Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Обучение торгового персонала

Обучение торгового персонала

Профессиональное обучение персонала это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы.

Профессиональное обучение персонала в рыночных условиях должно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности.

Повышение важности непрерывного обучения персонала предприятий обусловливают такие факторы:

внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей, создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

высокий уровень конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности труда;

изменения во всех сферах жизни. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

для предприятия более эффективным и экономичным является повышение отдачи от уже работающего персонала на основе его непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Так, уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры как подразделения, участвующие в создании прибыли.

Сравнительный анализ традиционного и интегрированного обучения персонала предприятия представлен в таблице 10.6.

Таблица 10.6. Сравнительный анализ традиционного и интегрированного обучения персонала предприятия

Параметры | Традиционное обучение в рамках компании | Обучение, соединенное с

организационным развитием

Объект | Отдельный руководитель | Группы, межгрупповые связи, руководительи группа

Содержание | Основы управленческих знаний и навыков | Коммуникативные навыки, умение решать проблемы

Сотрудники, обучающиеся | Руководители низшего и среднего уровня | Все руководители

Учебный процесс | Основан на информации и рационализации | Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях

Стиль обучения | Выходит из предметов и особенностей преподавателей | Получается из особенностей участников

их опыта, проблем, отношений и

умений консультантов

Цели обучения | Рациональность и эффективность | Приспособление, изменение, информирование

Форма проведения | Семинары, курсы | Свободный выбор форм в зависимости от

необходимости и ситуации

Ответственность за проведение | Преподаватели, организаторы | Участники

Стабильность программы | стабильная | Гибкая программа, адаптированная к ситуации

Концепция обучения | Адаптация руководителей к недостаткам компании | Одновременно изменить руководителей и

предприятие

Участие в подготовке учебных и других программ | Участники не включены в процесс составления учебных программ | Руководители участвуют в составлении

программ изменения предприятия

Направленность | Ориентация на знания, которые могут понадобиться в будущем | Ориентация на конкретную смену

Активность участников | Как правило, малоактивны | Как правило, очень активны

В упрощенном варианте участниками процесса обучения являются:

высшее руководство предприятия;

менеджеры среднего уровня управления;

менеджеры нижнего звена;

рядовые работники предприятия.

Следует отметить, что высшее руководство нести непосредственную ответственность за обучение персонала не может его задача определять стратегическое направление.

Менеджеры среднего звена непосредственно работают только с линейными руководителями, поэтому реальной ситуации в области квалификации персонала они не знают. У них нет полного представления о существующей неответуности между реальной и необходимой квалификацией.

Таким образом, только линейные руководители могут непосредственно нести ответственность за процесс обучения работников. Во-первых, они знают все о работе, выполняют их подчиненные, а во-вторых, они могут реально оценить квалификацию и компетенцию.

Персоналом руководит непосредственный руководитель. Соответственно и ответственность за обучение работников несет тоже он.

Что же касается роли подразделения по управлению персоналом в процессе обучения, то она определяется, как и в других сферах управления человеческими ресурсами, высоким уровнем специальных знаний, опыта, информации, которыми обладают работники этих подразделений.

Профессиональное обучение персонала предприятия обеспечивает:

1. Первичную профессиональную подготовку работников (получение профессионально-технического образования лицами, которые ранее не имели рабочей профессии или специальности, что обеспечивает соответствующий уровень профессиональной квалификации, необходимый для продуктивной трудовой деятельности на предприятии).

2. Переподготовку (профессионально-техническое или высшее обучение, направленное на овладение другой профессии (специальности) рабочими или специалистами с высшим образованием, которые уже получили первичную профессиональную подготовку в профессионально-технических или высших учебных заведениях). Так, в процессе научно-технического и социального прогресса получена специалистом базовое образование в определенных случаях требует изменения. Соответствующие учебные заведения осуществляют переподготовку руководителей и специалистов с целью овладения ими новой специальности.

3. Повышение квалификации (обучение, направленное на развитие и совершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания труда, совершенствованием техники, технологии, организации производства и должностных перемещений). Оно, как правило, проводится с отрывом от работы до трех недель или с частичным отрывом от работы продолжительностью до шести месяцев. Рекомендуемая численность учитются в группах, до ЗО человек. Учебные планы и программы для краткосрочного обучения разрабатываются предприятиями или учебными заведениями, организуют данный вид обучения руководителей и специалистов. Обучение в группах завершается сдачей экзаменов или защитой курсовых работ.

