Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Эффективность управления персоналом

Эффективность управления персоналом

План

1. Экономическая, социальная и организационная эффективность управления персоналом

2. Оценка комплексной системы управления персоналом предприятия

Экономическая, социальная и организационная эффективность управления персоналом

Эффективность функционирования комплексной системы управления персоналом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем.

Задача оценки эффективности управления персоналом состоит в определении

1) экономической эффективности (характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала);

Критерии оценки экономической эффективности управления персоналом должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников.

2) социальной эффективности (выражает выполнения ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия);

Социальная эффективность управления персоналом предприятия в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависит от форм и методов работы с каждым работником.

3) организационной эффективности (оценивает целостность и организационную оформленность предприятия).

Данный подход основан на том, что работники предприятия виступають совокупным общественным работником, непосредственно влияет на ход его деятельности. Поэтому конечные результаты такой деятельности и должны выступать критериями оценки организационной эффективности управления персоналом.

Как видно, состав показателей всесторонне отражает эффективность управления персоналом в экономическом, социальном и организационном аспектах. При этом для определения некоторых из них нужно собрать дополнительную оперативную информацию на основе конкретных социологических исследований. В предприятиях с низким уровнем механизации и автоматизации труда, а также в малых предприятиях преобладает подход к работнику как к производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.

Количественная оценка экономической эффективности управления персоналом предполагает определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики предприятия (рис. 13.1).

Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом:

1. Соотношение затрат, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами и результатов, полученных от их деятельности.

2. Отношение бюджета подразделения предприятия с численностью персонала данного подразделения.

3. Стоимостная оценка различий в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу).

Данные показатели ориентируют работников на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и, в основном, направлены на совершенствование организации труда.

Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как:

прибыль;

производительность труда;

объем продаж;

рентабельность;

производительность труда работников;

соотношение темпов роста продуктивности труда работников с темпами роста средней заработной платы;

фонд оплаты труда и зарплатоемкисть;

расходы на управление.

Директор компании Avon Cosmetics отметил: "Недавно мы подбирали полный штат для украинского подразделения. Компания потратила на рекрутинг около $ 100 тыс. Но объемы продаж благодаря профессионализму работников выросли в Украине в геометрической прогрессии. Первый месяц работы $ 100 тыс. Второй $ 200 тыс. Третий $ 400 тыс. Четвертый $ 800 тыс. [52].

Рассмотрим методику расчета эффективности затрат на персонал, предложенную Крамаренко В.И. [16]. Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом признается всеми специалистами. Следствием этого является существование двух основных направлений расчета эффективности затрат на персонал. Во-первых, это общая эффективность расходов, то есть относительная величина эффекта, который они приносят. Во-вторых, это сравнительная эффективность затрат, определять которую необходимо при принятии решений

связанных с различными вариантами технических усовершенствований, внесенных в процесс труда и меняют численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами расходы. Так, общая эффективность затрат на персонал (Ев) (в процентах) определяется как отношение результата деятельности за период до соответствующих расходов [16]

В результате деятельности можно при этом рассматривать: объем произведенной продукции (реализованных товаров), прибыль, а как расходы фактический фонд заработной платы или сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды! расходы на социальные мероприятия. Эти показатели целесообразно анализировать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий. В ситуации, когда постоянно осуществляются различного рода нововведения, направленные на экономию живого труда и создание более благоприятных ее условий, часто возникает потребность оценить различные варианты связанных с этим инвестиций. С помощью приведенной нижеформулы можно примерно подсчитать, за какой срок (Ток) сделаны капитальные вложения окупятся экономией на заработной плате и другим социальным выплатам (при условии, что все другие текущие расходы останутся без изменений) [16]

где К1 и К2 капитальные вложения по первому и второму вариантам; ЗП1. и ЗП2 заработная плата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим вариантах.

Другим способом сравнения вариантов инвестиций является использование формулы приведенных затрат (Упр). Из полученных на ее основе результатов избирается для реализации маленький [16]

где ЗП заработная плата, социальные выплаты и платежи; Е нормативный коэффициент, обратный срока окупаемости (ставка банковского процента, нормы амортизации и т.д.); К величина инвестиций.

