Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла предприятия

Содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла предприятия

Содержание и специфика деятельности по управлению персоналом в значительной степени определяются задачами, которые решаются предприятием на различных стадиях его развития. Так, организационные, производственные, технологические и другие процессы, происходящие на предприятии, требуют соответствующего кадрового обеспечения. В связи с этим управление персоналом должно обеспечить предприятие необходимыми кадровыми ресурсами.

Рассмотрим содержание кадровой политики на таких стадиях жизненного цикла предприятия, как: формирование, интенсивный рост, стабилизация, спад [2].

1. Стадия формирования предприятия.

Основная задача на этом этапе поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования предприятия.

На стадии формирования важным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого предприятие должно показать потенциальным инвесторам (возможным совладельцам) привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, что, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапы развития предприятия, а с другой стороны, представить проект потенциальным инвесторам, бизнес-план.

На данной стадии необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.

Задачи кадровой службы на данной стадии определение направлений кадровой работы и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом условий деятельности предприятия.

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Подготовка организационного проекта:

проектирование организационной структуры;

расчет потребности в персонале; вни задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Переструктурирование предприятия (для удовлетворения растущего спроса): должны появиться новые отделы, подразделения, установлены связи между ними.

Многие предприятия начинают привлекать к работе с клиентами не только собственные структуры, но и другие предприятия, например, по сделкам. В связи с быстрым ростом обостряется проблема управляемости предприятием, включение новых подразделений, установления новых и оптимизация старых связей. Для определенных отраслей бизнеса является важной долгосрочная взаимодействие с клиентом, поэтому становится актуальным создание поддерживающих структур, например, сервиса или дополнительных услуг. Для поддержания высокого спроса важными становятся вопросы рекламы, создания имиджа предприятия, установление контактов с общественностью, внешней средой в целом.

2. Привлечение нового персонала.

Так, следует найти новых работников, их оценить и отобрать наиболее подходящих, обеспечить адаптацию персонала и т.п.

3. Изменение принципов управления.

4. Удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками.

Одной из важных проблем на стадии интенсивного роста предприятия является удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками. Чтобы этого не произошло, необходимо придерживаться следующих требований:

принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру предприятия;

формализовать правила, символы и нормы поведения;

наказывать и увольнять работников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры.

Для поддержания корпоративной культуры могут использоваться:

поведение высшего руководства и линейных менеджеров, дает пример работникам и демонстрирует конкретные элементы корпоративной культуры;

разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания) поведения, отклоняющегося от нормкорпоративной культуры;

оперативная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированной поведения в терминах корпоративной культуры;

моделирование типичных производственных ролей и обучение новых работников традиционной для предприятия поведении;

разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутриорганизацийних статусов, внутренней дифференциации;

разработка критериев внутриорганизацийного продвижения;

внедрение корпоративных символов и обрядов.

3. Стадия стабилизации предприятия.

Стадии стабилизации достигают не все предприятия, успешно вышли на рынок. Так, если даже у предприятия много клиентов, оно может погибнуть в случае, если не сможет вырасти в соответствии с потребностями рынка. Таким образом, на стадии стабилизации у предприятия тоже возникают определенные проблемы, требующие решения.

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Снижение расходов на персонал.

Предприятие, возросло, должно закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях экономии ресурсов. Все это особым образом влияет и на деятельность кадровой службы.

2. Оценка эффективности деятельности персонала, выявления резервов роста производительности и качества труда.

Так, предприятие должно проводить регулярные процедуры по оценке аттестацию персонала, рабочих мест. На основании полученных данных могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования.

3. Разработка системы планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала.

На данной стадии персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. На стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованных и слишком далекими.

4. Выбор между ориентациею на функционирование (поддержание работоспособности предприятия в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовкой предприятия к следующей смены, предотвращения кризиса). Таким образом, и управление предприятием и управление персоналом должны решить, что для предприятия сейчас целесообразно: максимально сосредоточиться на "эксплуатации" достигнутого или начать изменения, готовить новый продукт, новый рынок, само предприятие к будущему, и этим предотвратить стадию кризиса.

