Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Этапы исторического развития управления персоналом

Этапы исторического развития управления персоналом

История развития концептуальных подходов в управлении персоналом приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом

Период времени, год | Основные заботы менеджмента | Отношение менеджмента к сотрудникам | Деятельность по кадровому

управления

до 1890 ч. Назад | Производственные технологии | Равнодушие к нуждам | Создание системы

дисциплинарного воздействия

1891-1910 гг. | Социальное обеспечение служащих | Создание для работников безопасных условий труда и возможностей для роста | Разработка программы по

безопасности труда

1911-1920 гг. | Эффективность задач | Обеспечение высокой заработной платы работникам при условии повышения производительности труда | Исследование трудовых движений

во время работы и

затрачиваемого времени

1921-1930 гг. | Индивидуальные различия | Учет индивидуальных различий работников | Психологическое тестирование и консультации для работников

1931-1940 гг. | Профсоюзное движение | Возможность официально выражать свое мнение в противовес мнению администрации, | Создание программ коммуникации работников и профсоюзных

приемов

1941-1950 гг. | Социальная безопасность | Использование мер социальной защиты работников | Разработка программ по

пенсионного обеспечения

здравоохранения и др.

1951-1960 гг. | Участие работников в управлении деятельностью предприятия | Работникам нужно учета их мнения при управлении | Профессиональная подготовка

менеджеров (ролевые игры,

подготовка, обучение навыкам)

1961-1970 гг. | соучастие | Участие работников в принятии решений | Использование приемов

коллективного управления

1971-1980 гг. | Сложность задачи | Совершенствование содержания труда, нацеливает на решение сложных задач | Обогащение элементов труда

просмотр должкомпании "[73].

3. Гуманистический подход (в его пределах выделяют концепцию управления человеком).

Особенностями данного подхода являются:

акцентирование внимания на организационной культуре;

влияние культурного контекста на управление персоналом.

Различные стадии в развитии управления персоналом связывают с общей эволюцией предприятия. Так, развитие предприятия делятся на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом (табл. 1.2).

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно ИИИ, восточноевропейские II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между ИИИ и V стадиями; предприятия Украины и Восточной Европы в основном между I и III стадиями.

Для современного этапа развития управления персоналом характерны следующие тенденции:

1) изменение подходов к управлению персоналом (становятся актуальными: концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком);

2) развитие движения за компетентность;

3) внимание к повышению эффективности управления персоналом (как экономической, так и социальной);

4) осознание и повышение значимости корпоративной культуры.

Таблица 1.2. Стадии развития управления персоналом

Стадии развития компании | Основные характеристики предприятия | Основные характеристики управления персоналом

и

Зарождение | Предприятие только создано, отличается предпринимательством и управляется собственником | Ведение личных дел, оплата труда, найма и увольнения; управления персоналом часто неформальное, размытое; отсутствие автоматизации кадровых операций

II

Функциональное рост | Происходит техническая специализация; увеличиваются подразделения, производственные линии! рынок; оргструктура формализована | Поиск нужных работников для поддержки роста; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и других автоматиуеться. Корпоративная культура еще не становится частью управления персоналом

III

Контролируемое рост | Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; диверсифицируется производство; усиливается конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями | Менеджер по персоналу с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду; управления персоналом становится ориентированным на конечные результаты

IV

Функциональная интеграция | Диверсификация, децентрализация, структура предприятия строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; большое внимание уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная | Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций; расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент производительность; широко применяется информационная технология в планировании и оценке; колебания внешней среды интегрированы в управление изменениями

V

Стратегическая интеграция | Сотрудничество, групповая культура; мижфункциональ-на горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли | Управление персоналом построено вокруг стратегии предприятия и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка его возможного воздействия; активная золь в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала

1. Изменение подходов к управлению персоналом

При всех явных преимуществах концепции управления человеческими ресурсами (УЧР) перед традиционным управлением персоналом, уровень его использования в отечественных предприятиях является низким. А концепция управления человеком практически не применяется. При этом предприятия, использующие УЧР, как правило, отличаются более высокой ефективнистю, более усовершенствованной системой мотивации, низким уровнем текучести кадров, а также большей степенью удовлетворения потребностей потребителей.