Главный редактор Издательского дома "Галицкие контракты", еженедельнике "Контракты" Николай Шейко отметил: "На рынке деловой прессы самая большая проблема это кадры. Процесс переходов, постоянной миграции кадров естественный. Причины разные. Где-то журналист не может двигаться дальше по карьерной лестнице, так как позиции заняты. Вторая причина увольнений издание появляющиеся предлагают условия намного лучше, чем можем предложить мы. В такой ситуации имеет смысл самым обучать кадры. Многих наших журналистов мы учили с первых шагов [113].

Модель организации процесса обучения на предприятии состоит из трех стадий (рис. 10.3) [25].

Оценка потребности в обучении персонала является ключевым звеном в организации обучения. От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности работников.

Основой для анализа потребности в обучении является, как правило, бизнес-план. На его основе можно провести анализ того, что действительно необходимо для эффективной работы предприятия. Например, если предприятие планирует выход на новые рынки или выпуск новой продукции, важно понять, есть ли у персонала необходимые контакты, технический опыт, знания особенностей новых рынков? Адекватны ресурсы отдела сбыта задачи продавать новый продукт?

На данном этапе необходимо также определить общие направления, в которых необходимо проводить обучение.

Конкретизировать задачи по каждому из направлений поможет сбор и анализ информации в следующих областях:

управления человеческими ресурсами;

организационный анализ, анализ рабочих операций;

анализ текучести кадров;

анализ потерь рабочего времени (болезни, железнения, всозволена отсутствие)

управленческая информация;

анализ объема продаж;

анализ объема выпускаемой продукции; анализ качества продукции и услуг; анализ отклонений; анализ финансовых показателей;

анализ отзывов заказчиков и покупателей;

информация о деятельности работников;

анализ эффективности работы сотрудников;

анализ компетенции работников.

Для этого следует собрать, обработать и проанализировать определенную информацию. Области для анализа можно разделить на три уровня:

уровень предприятия. Обучение, необходимое для повышения эффективности предприятия в целом. Например, изменение системы ценностей, изменение идеологии и методов работы с заказчиком;

уровень группы. Цель повышение эффективности групп. Например, изменения в бухгалтерском учете, изменение требований к технике безопасности труда, изменения в технологии производства или открытие уникального заказа;

индивидуальный уровень. Повышение эффективности работы отдельных работников. Например, использование нового оборудования, повышение компетенции в области управления, овладение специальными навыками или освоения управленческих технологий.

После того, как определены области возможных усовершенствований, необходимо конкретизировать цели и задачи для каждого конкретного направления. Для этого необходимо выразить желаемые результаты обучения в виде описания необходимой реальности для предприятия или конкретного работника и придать им определенное числовое значение (например, сократить количество жалоб покупателей на 6%). Иногда цели обучения довольно сложно выразить в количественных единицах, и если это действительно невозможно, следует сделать детальное описание того, как будет выглядеть процесс, улучшается, по завершении обучения (например, четко выполнять все стадии процесса продаж, будет подтверждаться заполнением соответствующих бланков) . В результате данной работы будет получено

основу для разработки учебной программы и выбора метода обучения;

критерии для последующейой оценки эффективности обучения;

критерии отбора участников обучения.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого работника значительно отличаются.

Так, с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

организация и формирование персонала управления;

овладения умением определять, понимать и решать проблемы;

воспроизведения персонала;

интеграция персонала;

гибкое формирование персонала;

адаптация;

внедрение нововведений.

С позиции наемного работника целями непрерывного обучения являются:

поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; получение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

получение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организаций, влияющих на работу предприятия;

развитие способностей в области планирования и организации деятельности [25].

В TNT International Express Ukraine процесс планирования внутренней системы обучения персонала начался из подразделения продаж. Директор компании отметил: "Когда у нас возник вопрос, кто и как будет организовывать и проводить обучение в департаменте продаж, то мы определили три функции управления и организации обучения: координатор обучения, менеджер тренер, наставник. На начальном этапе директор по продажам и маркетинга взял на себя функцию координатора обучения в подразделении продаж. Координация учебной деятельности состоит в том, чтобы выяснить потребности работников в обучении, спланировать и организовать учебные мероприятия, а также проанализировать результ ты обучения сейлз персонала. На роль менеджера тренера подбирается профессионал в своей сфере. Важно, чтобы кандидат на эту роль умел передавать знания другим, а также пользовался авторитетом среди коллег. Наставники в нашем случае это работники, оказывающие помощь новичкам в первые два месяца их работы в компании. в отделе продаж роль наставника планируется отводить опытному продавцу, что работает в одном районе в паре с новичком. В обучении работников подразделения продаж планируется использование интерактивных методов, потому что людям, которые работают в сфере продаж и маркетинга, присущий "приспособленческий" тип обучения. Они, как правило, получают навыки через эксперимент, непосредственное участие в конкретной ситуации. Поэтому мы разрабатываем ролевые игры и кейсы для обучения менеджеров по продажам и работников отдела по работе с клиентами »[114].

