Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Сплоченность и социальное развитие коллектива

Сплоченность и социальное развитие коллектива

План

1. Сплоченность коллектива: сущность, стадии

2. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления

3. Социальные роли и отношения в коллективе. Коллективное творчество

Сплоченность коллектива: сущность, стадии

Возможности коллектива как сплоченной группы в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно велики. При решении большинства задач, особенно сложных, решение которых требует разнообразных знаний, навыков и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Группа более продуктивна также в разработке наиболее плодотворных и обоснованных идей, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает подвержена повышенному риску. Это выражается в том, что группа принимает более рискованные решения, чем решение ее отдельных членов, принимающих их самостоятельно, на свой страх и риск. Ученые объясняют этот феномен по-разному:

конформистским давлением, выражается в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, которые расходятся с уже изложенными мыслями (особенно позициями групповых лидеров и большинства), а также их критиковать;

чувством переоценки, завышением своих возможностей, развивается при интенсивном групповом общении (завышенное чувство «мы», что ослабляет восприятие риска)

взаимным "заражением смелостью". Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;

притуплением чувствительности к опасностям и оговорок в результате предварительного группового опыта. Существование коллективов более устойчивым, чем положение отдельных работников. К тому же, групповые неудачи, как правило, менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальные,

широким распространением мнения (чаще ложной), будто при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доляличной ответственности сравнительно небольшой;

влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, видят свои основные функции в обязательном внушении оптимизма и уверенности в достижении цели.

Сплоченность коллектива оказывается в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного влияния на отдельного человека, что побуждает его сохранять активность в группе и препятствует выходу из нее.

Сплоченность коллектива обусловлена:

тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей;

взаимными эмоциональными преимуществами;

пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий.

Высоко сплоченные группы имеют определенные характеристики (рис. 4.1).

Такие характеристики, как: кооперативнисть, демократичность, достижения индивидуальных и групповых целей, общая удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе, прямая оценка результатов по выполненному коллективном задаче, индивидуальная и общая ответственность, коллективные результаты (продукты) труда рассматриваются как положительные. Последнюю характеристику (склонность к группового мышления) можно считать отрицательным.

Характеристиками группового мышления и группового давления являются:

1) иллюзия неуязвимости группы (члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и в большинстве случаев с восторгом воспринимают рискованные решения);

2) безграничная вера в нравственную правоту групповых действий (члены группы убеждены в моральной безупречности своей коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних);

3) игнорирование неприятной или неугодной информации (информация, не согласуется с групповыми взглядами часто не принимается во внимание, а условия не учитываются; следствием этого является игнорирование необходимых изменений);

4) отрицательная стереотипизация посторонних (цели, мысли и достижения внешних конкурентов, как правило, трактуются как слабые, неверные, враждебные и т.п.)

5) Самуцелнзура (отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражение собственных интересов);

6) иллюзия постоянного единства (из-за самоцензуры и восприятия молчание как "знака согласия" при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус).

Отдельные члены группы стараются не давать возможности принимать участие в делах группы людей, не принадлежащих к ней, поскольку опасаются, что это нарушит групповое единство.

Приведенные выше симптомы группового мышления и группового давления оказываются далеко не всегда и вовсе не являются обязательными. Однако, руководитель должен знать подобные опасности и предотвращать их. Ему следует также учитывать такие формы группового давления, как разного рода неформальные санкции со стороны большинства членов группы в отношении нарушителей групповых норм "предателей" и т.п., особенно из числа "новичков". Такие санкции могут привести к острым конфликтам.

Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широк. Группы влияют на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в сфере поведения, производительности, отношений к руководству, сверхурочных работ и т.п. Во многих ситуациях сила воздействия группы на отдельного работника превышает угрозу санкций со стороны руководителя и даже превосходит зависимость от ритма, задаваемого техникой, поскольку повседневный моральное воздействие (осуждение, презрение, отказ в защите или психологической разрядке и т.п.), а иногда и другие санкции, налагаемые группой, переносятся человеком более трудно, чем административные и другие меры, принятые руководством. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и снижать эффективность их работы.

Существует немало способов нейтрализации негативных проявлений группового "давления. Например, руководитель может предложить группе повторно обсудить то или иное ошибочное, на его взгляд, решение, указав на его слабые стороны. Если неформальнойой влияние руководителя в группе недостаточно, целесообразно ограничивать влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства в коллективе. Целесообразно также развивать в группе культуру толерантности, свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий. Конечно, различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации.

Формированию сплоченной группы способствует наличие у ее членов таких качеств, как:

умение слушать, сочувствовать;

готовность помогать другим;

умение найти общий точку зрения, общие ценности и интересы;

четкость и ясность позиций;

стремление избежать конфликтов;

открытость, гибкость.