О готовности к изменениям свидетельствуют следующие организационные особенности предприятия:

гибкость организационной структуры наличие мелких, легко управляемых структур (например, проектных групп), минимизация бюрократических правил и процедур, адекватность структуры управления задачам функционирования ликвидация лишних звеньев управления;

принципы инновационности, заложенные в корпоративной культуре, ориентация на постоянное совершенствование и долгосрочность процесса изменений, понимание естественности и непрерывности процесса развития, ориентация руководства и персонала на поиск нового, внимательное отношение предприятия к идеям своих членов, наличие конкретных индикаторов оценки процесса изменения предприятия, сравнение с результатами конкурентов;

принципы инновационности, заложенные в положениях кадровой политики, непрерывное обучение персонала, творческий подход к делу, гибкая система оплаты труда, повышает заинтересованность в результатах, требования к высокому результату производственной деятельности (количество, качество, творчество, готовность к новому, разнообразие способов деятельности), оценка вклада линейных руководителей в подготовку подчиненных, система призов и премий за овладение новыми навыками и выявление проблем, оценка опыта и широкого кругозора. К тому же, о способности к изменениям свидетельствуют следующие особенности персонала:

аналитичность сознания способность рассматривать ситуацию в целом и в отдельных аспектах выделять взаимосвязи, детерминанты и свойства деяких объектов;

диалогичность сознания способность видеть несколько вариантов развития событий, способов решения проблем, предполагать наличие возможности нескольких вариантов решений.

Можно выделить четыре основных уровня изменений в управлении персоналом:

1. Изменение в знаниях: требует минимального времени и минимальных затрат.

2. Изменение в индивидуальных установках (отношение каждого к тому, что и как надо делать): требует более длительного времени и значительных затрат, поэтому необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения.

3. Изменение в индивидуальном поведении: должна быть обеспечена еще большим временем и ресурсами.

Самое главное на этом этапе человек должен получить положительный опыт нового поведения.

4. Изменение в групповом поведении: требует максимального времени и больших ресурсов.

Менеджеру по персоналу необходимо организационно обеспечить изменения, подготовить процесс постепенного внедрения новых способов работы. Для этого он должен:

выделить лидеров коллектива, групп людей, авторитетных для коллектива (для включения их в инновационный процесс или в целевые проектные группы, или в экспертную группу)

сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии и плана изменений и включить в них представителей различных отделений и сфер бизнеса предприятия;

сформировать экспертную группу, включающую в себя лидеров групп и людей, занимающих высокий статус на предприятии, а также формальных и неформальных лидеров;

организовывать регулярные встречи проектной и экспертной групп по обсуждению проекта и его развития;

представить проект работникам предприятия.

Особое внимание следует уделить психологическому обеспечению внедрения изменений. Для этого кадровая служба должна:

привлекать внимание персонала предприятия к необходимости изменений;

организовать процесс получения конкретных предложений от работников предприятия и поддержку активных працивникив, подающих такие предложения;

создавать неофициальную информационную сеть распространения информации об изменениях, проводимых;

учитывать при подготовке информации, способов презентации материалов особенности персонала и личностные характеристики аудитории;

пытаться учитывать продуктивные возражения, возникающие у персонала, адаптировать программу изменений с учетом факторов внешней и внутренней среды.

Для построения оптимального процесса изменений важно учитывать индивидуальные способы принятия изменений (типичные для каждого механизма). Выделяют следующие индивидуальные механизмы принятия изменений:

1. Идентификация: люди принимают предложенные изменения, руководствуясь внешними мотивами.

Для кадровой службы важно в данном случае разработать систему стимулирования (оплаты) за проведенные изменения.

2. Усвоения: люди переводят общие цели и принципы изменений в специфические личные цели.

Для кадровой службы появляется возможность разработать систему мотивации, ориентируясь на тип внутренних мотивов, которые являются специфическими для каждого потребность в общении, ориентация на получение статуса, самореализация.

3. Апробация: человек проверяет изменения на собственном опыте, чтобы сформулировать свое собственное отношение к нему и определить способ принятия.

Для кадровой службы в данном случае необходимо организовать поддержку (со стороны значимой для работника социальной группы и человека) и подкрепление эффективного поведения (разработать системы оценки и мотивации).