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность работника фирмы определяет объем средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Профессиональное обучение персонала предприятия может осуществляться как непосредственно на рабочем месте, так и вне рабочего места (табл. 10.7).

Таблица 10.7. Методы профессионального обучения персонала предприятия

Обучение непосредственно на рабочем месте | Обучение вне рабочего места

Адаптация новых сотрудников; анализ рабочих действий и процедур;

Инструктаж на рабочем месте;

Наставничество;

Расширение круга обязанностей;

Передача полномочий

(делегирование);

Демонстрация приемов работы;

Передача опыта;

Ротация;

Чередование рабочих операций;

Метод осложненных задач;

Учебное замещения;

Специальный набор задач;

Подготовка и развитие рабочей

команды;

Консультации | Лекция;

Дискуссии и обсуждения;

Дистанционное обучение;

Ознакомление с опытом

других предприятий;

Рассмотрение практических ситуаций

(кейсов);

Деловые игры;

Моделирование ситуаций;

Семинары, выставки, симпозиумы;

Тренинги;

Ролевые игры;

Самостоятельное обучение;

Участие в выставках и других мероприятиях

как представитека;

Участие в учебных программах;

Участие в проектах

Так, обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием ученика (слушателя) с работой в обычной производственной ситуации. Характерным признаком такой подготовки является то, что она организуется специально для данного предприятия и только по его персонала.

Профессиональное обучение на рабочем месте целесообразно применять:

для формирования знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения текущих производственных задач, когда содержание обучения может быть приспособлен к потребностям предприятия;

когда предприятие имеет достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в подготовке;

когда предприятие имеет достаточное количество квалифицированных преподавателей или инструкторов производственного обучения.

Однако, обучение на рабочем месте во многих случаях является недейственным для формирования новых знаний, поскольку оно не дает возможность работнику абстрагироваться от текущей ситуации на рабочем месте и определенным образом изменить свою трудовую поведение.

Кроме того, обучение вне рабочего места может осуществляться на учебном методическом обеспечении, которого нет на предприятии, высококвалифицированными преподавателями, которые есть только в учебном заведении. При таких условиях более пригодны формы обучения вне рабочего места [34].

К тому же, выбор методов обучения должен зависеть от конкретной ситуации и возможностей предприятия. Главное общее правило: методы обучения должны соответствовать поставленным целям и задачам обучения.

Выбор методов обучения зависит от таких факторов:

цели и задачи обучения;

прямая и косвенная стоимость обучения;

срочность (время, отпущенное на обучение)

состав участников (их квалификация, мотивация, предварительная подготовка)

квалификация и компетенция преподавателей.

В общем виде оценить эффективность обучения можно, сравнив реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучениемс использованием установленных критериев.

Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и очень сложной проблемой. Очевидно, что:

разработка программ развития управления персоналом должна быть основана на четком определении практических потребностей реальных клиентов (предприятий и участников программ)

оценки отдачи могут отличаться для разных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.

В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.

Для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей и предпринимателей этими целями будут:

повышение производительности труда, эффективности и прибыли;

получения общих конкурентных преимуществ; увеличение доли рынка и активов предприятия.

Для руководителей высшего звена целями обучения являются:

повышение эффективности управления предприятием и производительности труда, осуществления изменений и новых проектов;

усовершенствования коллективной работы и процессов;

разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для менеджеров предприятий целями обучения являются:

новые перспективы в карьере;

новые возможности совершенствования работы своего сектора;

новые методы решения задач;

увеличение количества клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Для работников предприятий целями обучения являются:

усовершенствования условий труда;

более активное участие в процессах принятия решений;

более эффективное использование личного потенциала;

больше удовольствия от трудовой деятельности.

Для общества целями обучения персонала являются:

вклад в экономическое благосостояние страны; увеличение поступлений в бюджет;

новые пути решения социальных, региональных и других проблем.

Эффективность обучения можно было бы определять по формуле:

Сложность, однако, заключается в том, что и цели участников процесса обучения значительно ведраизняються, и цена, которую готов заплатить каждый из них, также различна.

Поэтому, анализируя эффективность обучения, за исключением простых и очевидных случаев (например, увеличение скорости печати в результате тренинга), следует применять комплексный подход.

Загрузка...

Страницы: 1 2