Однако, препятствуют формированию сплоченной группы: желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления; оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука.

Не всегда и не с любых рабочих можно сформировать сплоченную группу.

Для формирования сплоченной группы необходимы следующие условия:

люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве "экспертов" при решении задач;

совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности каждого из тех, кто работает в одиночку;

большинство людей должна иметь возможность в определенной степени влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это повышает их заинтересованность в общем деле)

каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы. Факторы групповой сплоченности приведены на рис. 4.2.

Руководитель отдела персонала "Макдоналдс Юкрейн Лтд" Ирина Маркина отметила: "В нашей компании анализ личностных характеристик показал, что подавляющее большинство топ менеджеров имеют практично одинаковую точку зрения по широкому спектру вопросов, и только по немногим отличную. Во многом конфликты, сопровождающие принятие решений, были связаны не с тем, что точка зрения меньшинства отличалась, и ей не уделялось должного внимания ". Лишь умение членов коллектива найти общую точку зрения, общие ценности и интересы способствует формированию сплоченной группы [ 96].

Таблица 4.1. Стадии формирования сплоченной группы

№ п / п | Стадия формирования сплоченной группы | Характеристика

1 | Принятия членами группы друг друга | Устраняются недоверие и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать

2 | Развитие коммуникаций и разработка механизма принятия групповых решений | Расширение и интенсификация коммуникаций, откровенного общения. Группа является способной к принятию коллективных решений

3 | Формирование групповой солидарности | Рост доверия и укрепления чувства групповой идентичности. Члены группы получают радость от самого факта пребывания в ней и помогают друг другу

4 | Стремление к максимизации группового успеха | Рациональное использование индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечение неформального коллективного контроля за выполнением групповых задач. Перемещение акцента с межличностной солидарности и поддержки на общее дело

Выделяют четыре стадии формирования сплоченной группы (табл. 4.1).

Как показывает анализ условий и факторов групповой сплоченности, ее формирование и углубление представляют собой достаточно сложную задачу, зависит от многих переменных. Руководитель далеко не всегда имеет дело с высоко сплоченными группами.

Определение степени групповой сплоченности важное условие эффективного управления, который необходимо учитывать при выборе стиля и методов руководства, при определении общих возможностей группы, постановке задач и контроле за их выполнением.

Эмпирически сплоченность команды оказывается с помощью такспективы роста;

наличие сопутствующих возможностей (решить определенные собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми и др.).

Определенную роль играют также и специфические обстоятельства, например, место осуществления деятельности или психологический климат. Удовлетворенность во многом зависит от умения членов коллектива сознательно жить по его законам, подчиняться установленным ими требованиям и порядкам.

3. Степень сплоченности членов коллектива

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем во многом зависит от:

психологической совместимости работников (ее основу составляет соответствие темпераментов членов коллектива)

социально-психологической совместимости работников (в ее основе соответствие профессиональных и моральных качеств членов коллектива). Психологическая совместимость членов группы это совокупность индивидуальных качеств членов группы, которые обеспечивают слаженность и эффективность их деятельности.

Совместимость включает целый ряд качеств:

физиологических (половозрастные и другие физиологические особенности)

психофизиологических (различие темпераментов и биологических потребностей)

психологических (характер и мотивы поведения)

социально-психологических (ценности, интересы, ролевые ожидания). Доказано, что психологическая совместимость положительно влияет на производительность труда и качество работы.

Одним из исходных моментов обеспечения психологической совместимости является учет особенностей темперамента членов группы.

Темперамент это система эмоциональных и динамических (тех, характеризующие скорость психологических реакций и активность) свойств личности.

В современной психологии широко распространена базовая типология темпераментов, включающий четыре их типа: сангвиник, меланхолик, холерик, флегматик (табл. 4.2).

Холерики представляют собой нестабильных, а сангвиники стабильных экстравертов; меланхолики нестабильных, А флегматики стабильных интровертов.

Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на окружающую среду, общение с другими людьми, открытость и активность. Экстраверты, как правило, являются хорошими организаторами и лидерами в коллективе. В системе управления для них оптимальны роли руководителей низшего и среднего уровней, в которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными.

Интроверсия прямо противоположный тип, предполагает направленность внимания личности на собственный внутренний мир и интересы, повышенную рефлексивность, сосредоточенность на внутренних переживаниях и внешний пассивности, замкнутость. Интроверты является аккуратными, щепетильны, расчетливыми; они имеют более высокий уровень интеллекта и при условии стабильного типа поведения представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых заключается в умении анализировать и стратегически мыслить. При нестабильной поведении возможности интровертов, которые интеллектуально превышают свое окружение, не могут адекватно реализоваться в служебной карьере, поэтому они чаще всего находятся на предприятии в качестве рядовых исполнителей.

