Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Деловое оценки персонала предприятия: сущность, задачи, содержание и методология

Деловая оценка персонала предприятия: сущность, задачи, содержание и методология

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, продвижение работников, повышение их квалификации связано с объективным, построенным на научной основе деловым оценкой персонала предприятия.

Деловая оценка персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Так, исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подлежат не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы определенной идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Задачи делового оценки персонала предприятия представлены на рис. 9.1.

Вполне оправданной позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении делового оценивания работника: оно должно рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он делает, какие из них связаны с его личностью, каким образом наиболее полно реализовать свой потенциал.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности, поскольку по его результатам появляется возможность:

совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее достойных кандидатур на ту илидругую должность;

улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

выявлять направленность повышения квалификации работников;

стимулировать трудовую деятельность персонала за счет обеспечения более тесного увязывания оплаты труда с результатами труда;

совершенствовать формы и методы работы руководителей;

формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах делового оценки персонала базируется решение таких управленческих проблем:

1. Подбор персонала:

оценка личных качеств претендентов;

оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности:

переаттестация работников;

анализ рациональности расстановки работников;

оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

оценка работника по истечении срока испытания, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования персонала:

определения степени загрузки работников, использование по квалификации;

совершенствованию организации управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников в результаты работы:

организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования)

установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации

прогнозирования продвижения по службе работников;

формирование резерва на выдвижение;

отбор для выполнения ответственных задач, направление на стажировку как поощрение;

необходимость повышения квалификации и ее направленность;

разработка программ повышения квалификации управленческих работников;

оценка эффективности обучения на курсах и в институтах повышения квалификации.

6. Совершенствование структуры аппаратауправления:

обоснования численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

проверка нормативов численности;

обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

усовершенствования стиля и методов управления;

повышение ответственности работников;

укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связана с различными аспектами делового оценивания. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, предусматривает широкое использование тестирования, аттестация персонала оценки результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей, для чего необходимы совсем другие, чем при приеме на работу, методические приемы к оценке. Для обеспечения рационального использования персонала важное значение имеет осуществление принципа справедливой платы за труд, как условие высокой материальной заинтересованности. Поэтому здесь большое значение имеет оценка персонала с позиций результатов труда. Для других целей, например, подбор новых сотрудников, выдвижения, направленные на обучение, повышение квалификации, большое значение имеет оценка личных качеств работников. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями управленческого персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности: для специалистов и технических исполнителей речь, как правило, идет только о исполнительскую работу. Оценка руководителей проводится с учетом организаторских качеств, то есть показателей умение управлять коллективом подчиненных. Следовательно, при их оценке необходимо учитывать результаты коллективного труда.

Требованиями к проведению делового оценки персонала предприятия является (рис. 9.2):

объективность использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использования достоверной информацийнои базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учета динамики результатов деятельности в течение этого периода;

оперативность своевременность и скорость оценки, регулярность ее проведения;

гласность широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение его результатов до всех заинтересованных лиц;

демократизм участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

единство требований оценки для всех работников однородной должности;

простота, четкость и доступность процедуры оценки;

результативность обязательное и оперативное применение действующих мер по результатам оценки;

максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Различают два основных вида деловой оценки персонала предприятия (рис. 9.3):

1. Оценка кандидатов на вакантную должность.

2. Текущее периодическое оценивания работников предприятия. Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные задачи, поэтому в их формулировке под словом "работник" следует понимать также "кандидат на должность".

Так, деловое оценки кандидатов на вакантную должность состоит из следующих этапов:

1. Анализ анкетных данных.

2. Сбор информации о кандидате.

3. Проверочные экзамены.

4. Собеседование.

Наиболее сложным представляется оценивания работника при приеме на работу. Отличительная его особенность заключается в том, что необходимо изучить личные качества человека и, исходя из этого, оценить потенциальные его возможности как работника, то есть оценить ожидания получить от него определенную отдачу. Теоретической посылкой здесь является то, что существует очень тесная связь между физиологическими и психическими особенностями человека и результатами его деятельности.

Оценка деловых качеств работника при приеме его на работу затруднено и также сводится к изучению егопотенциала.

Следовательно, при отборе персонала чаще всего приходится иметь дело с оценкой личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые годы на первое место, особенно при отборе руководителей, выдвигалось оценки идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к экономическим реформам, знания новых официальных материалов и наличие элементов нового экономического мышления представляются важными. Главным требованием при отборе кадров является профессиональная компетентность претендента.

Как правило, исходят из того, что есть как общие требования к работникам данной должности или группы однородных должностей (например, работники инженерного профиля, экономического и т.п.). так и специфические требования, обусловленные должностными обязанностями применительно к конкретному рабочему месту. Кроме того, следует иметь в виду, что в определенных условиях при подборе работника учитывают не только требования к должности, но и задачи формирования управленческого коллектива (команды). Поэтому требования к работнику в одних случаях могут отличаться от тех, которые предъявляются к занятию аналогичной должности в других условиях.