Здесь необходимо учитывать возможную разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства показатели приводятся к какому-то периода. Расчет выполняется следующим образом: в первом случае это делается путем распределения ежегодной суммы капитальных вложений (К) на выражение (1 + Е), а во втором путем умножения их на него столько раз, сколько лет разделяет момент их совершения и соответственно время начала или завершения работ.

В настоящее время возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности управления персоналом, отражающие конечные результаты социального развития предприятия.

Показатели для оценки социальной эффективности управления персоналом:

1. Состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе. Это очень важный социальный показатель, позволяющий судить о мотивации, потребности и конфликтность в трудовом коллективе.

2. Показатели, характеризующие влияние социальных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом (повышение производительности труда, улучшение качества товаров, экономия ресурсов).

Например, эффект воздействия программы развития сотрудниковв повышение производительности труда и улучшение качества товаров, согласно методике американской компании "Хониуел", может быть определен по формуле:

где Р продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности; N количество работников, прошедших обучение; V стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; К коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженное в долях); Z расходы на обучение одного работника.

3. Степень удовлетворенности персонала работой (оценивается на основе анализа мнений и реакции работников на кадровую политику предприятия и ЕЕ отдельные направления).

Такие мысли выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследование могут охватывать широкий круг вопросов: общую удовлетворенность работой; удовлетворенность конкурентоспособностью рабочей силы; организацией труда; ее производительностью и оплатой и т.д..

4. Средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника [7]

Очевидно, что состав показателей должен быть переменным, он должен уточняться и дополняться в условиях динамичного развития предприятия.

Организационная эффективность управления персоналом или ее недостаток описываются в таких терминах, как: удовлетворенность работника, длительное отсутствие или прогулы, текучесть рабочей силы, количество конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы предприятие эффективно работало, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель.

Показатели для оценки организационной эффективности управления персоналом:

1. Текучесть кадров (свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива предприятия).

Высокая текучесть может быть следствием плохой организации работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жиловых условий, низкого уровня охраны труда, соблюдения техники безопасности и механизации труда.

2. Соотношение численности управленческого аппарата и других категорий работников.

3. Надежность работы персонала (определяется величиной возможных сбоев в работе всех подразделений предприятия из-за несвоевременного предоставления информации, ошибки в расчетах, нарушения трудовой дисциплины).

4. Равномерность загрузки персонала (характеризует удельный вес потерь из-за перегрузки работников).

5. Уровень трудовой дисциплины (отражает отношение количества случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины в общей численности работников предприятия).

Он позволяет судить об организационном порядке на предприятии и его организационной культуре.

6. Укомплектованность кадрового состава.

Она оценивается

количественно путем сопоставления фактической численности персонала с необходимой величиной (рассчитанной по трудоемкости операций) или с плановой численностью, предусмотренной штатным расписанием)

качественно за соответствием профессионально-квалификационного уровня, образования, практического опыта персонала требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Приведенный состав показателей позволяет оценить следующие основные параметры организации работы персонала предприятия, как: экономичность, надежность, равномерность и качество. Все вместе они характеризуют организационную эффективность работы сотрудников предприятия.

Оценка комплексной системы управления персоналом предприятия

Рассмотренные подходы к оценке эффективности управления персоналом свидетельствуют о многообразии обусловленных показателей, а следовательно, о трудоемкости их расчета и неопределенность конечного результата. Поэтому существует потребность в комплексном подходе к оценке такой эффективности одновременно с позиций значимости конечных результатов деятельности предприятия, производительности и качества труда персонала, организации его работы.

Комкомплексных эффективность управления персоналом рассчитывается как отношение фактически достигнутых соответствующих показателей в базовых значений конечных результатов деятельности предприятия, взвешенных с помощью весовых коэффициентов значимости функций управления по нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика оценки комплексной эффективности управления персоналом базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, бальном методе и теории классификации.

Содержание оценки комплексной эффективности управления персоналом заключается в следующем:

1. С помощью метода экспертных оценок и корреляционного анализа определяется перечень экономических, социальных и организационных показателей, характеризующих конечные результаты деятельности предприятия.

Перечень таких показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов, материалов предприятия, форм и инструкций для составления статистической и оперативной отчетности.

2. Задаются критерии достижения определенных конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством товаров.