4. Стадия спада (ситуация кризиса).

Если предприятие не смогло подготовиться к необходимым изменениям не был найден новый товар и подготовлен к выходу на рынок, старый товар в соответствии с жизненного цикла или из-за конкуренции выработал свой ресурс, предприятие переходит к стадии спада. Достигнутые показатели невозможно удержать, уменьшается количество клиентов, предприятие вынуждено сокращать объемы производства, персонал, минимизировать орнизационные структуру. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству предприятия.

В данной ситуации управленческий персонал должен провести анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития предприятия. При этом существуют следующие варианты:

продаже предприятия полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;

введения внешнего управления приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, работники предприятия, арбитражный суд)

поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств перестройка производства без смены руководителя.

Во втором и третьем случаях остается задача нормализации деятельности. Для этого необходимо:

провести анализ финансового состояния предприятия;

найти пути реорганизации предприятия;

разработать антикризисную маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии;

найти новых партнеров и инвесторов.

Для преодоления кризиса особенно важна работа с персоналом.

Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать:

диагностику кадрового потенциала предприятия;

разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации;

сокращение персонала предприятия;

повышение производительности труда;

решения конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

Резюме

Кадровая политика предприятия это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развитку в соответствии с потребностями предприятия, требований действующего законодательства и состояния рынка труда.

Целями кадровой политики предприятия являются: своевременное обеспечение предприятия персоналом необходимого качества в необходимом численности;

обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренные трудовым законодательством; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Кадровая политика предприятия должна основываться на следующих принципах: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство, отсутствие дискриминации.

К внешним факторам, определяющим кадровую политику предприятия, относятся: национальное трудовое законодательство, отношения с профсоюзом, состояние экономической конъюнктуры, перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами, определяющими кадровую политику предприятия, являются: цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности; стиль управления; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива.

К главным направлениям кадровой политики предприятия относятся: определение основных требований к персоналу, исходя из внутренней и внешней ситуации, перспектив развития предприятия; формирование новых кадровых структур и разработка процедур, механизмов управления персоналом; формулировка концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников; выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров; развитие социальных отношений; определение путей развития кадров, обучение, переобучение, повышение их квалификации; улучшение морально-психологического климата в коллективе; привлечение рядовых работников к участию в управлении предприятием и т.п.

Механизм реализации кадровой политики предприятия представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворенияпотребностей предприятия в персонале.

В зависимости от уровня осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий и уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию на предприятии выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная кадровая политика (руководство предприятия не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа заключается в ликвидации негативных последствий), реактивная кадровая политика (руководство предприятия осуществляет контроль за негативными аспектами работы с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, а также применяет з оды по локализации кризиса), превентивная кадровая политика (в программах развития предприятия содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала), активная кадровая политика (руководство предприятия имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию; кадровая служба способна разработать анти кризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды).

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют следующие типы кадровой политики: открытая кадровая политика (предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в этом или родственному ему предприятии), закрытая кадровая политика (предприятие ориентируется на включение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа работников предприятия).

Выделяют следующие этапы проектирования кадровой политики предприятия: нормирование, программирование, мониторинг персонала.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а икож типа кадровой политики.

Содержание деятельности по управлению персоналом значительно детерминировано задачами, которые решаются предприятием на различных стадиях его развития.

Основные задачи по управлению персоналом на стадии формирования предприятия: подготовка организационного проекта, формирования кадрового состава, разработка системы и принципов кадровой работы.

Основные задачи по управлению персоналом на стадии интенсивного роста предприятия: переструктурирование предприятия; привлечение нового персонала; изменение принципов управления; удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками.

Основные задачи по управлению персоналом на стадии стабилизации предприятия: снижение затрат на персонал оценка эффективности деятельности персонала, выявления резервов роста производительности и качества труда; разработка системы планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала; выбор между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности предприятия в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовкой предприятия к следующей смены, предотвращения кризиса).

Деятельность кадровой службы на стадии спада должна включать: диагностику кадрового потенциала предприятия; разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации; сокращение персонала предприятия; повышение производительности труда; решения конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

Загрузка...