Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Зарубежный опыт социального партнерства

Зарубежный опыт социального партнерства

Модели социального партнерства в разных странах отличаются организационным механизмом, нормами и правилами регулирования социально-трудовых отношений, степенью централизации процедуры, участия государства в социальном диалоге. Однако общим для всех является то, что большинство вопросов, возникающих в социально-трудовой сфере, решаются на базовом уровне.

Наиболее конкретный и совершенный механизм участия трудящихся в принятии решений, касающихся их жизненных интересов, действует в Германии. Аналогичный подход существует в Швеции. В этих странах действуют специальные законы о соучастии работников в управлении предприятием.

В связи с этим полезно освещения практики социального партнерства в Германии, где процессы соучастия получили широкого развития и постоянно развиваются, опережая на определенных исторических поворотах практику других европейских стран.

Сотрудничество социальных партнеров в Германии прошло длительный путь эволюционного развития. Современная сущность социального партнерства в Германии концентрируется в основном в понятии "митбештиммунг", или правовом обеспечении участия наемных работников в управлении предприятием и принятии социально-экономических решений. "Митбештиммунг" реализуется на уровне фирмы. Под предприятием понимается технико-организационная единица, а под фирмой экономическая. Она может состоять из нескольких предприятий. В большинстве случаев фирма является акционерным предприятием.

форме социального партнерства в Германии является производственная совет, который создается на предприятии и представляет собой консолидированный орган представительства рабочих и служащих. Через производственные советы трудящиеся отстаивают свои интересы перед работодателем.

Производственные совета образуются в соответствии с Законом "О правовом порядке предприятий" на основе выборной процедуры. В выборах не участвуют лица, представляющие позиции работодателя, в частности, проводии служащие, члены правления акционерного общества.

В производственной совете могут действовать выборные представительные органы молодежи, учащихся, инвалидов. В тесном сотрудничестве с производственным советом предприятия этот контингент граждан защищает свои специфические жизненные интересы. Представители молодежи и инвалидов имеют право приостановить решение производственного совета, если их интересы не учтены.

Для формирования рабочих контрактов между коллективом и рабочей советом в соответствии с законодательством действуют производственные сборы. Производственный совет имеет право созывать раз в три месяца производственное собрание для обсуждения и решения задач, стоящих перед коллективом. Производственное собрание имеют верховенство перед производственным советом, который должен отчитываться на их очередных заседаниях. Работодатель не менее одного раза в год должен докладывать на производственных собраниях о социально-экономической ситуации и перспективу развития предприятия.

Выборы в производственную совет проводятся под руководством избирательной комиссии, назначаются действующей советом, а при ее отсутствии производственными собранием. Срок полномочий производственного совета четыре года.

Регулирование социально-трудовых отношений основывается на законодательно гарантированных правах наемных работников. К ним относится право на защиту от увольнения, которое требует как от работодателя, так и от работника соблюдения в течение определенного времени отказа от заключенного между ними договора о найме. Это страхует работодателя и работника от неожиданных шагов в отношении друг друга.

В процессе работы увольнение возможно вследствие нарушения условий договора или по экономическим причинам. В последнем случае на предприятиях практикуется взвешенный подход с учетом социального положения кандидатов на увольнение. Вообще защиту работника от увольнения, за исключением случаев банкротства предприятия, определенным образом ограничивает действия работодателя по сокращению штатов.

Право на защиту от безработицы регулируется Законом "О содействии занятости работника", который потерял постоянное место рапотому что ты. Ему оказывается помощь и осуществляется его переобучения. Размер помощи на случай безработицы равен 68% его последнего чистого дохода, а для одинокого 63%. После года безработица им предоставляется социальная помощь в размере 58% чистого дохода, если нет других источников существования.

Право на 8-часовой рабочий день и отпуск не менее 18 рабочих дней обеспечивается Законом "О регулировании рабочего времени" и Законом "Об отпусках".

Право на удовлетворительные условия труда регулируется Законом "О безопасности труда". Реализация этого закона возложена на врачей предприятий, которые в определенной степени независимы от работодателей.

Защита работающих женщин гарантируется Законом "Об охране материнства" и Законом "О помощи по уходу за ребенком", которые дают право на оплачиваемые отпуска беременным женщинам и женщинам, имеющим детей.