Так, управление человеческими ресурсами (УЧР) рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов предприятия, необходимый для достижения его оперативных, тактических и стратегических целей. При этом работники выступают важнейшим достоянием предприятия, следует хранить, эффективно использовать и развивать для того, чтобы обеспечить конкурентные преимущества на рынке. В связи с этим к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всего предприятия как системы. Стоит также учитывать тот факт, что управленческие решения в различных функциональных сферах деятельности предприятия должны учитывать человеческий аспект; то есть возможности людей и влияние на персонал.

К основным особенностям УЧР относятся:

персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов предприятия;

акцент на качество привлечения, найма и развития персонала;

применение коллективных, групповых методов организации труда с целью формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности;

направленность на развитие целостной сильной корпоративной культуры;

интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей; системное, комплексное решение по управлению персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности предприятия.

2. Развитие движения за компетентность

У движения за компетентность, присущие современному этапу развития управления персоналом, прослеживается некоторое перемещение акцентов.

Если раньше основное внимание уделялось, в основном, профессиональной компетентности, в настоящее время руководителями предприятий осознается значимость и важность также социальной компетентности работников.

Социальная компетентность работника обеспечивает возможности его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культуру его дилового общения и организационного поведения.

Работникам социальная компетентность позволяет получать удовольствие от работы, полнее реализовать свой потенциал, налаживать эффективные коммуникации на предприятии и за его пределами, обеспечить карьерный рост. В свою очередь, на предприятии социально компетентные работники выступают одним из важнейших условий достижения его целей и задач.

3, Внимание к повышению эффективности управления персоналом Управленческие решения, касающиеся персонала, в условиях рынка должны ориентироваться на достижение как экономических, так и социальных целей предприятия.

При этом экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей предприятия с минимальными затратами на персонал.

В свою очередь, социальная эффективность реализуется посредством удовлетворения интересов и потребностей работников (возможность личной самореализации, оплата труда, ее содержательность, удовлетворенность общением с коллегами и т.д.).

4. Осознание и повышение значимости корпоративной культуры Современные менеджеры рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных работников на общие цели, мобилизовать инициативу рабочих и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все работники предприятия понимали и соблюдали ее.

Резюме

Управление персоналом наука существует на двух уровнях: теоретическом (цель получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и других взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций) и прикладном ( управления персоналом занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений по повышению эффективности использования рабочих).

Управление персоналом изучает и учитывает влияние усих аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, определяет ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание. Управление персоналом базируется также на следующих теориях, касающихся основных аспектов человека: экономические теории (охватывающих различные направления экономической науки), психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда), социологические концепции, трудовое и социальное право, политологические теории, конфликтология, науки о труде (эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия) и др.

Практическая значимость управления персоналом заключается в следующем: идеальное конструирование практики кадрового управления, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств управления рабочими на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

В Украине сложилась ситуация, когда управлению персоналом не уделяется достаточно внимания, технология разработки и принятия кадровых решений несовершенна и научно необоснованным, в большинстве случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области управления персоналом на предприятиях.

Предметом дисциплины "Управление персоналом" выступает совокупность общественных отношений, возникающих в процессе совместной деятельности работников.

Целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на основе использования научных принципов и методов, разработанных отеных средств, форм и методов достижения целей; организация работы по выполнению принятых решений; контроль выполнения запланированных мероприятий; координация разработанных мероприятий.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы.

Методы управления персоналом это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия. Методы управления персоналом делятся на три основные группы: административные, экономические и социально-психологические.

аспекты управления персоналом являются: технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.) организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организацией делопроизводства и т.д.); правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе); социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы); педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством и др.).

Среди общих принципов управления персоналом выделяют: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

В частных принципов управления персоналом относятся: соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами; демократизация работы с кадрами; информатизация кадровой работы, обеспечения ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного произчего коллектива с учетом психологической совместимости и др.

В современных условиях основным в управлении персоналом является принцип подбора и расстановки кадров по их личных и деловых качествах.

Выделяют следующие подходы к управлению персоналом: экономический (в его пределах выделяют концепцию управления трудовыми ресурсами), органический (в его пределах выделяют 2 концепции: управление персоналом и управление человеческими ресурсами), гуманистический подход (в его пределах выделяют концепцию управления человеком) .

Для современного этапа развития управления персоналом характерны следующие тенденции: изменение подходов к управлению персоналом (становятся актуальными: концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком) развитие движения за компетентность; внимание к повышению эффективности управления персоналом (как экономической, так и социальной) осознание и повышение значимости корпоративной культуры.

Загрузка...