предъявляемых определенной деятельностью, специальности или профессии к человеку. Профессиограмма включает сведения, которые:

характеризует саму профессиональную деятельность (психологическая профессиограмма)

описывают требования к человеку, включенная в этой деятельности, к его психики как перечень профессионально необходимых качеств (психограмма).

В профессиограмме отражаются взаимосвязи между необходимыми для эффективной трудовой деятельности качествами, а также степень их устойчивости, указываются возможности формирования каждой из них в процессе профессионального обучения или непосредственно на рабочем месте, а также нормативные показатели профессиональной пригодности кандидата на вакантную должность.

При составлении психологической профессиограммы применяется следующая схема:

технико-экономическогои описание (оборудование, нормы, технология, оплата труда и т.п..)

характеристика организации и условий труда на рабочем месте;

анализ документации по текучести кадров, данных о возможных несчастных случаях;

подробное описание трудовой деятельности работника;

описание требований к общей и специальной подготовки, необходимой для выполнения данной трудовой деятельности.

психограмму освещает такие требования к работнику:

образовательные;

демографические;

медико-биологические;

психофизиологические;

психологические.

Перечисленные требования должны периодически уточняться в связи с изменением условий деятельности предприятия. Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

Важным этапом процесса привлечения персонала является принятие решения по мотивации и перспектив карьерного роста будущих работников. Так, кандидата следует проинформировать не только о требованиях работодателя к его квалификации, опыта и личных качеств, но и об условиях будущей работы, включая ее оплату, корпоративную культуру, карьерный рост и др.

На следующем этапе процесса привлечения персонала источников набора персонала необходимо найти человека, который будет удовлетворять определенным на предыдущих этапах требованиям.

Выделяют следующие источники набора персонала:

внутренние (в пределах предприятия)

внешние (за пределами предприятия).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала приведены на рис. 8.3.

Среди внутренних источников набора персонала можно выделить:

работников предприятия;

друзей, знакомых и родственников работников предприятия;

бывших работников предприятия;

бывших кандидатов на вакантные должности.

Предприятие может вести поиск персонала на рынке рабочей силы двумя способами: собственными силами и привлекая специализированные фирмы. При определении оптимального способа поиск персонала необхидно учитывать два основных фактора:

размер финансовых средств, выделенных на привлечение персонала;

категория необходимого специалиста.

К внешним источникам набора персонала в компании относятся [25]:

средства массовой информации (СМИ)

Интернет;

неформальные каналы;

образовательные организации;

профессиональные клубы и ассоциации;

агенты-распространители;

переманивание работников;

бирже труда и агентства по трудоустройству;

рекрутинговые агентства.

Печатные СМИ. В процессе привлечения менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов лучше воспользоваться специализированными изданиями ( «Работа для Вас», «Работа сегодня" и т.д.).

Для привлечения высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена в последние годы все более популярными становятся специальные разделы в газетах, журналах ( "Капитал", "Карьера", "Бизнес" и т.д..).

При этом целесообразно руководствоваться правилом: чем менее квалифицированного специалиста Вам нужно нанять, тем в более дешевые издания надо обращаться.

Привлечение менеджеров высшего звена является наиболее сложной процедурой, требующей значительных затрат. Как правило, он осуществляется по личным каналам или через специализированные рекрутинговые агентства. Обращение к массовым печатных изданий считается малоэффективным.

Радио. Такие массовые радиостанции, как "Украина" и др. предоставляют рекламу о различных вакансиях. Однако информация о найме менеджеров высшего и среднего звена не найдет нужную аудиторию, ведь эти люди слушают другие радиостанции, преимущественно в автомобиле. Однако, заявки на представителей рабочих специальностей (монтажников, строителей) целесообразно размещать на массовых радиостанциях.

Телевидение. Следует иметь в виду, что рекламное время на телевидении стоит чрезвычайно дорого. Стоит обратить внимание на объявления по кабельному телевидению, но надо учитывать локальный охват аудитории и время выходв в эфир. Наибольший эффект от размещения объявления о вакантной должности на телевидении достигается при подборе малоквалифицированного персонала.

Одним из самых перспективных каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена является Интернет. Однако, этот вид услуг только развивается, поэтому, несмотря на символическую плату (за подключение к сети), выбор кандидатов является относительно небольшим.

Преимущества неформальных каналов являются бесспорными практически нулевые расходы. Недостатки тоже очевидны небольшой выбор специалистов нужной квалификации и возможный психологический дискомфорт в случае конфликта с человеком, принятой на работу.

Образовательные организации. Во многих случаях предприятию вполне может подойти выпускник профильного вуза с минимальным опытом работы по специальности или даже вовсе без него. Однако, во всех вузах созданы подразделения, квалифицированно занимаются трудоустройством своих выпускников и студентов.

Результативным является неформальное общение с работниками учебной части или деканата: можно подобрать 2-3 кандидатуры практически бесплатно.

Посетив профессиональные клубы и ассоциации (Кадровые клубы, ассоциации юристов, Коллегию аудиторов и т.д.), можно наладить очень полезные контакты.

Агенты-распространители. Этот способ очень эффективен для привлечения малоквалифицированного персонала. Самым массовым будет охват населения через сеть агентов. Агенты-распространители могут предложить информацию о предприятии на вакантные места всем желающим, разместить ее на досках объявлений и т.д. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте. Вместе с тем, следует чрезмерно применять этот способ можно нанести ущерб имиджу предприятия, если контроль за работой агентов окажется недостаточным.

Переманивание работников. Для того, чтобы твердо знать, какого именно работника сторонней (часто конкурирующей) организации должно быть пере-вербуемого, необходимо провести длительную подготовительнуюработу. Нередко факт прямого переманивания становится явным и могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агентство, среди других может предложить и услуги по переманивание конкретного специалиста (услуга называется head-hunting).

Для работодателей обращения к услугам бирж труда и агентств по трудоустройству интересен потому, что у обычного агентства такого типа услуги бесплатные деньги, как правило, берутся из соискателей.

К недостаткам данного способа

Загрузка...

Страницы: 1 2