Усиленный социальной защите имеют инвалиды соответствии с Законом "Об инвалидах". Для освобождения инвалидов с работы по инициативе работодателя требуется согласие независимого государственного органа. Кроме того, предприятия и государственные учреждения обязаны предоставлять инвалидам рабочие места или деньгами компенсировать их отсутствие.

В Германии право на оплату труда обеспечивается тарифной автономией предприятия, гарантированная конституцией страны. Тарифная автономия предоставляет работодателям и наемным работникам возможность сверх установленных государством размеров минимальных гарантий регулировать величину заработной платы трудящихся без вмешательства государства. При этом государственные учреждения, как и частные предприятия, подпадающие под действие тарифной автономии.

Производственный совет имеет право настаивать на принудительном урегулировании вопросов о компенсации работникам потери в связи с изменениями на производстве, следствием которых может быть массовое высвобождение работников.

На предприятиях, где работает более 100 человек, образуется экономическая комиссия в количестве 3-7 человек. Работодатель должен предоставлять ее членам необходимую информацию, кроме той, которая содержит производственную и комерцийну тайну. То, что производственный совет и его экономическая комиссия должны ориентироваться только на работодателя, при получении необходимых для их деятельности данных, а также определенные информационные ограничения приводят к трудностям в принятии решений советом предприятия.

Характерной особенностью регулирования социально-трудовых отношений в Германии, которая отличает ее от других западноевропейских стран, является распределение функций между советами предприятия и профсоюзами. Задачей профсоюзов является проведение тарифных переговоров и осуществления политики по повышению стандартов жизни. В процессе переговоров заключаются рамочные тарифные договоры о заработной платы, должностных окладов и вознаграждений за труд, Соглашения по защите работников при рационализации производства, Соглашения по решению конфликтов мирными средствами.

Задачей производственных советов является защита интересов трудовых коллективов на переговорах с работодателями. Они участвуют и могут требовать принятия решений по следующим вопросам:

правила трудового распорядка на предприятиях и поведения рабочих и служащих;

установление графика рабочего времени, в том числе нормированного;

принудительное сокращение рабочего режима. Это особенно важно, когда существует угроза массовых увольнений. Производственный совет в этом случае имеет право на инициативные шаги;

сроки выплаты заработной платы;

установка систем и форм оплаты труда. К ним относятся: возможность введения расценок сдельной оплаты; почасовой и аккордно-премиальной заработной платы; надбавок к основной заработной плате; вознаграждения за рационализаторские предложения; авансовая оплата труда; пенсии по старости, которые не осуществляются другими учреждениями;

внедрения и использования новых технических средств контроля за поведением и трудом рабочих и служащих. К ним относится оборудование, которое фиксирует производительность труда, контрольные карты при входе и при передвижении в производственных помещениях, телефонная аппаратура, с помощьюкоторой можно записывать переговоры работников;

предотвращения травматизма и профзаболеваний, лечение. В случае, когда условия труда могут быть улучшены более обязательные параметры, установленные законодательством, производственные советы не имеют права участия в принятии решений;

развитие и функционирование социальных объектов на предприятиях: столовых, детских садов, пенсионных касс или касс для выплаты помощи;

повышение квалификации и профессиональное обучение на предприятии;

составления социального плана, который разрабатывается в случае закрытия предприятия и возможных массовых увольнений. Высвобождение считается массовым, если под сокращение попадает 20% работников при численности занятых не менее 250 человек; при количестве работающих в пределах 500 человек минимум 15% выявленных и на предприятиях с численностью занятых более 500 человек 10%. В социальном плане, как правило, назначается денежная компенсация за потерю рабочего места, ее величина зависит как от возраста, стажа работы, семейного положения и других факторов, так и от экономического положения предприятия.

Практика социального партнерства и применения Закона "О правовом режиме предприятия" свидетельствует, что между производственным советом и работодателем неизбежны конфликтные ситуации. В случае, когда стороны переговорного процесса не могут прийти к согласию, возникает необходимость в создании примирительной комиссии. Она состоит из равного числа представителей работодателя и производственного совета и независимого председателя, кандидатура которого должна быть согласована с обеими сторонами. Если работодатель совет предприятия не согласовали предложения по председательствующего, его назначает суд по трудовым спорам. Задачей примирительной комиссии является достижение компромиссов. Комиссия вправе принять большинством голосов решения по спорным вопросам. Конституционная форма принудительной договоренности побуждает социальных партнеров достигать компромиссов на переговорах. Поэтому спорные вопросы редко выносятся на обсуждение комиссии, потому что каждый из партнеровов рискует остаться на невыгодных позициях. Работа примирительной комиссии оплачивается предприятием.