Таблица 4.2. Качества характера личности

Качества | Типы темперамента

Холерик | сангвиник | флегматик | Меланхолик

Уравновешенность | плохая | хорошая | Очень хорошая | Очень плохая

Настроение | неустойчивый | устойчив | устойчив | Неустойчивый

Эмоции | Сильные

кратковременные | Слабые

кратковременные | Слабые

длительные | Сильные

длительные

Язык | Громкая, неровная | Громкая, плавная | Тихая, плавная | Тихая, неровная

Терпение | низкое | умеренное | высокое | Низкое

Адаптация | хорошая | отличная | медленная | Сложная

Контактность | высокая | умеренная | невысокая | Низкая

Отношение к критике | агрессивное | спокойное | безразлично | Обидное

Отношение к новому | Положительное | безразлично | отрицательное | Неопределенное

Поведение в сложных

ситуациях | неосмотрительно | расчетливая |спокойная | Розгублива

Самооценка | Значительно

завышена | В определенной степени

завышена | реальная | Заниженная

Склонность к воздействию | умеренная | слабая | слабая | Высокая

Знание и учет особенностей темперамента важное условие обеспечения групповой совместимости и эффективности деятельности, а также оптимального распределения задач между работниками.

В группе черты одного темперамента можно уравновесить положительными чертами другого, например, пессимизм и замкнутость меланхолика оптимизмом и общительностью сангвиника. Легкость смены настроений и увлечений холерика хорошо дополняют спокойствие, логичность и устойчивая целеустремленность флегматика.

Однако не все типы темпераментов могут быть дополнены взаимно. К наиболее сложных, негативных типов, как правило, относят несинтонних интровертов внутренне ориентированных людей с твердой асоциальным установкой.

Существуют и более сложные типологии личностных характеристик, опираются на другие методики, тесты и инструментарий. На базе личностных темпераментов выделяются различные черты характера как устойчивые психологические качества, определяющие отношение рабочего к делу, к себе, другим людям и т.д. Черты характера могут быть очень разными: серьезность легкомысленность, принципиальность беспринципность, коллективизм индивидуализм, альтруизм эгоизм, аккуратность неряшливость и т.п. Учет и оптимальное сочетание различных личностных характеристик является важным фактором групповой совместимости и эффективности деятельности коллектива.

Лучше использования индивидуальных и деловых качеств работников может быть обеспечено с помощью различных механизмов психологической совместимости

1) сходство и взаимодополнения (комплиментарность) качеств взаимодействующих работников.

Сходство качеств необходима, например, при формировании экипажей самолетов или судов, при работе на конвейере с заданным темпом; комплиментарность при розробци проектов (фантазия, креативность, широта мышления одних дополняется трезвостью, уравновешенностью и прагматизмом оценок других);

2) контрастность свойств и качеств.

Этот механизм совместимости встречается довольно редко и проявляется, в основном, только тогда, когда у всех работников наблюдается ярко выраженная направленность к общей коллективной цели. В этом случае рабочие с контрастными качествами полнее отражают и воспринимают реальность, например, чрезмерный оптимизм одних работников в возможностях реализации цели снижают пессимисты, которые готовят группу к худшему варианту развития событий;

3) гомеостазис саморегулирования системы, обеспечивающей поддержание равновесия с помощью обмена информацией; перераспределение ролей и функций, имеет целью устойчивость и эффективность групповой деятельности.

Явление гомеостазиса наиболее ярко наблюдается в высоко мотивированных, сплоченных коллективах и проявляется, в частности, в том, что группа под влиянием требований ситуации гибко реагирует на нее, сама перераспределяет функции ее членов, выполняет работу отсутствующих (например, больных), выискивает скрытые резервы.

Совместимость одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности. В общем плане групповая сплоченность зависит и от таких параметров, как: возраст, уровень образования, продолжительность работы на предприятии, общность социальных ценностных ориентации, политических и религиозных взглядов, широта групповых коммуникаций, личность и стиль руководителя и др.

К условий, обеспечивающих социально-психологическую совместимость работников, относятся: соответствие личных возможностей каждого работника структуре и содержанию его деятельности, сходство нравственных позиций работников, однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных целей членов коллектива, возможность реального взаимодополнения и органического сочетания способностей работников , рациональное распределение функций между членами коллектива (рис. 4.4).

Последствиями сплоченныйости коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное привлечение людей в его деятельность; ощущение ними личной безопасности.

Социальные роли и отношения в коллективе. Коллективное творчество

Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей.

Роль это относительно постоянная система поведения согласно установленному эталону.

С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания. Индивид, который не оправдывает их, подвергается санкциям, а то, что оправдывает поощрению.

Роли рабочих в коллективе делятся на две группы: производственные (табл. 4.3)

Загрузка...

Страницы: 1 2