Численные значения таких критериев определяются с финансовых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения конечного результата к базисному

где Хи процентное отношение i-го частичного показателя эффективности,%; РФ и фактическое значение i-го показателя конечного результата за отчетный период; РБИ базисное значение i-го показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период.

Критерий Хи свидетельствует о степени достижения фактического конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение).

Для того, чтобы критерии более объективно отражали результаты управления персоналом, не перекрывали друг друга, их предварительно корректируют.

где Пи численное значение скорегованого i-го показателя конечного результата,%; f (Хи) математическая функция корректировки i-го показателя. При этом используют 4 зависимости

1) линейная восходящая (п = Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается его фактическое значение (имеет отношение к социальным показателей);

2) линейная нисходящая (п = 200 Х), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее количество баллов. Эта функция применяется для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 грн. товарооборота, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери рабочего времени;

3) пирамида, когда поощряется только 100-процентное достижения конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом численное значение скорректированного показателя до 100% определяется по формуле П = Х, а при Х & gt; 100% по формуле П = 200 Х;

4) линейная обратная (штрафные санкции) предусматривает начисление негативных процентов по формуле П = Х, когда численное значение такого показателя приводит к негативным явлениям в деятельности предприятия (например, хищения материальных ценностей, производственный травматизм, нарушение трудовой дисциплины). Эти показатели не планируются, а учитываются в виде штрафных санкций.

3. С помощью указанных показатель и в-критериев и весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции, рассчитывается комплексный показатель эффективности, в котором сравниваются различные экономические, социальные и организационные показатели с учетом их важности.

Комплексный показатель эффективности определяется путем суммирования частичных показателей эффективности, отражающие конечные результаты деятельности предприятия, использования ресурсов, социальную деятельность и организационную результативность труда персонала предприятия.

Частичные показатели определяются по результа там выполнения экономических, социальных и организационных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты значимости функций управления:

где ЧПИ значение i-го частичного показателя эффективности управления персоналом, балла Пи. выполнения экономических, социальных и организационных показателей,%; Ви весовой коэффициент i-го частичного показателя, доля.

Весовой коэффициент показывает относительную важность соответствующего показателя в общей совокупности показателей комплексной эффективности.

Он также вводится для устранения расхождения интересов предприятия, трудового коллектива и каждого работника. Весовые коэффициенты прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы.

Они определяются методом экспертных оценок путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. При этом для отдельных показателей конечных результатов деятельности предприятия целесообразно зафиксировать определенное значение доли в размере не менее 0,5, оставив на показатели результативности труда, организационной и социальной эффективности удельный вес 0,5. В этом случае будет соблюдать приоритет результатов экономического развития предприятия.

Комплексный показатель эффективности управления персоналом (е в баллах) определяется по формуле:

где n количество частных показателей эффективности.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности управления персоналом зависит от его численного значения:

если оно менее 95 баллов, то управление персоналом является неудовлетворительным;

если оно находится в диапазоне 95-100 баллов, то управление персоналом является удовлетворительным (но не использованы все возможности)

если оно находится в диапазоне Ў00-105 баллов и выполнены все частные показатели, то управление персоналом является хорошим;

если оно более 105 баллов, то общальная оценка эффективности управления персоналом является отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики эффективности управления персоналом за различные периоды, объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия, планомерного воздействия на подразделения предприятия для обеспечения их оптимального функционирования.

Резюме

Задача оценки эффективности управления персоналом состоит в определении: экономической эффективности (характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала); социальной эффективности (выражает выполнения ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия); организационной эффективности (оценивает целостность и организационную оформленность предприятия).

К показателям для оценки экономической эффективности управления персоналом относятся: соотношение затрат, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами и результатов, полученных от их деятельности; отношение бюджета подразделения предприятия с численностью персонала данного подразделения; стоимостная оценка различий в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу). Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как: прибыль, производительность труда, объем продаж, рентабельность, производительность труда работников; соотношение темпов роста производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы; фонд оплаты труда и зарплатоемкисть; расходы на управление.

К показателям для оценки социальной эффективности управления персоналом относятся: состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе; показатели, характеризующие влияние социальных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом; степень удовлетворенности персонала работой; средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника.

Состав показателей должен быть переменным, он должен уточняться и дополняться в условиях динамичного развития предприятия.

К показателям для оценки организационной эффективности

Загрузка...

Страницы: 1 2