В случае, когда стороны не достигают договоренности, спорные вопросы решаются в судах по трудовым делам. Эти суды независимы от сторон, вступивших в конфликт. Такое положение сохраняется, когда в лице работодателя выступает государство.

Кроме согласования позиций путем переговоров на уровне предприятия, существует, как отмечалось, "митбештиммунг" в фирмах акционерных обществах. В этих обществах, согласно законодательству Германии, образуется и функционирует наблюдательный совет, который контролирует работу управления.

Наблюдательный совет избирает правление, ежегодно утверждает баланс акционерного общества, с его согласия выносятся решения по инвестиционной политики фирмы, продажи и закрытия предприятия.

Через систему "митбештиммунг" в горнодобывающей и сталевар-ней промышленности в максимальной степени осуществляется принцип социального партнерства.

В Центральной и Восточной Европе пионером трипаратизму была Венгрия, где в 1988 году создан орган трипаратизму Всевенгерского союз согласования интересов. В 1990 году он реорганизован в совет согласования интересов, функции и круга участников которого расширены. Если раньше работа этой структуры определялась в основном правительством, то после 1990 года все три стороны (правительство, работодатель, профсоюзы) выступают как равноправные партнеры.

Сейчас действия правительства Венгрии направленные на усиление основной функции совета, которые заключаются в согласовании интересов правительства, профсоюзов и работодателей по таким основополагающим вопросам, как формирование политики в сфере труда (занятости, заработной платы, социальных вопросов, образования), правового регулирования отношений между рабочими и работодателями. По мере становления рыночных отношений правительство предусматривает усовершенствование системы трехстороннего согласования интересов за счет активизации двусторонних переговоров.

Примечательно, что в Венгрии, как и в других странах, не существует отдельного закона, который решишку трехстороннее сотрудничество. Оно базируется на решениях правительства и договоренности сторон. Обязанности правительства по согласованию интересов определены трудовым кодексом Венгрии, а Закон "О занятости" предусматривает значительные юридические права совета по согласованию интересов.

Механизм социального партнерства в Венгрии, как и в странах Западной Европы и Азии, является эффективным средством регулирования трудовых отношений, предупреждения забастовок и других форм открытого противостояния.

По опыту США, коллективные договоры не имеют типовой формы, могут иметь объем от 2 до 300 страниц. Стороны, как правило, проявляют прагматизм; персонал осознает свою зависимость от успехов фирмы, а администрация от производительности персонала; с обеих сторон в переговорах участвуют высококвалифицированные специалисты, экономисты, юристы, используют ту самую доступную информацию о состоянии предприятия, рынок, конкурентов, отрасль, страну в целом. Коллективные договоры обязательно включают 4 основных раздела:

1. Статус профсоюзы и прерогативы администрации. Профсоюзы имеют разную степень признания в администраций. Некоторые фирмы принимают на работу только членов профсоюза (это явление исключено после принятия закона Тафта-Хартли), в другие новички должны стать членами профсоюза в течение месяца, а в третьих могут работать только не члены профсоюза. Администрация пытается застраховать себя от необходимости принимать важные для бизнеса решения с участием представителей персонала, поскольку деятельность профсоюза, как правило, приводит к снижению конкурентоспособности и маневренности фирмы.

2. Размер заработной платы и продолжительность рабочего дня, оплата сверхурочных, праздничных, отпусков, дополнительные выплаты (страхование здоровья и пенсионное обеспечение). Аспекты, на которых основываются при проведении переговоров по этим вопросам: зарплата у конкурентов и среднеотраслевая зарплата, возможность платить ту или иную зарплату, стоимость жизни, производительность труда.

3. Производственный вдо и гарантии занятости, поскольку занятость не гарантируется федеральным законодательством. Профсоюзы настаивают, как правило, на преимуществах для ветеранов труда при повышении в должности, увольнении (в последнюю очередь и только в случае снижения деловой активности) и восстановлении на работе (в случае повышения деловой активности).

4. Процедуры урегулирования трудовых споров. В 95% случаев стороны находят компромисс.

Следует отметить эффективность таких психологических приемов, как: открытая, прозрачная экономика, доступность для каждого работника информации о состоянии фирмы и меры по его улучшению, а также принцип "равных жертв", что воспринимается как проявление справедливости и равной ответственности всех членов коллектива , независимо от должности.

В США основным звеном профсоюзного движения является местная заводская организация отраслевого профсоюза. Единственная отраслевой профсоюз организует рабочие области в борьбе за минимальные стандарты зарплаты и условия труда на всех заводах отрасли. Отрасль воспринимается как целое, а борьба ведется вокруг экономических вопросов: зарплата, условия труда, безопасность труда, социальное страхование. На одном крупном предприятии, в одной корпорации могут работать члены различных профсоюзов, и каждая организация стремится отстоять интересы своих членов. Это обеспечивается заключением коллективных договоров между администрацией и каждой местной организацией профсоюза. Практикуется и заключения единого договора с выделением особых условий для работников, представленных различными профсоюзами. Такой подход применим и для украинских предприятий.

Профсоюзы европейских стран основное внимание уделяют получению государственных льгот, гарантий. Японские профсоюзы заняты, главным образом, борьбой за гарантии пожизненного найма, а рост зарплаты рассматривается как функция эффективности деятельности всего предприятия и общенациональных норм заработков. В Великобритании профсоюза организованы в рамках профессии, в США области, а в Японии в пределах подприятия. Членство в профсоюзе японской компании открыто для всех постоянных рабочих и служащих, но руководство фирмы на уровне выше начальника сектора (как правило, по достижении 40 лет) исключается из ее членов.

Профсоюзы на японских предприятиях не столько направляют фирму на проведение "экономики высокой зарплаты" или на получение "шокового эффекта высокой зарплаты", как в странах Запада, сколько способствуют улучшению работы с персоналом в вопросах политики найма и продвижения, повышения качества, эффективности функционирования и экономичности административных кадров, повышение профессионализма работников кадровых служб, уровня внимания руководства к кадровой политике в целом. Так, в японских фирмах службами высшего ранга считаются производственная и кадровая, в британских отчетная и финансовая. Американские кадровые службы оказались более настойчивыми в вопросах поиска кадров, планирование карьеры работников, чем британские, но еще не достигают уровня крупных японских корпораций относительно внимания к персоналу.

Зарубежный и собственный опыт убеждает, что важным условием успешной реализации социально-экономических преобразований является социальное партнерство. Однако, с принятием Закона Украины "О социальном партнерстве" проблема развития трипаратизму НЕ решается. Необходимо формировать сознание работников в направлении активной позиции по переговорному процессу, настойчиво формировать инфраструктуру социального партнерства, подводить под нее научную и методическую базу.

Резюме

Важным элементом в деятельности служб управления персоналом является обеспечение социальной защиты работников предприятия, реализация идей социальной справедливости в пределах предприятия, удовлетворение более широкого круга потребностей, чем просто материальное обеспечение.

Социальное партнерство на предприятии это система мероприятий, обеспечивающая сотрудничество наемных работников с работодателями. Такое сотрудничество осуществляется постоянно на двусторонней основе, подавляющаяно в форме коллективных переговоров, коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения. Специфической формой партнерства на предприятии является трипаратизм, то есть привлечение к переговорам представителей исполнительной власти.

Идеологической и теоретической основой социального партнерства является признание: необходимость существования в обществе различных социальных групп со своими специфическими функциями; объективности различий и конфликта их интересов, борьбы между социальными группами; возможности ввести эту борьбу в цивилизованные рамки и добиться Ее конструктивного результата в виде взаимоприемлемого и общественного развития, отвечает перспективным задачам, компромисса.

Социальное партнерство это урегулированная нормами права специфическая система двух- или трехсторонних общественных коллективных правоотношений между собственниками средств производства (работодателями), наемными работниками и государством (с местным самоуправлением) или их представительными органами в процессе реализации прав и интересов сторон по социально-экономическим и трудовым вопросам. < / p>

Согласно Закону Украины "О социальном партнерстве" определяются такие формы сотрудничества: консультации, переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений, совместное решение коллективных трудовых споров; организация примирительных и арбитражных процедур; участие в работе органов социального партнерства; рассмотрение и решение претензий

Загрузка...

Страницы: 1 2