Оценка кандидатов на вакантную должность целесообразно проводить в разрезе факторов результативности труда, акцентируя внимание на:

знаниях (что должен знать работник и что он знает)

умениях (что должен делать и что умеет делать)

свойствах характера (каковы требования к личности работника и который он сам).

Сам процесс оценки кандидатов на вакантную должность может проходить по-разному. Так, можно рассматривать каждую из личных качеств работника отдельно, а саму их совокупность как простой набор, подобранный с учетом особенностей работы. Но нельзя подходить к оценке работника как к личности, в методическом плане представляет собой более сложную задачу. Суть проблемы заключается в том, что на деятельность человека каждый фактор (качество) влияет не изолированно, а во взаимосвязи, формируя осоность человека.

Направленность самого оценивания определяет и преимущество (или приоритет) тех или иных качеств работника (физиологических или психологических черт). При этом из многообразия качеств работника необходимо выделить фундаментальные, относительно устойчивые, характеризующие потенциал личности.

Важно также учитывать возможность развития качеств работником под влиянием целенаправленного воздействия (например, стимулирование и активность в работе, расширение самостоятельности и возможная реакция на необходимость выполнения твердого приказа, исполнительская дисциплина и т.п.). Поэтому оценки работника не завершается принятием его на должность. Меняется человек, меняются задачи, стоящие перед работником. По этой причине можно говорить о трансформации задачи набора кадров в задачу выявления соответствия работника занимаемой должности по итогам работы. Организационной формой такого периодического оценивания работника является аттестация.

При формировании набора качеств следует исходить из принципа разумной достаточности: чтобы обеспечить возможность принятия обоснованного решения в ограниченные сроки и с учетом минимизации затрат труда на проведение самого оценивания. Но реализация данного принципа носит избирательный характер и зависит от должности: чем ответственнее должность, тем менее правомерно руководствоваться требованием максимальной экономии средств на проведение набора работника.

Выпускники высших учебных заведений, претендующих на места стажеров в "Вritish American Tobacco Украина", проходят серию собеседований в отделе управления персоналом, затем их оценивают в assessment центре и только после окончательного утверждения руководителем подразделения лучшие из лучших получают возможность учиться в компании [62].

Текущее периодическое оценивания работников предприятия состоит из следующих этапов:

1. Оценка результатов работы и факторов, определяющих степень их достижения.

2. Анализ результативности труда за определенный период, а также динамики состояния факторов, влияющих на достижение результатов. Оценивания работника после определенного периода работы открывает большие возможности в выборе направлений анализа, должны быть в полной мере реализованы. Если при приеме на работу была проведена серьезная проверка степени наличии у работника тех или иных качеств, то в данном случае следует связать оценки личных качеств, деловых качеств и результатов деятельности. Если при отборе работника оценивался его потенциал, то после определенного периода работы в должности следует проявить, как эти возможности были им реализованы.

Чтобы работник мог реализовать свои возможности, ему должны быть созданы соответствующие условия: условия труда, применяемая система оплаты и стимулирования творческой деятельности, возможности для реализации ожиданий работника от работы в данной должности и на данном предприятии и др. Отсюда логически следует необходимость включения в оценки работника и степени использования его потенциальных возможностей.

Анализ должен дать ответ, чьей больше вины в том, что работник, обладающий хорошими качествами для выполнения данного вида деятельности, имеет средние результаты: он сам (отсутствие интереса к работе, снижение требовательности к себе и т.д.) или предприятие (отсутствие надлежащих условий для высокоэффективной работы).

Первичным элементом управленческой структуры является отношение между руководителем и подчиненным. В этом аспекте управленческие работники ОАО "Концерн" Стирол "разработали и внедрили систему оценки личного трудового вклада персонала. Такая оценка дается месяц. Используя ее, руководитель подразделения имеет возможность оценить количественные и качественные затраты труда персонала [61].

Центральным вопросом любого делового оценки персонала является установление ее показателей.

Прежде всего следует найти ответ на вопрос "Что мы собираемся оценивать?": Личные качества работника, его труд или результаты труда. Далее необходимо установить, будут ли эти оценки независимыми (толькои личные качества работника, только результаты труда) будут составлять определенную систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателей.

Ответы на поставленные вопросы носят принципиальный характер, так как определяют всю последующую работу по конструированию системы показателей оценки, источников необходимой информации и т.д.

Так, содержание оценки зависит от целей оценки и возможностей получить необходимый материал для проведения самого оценивания. В одних случаях ограничиваются оценкой только личных качеств, но это неполное оценивания. В других случаях ориентируются на оценку результатов работы.

Показатели деловой оценки персонала предприятия можно разделить на следующие группы:

1) результативность труда;

2) профессиональное поведение;

3) личные качества.

Оценка труда может включать:

процесс труда по его внешним признакам (работа, перерыв и т.д..)

оценивания затрат труда;

оценивания сложности труда.

Выбор того или иного подхода зависит прежде всего от целей оценки.

При акцентировании внимания в ходе оценки на результатах труда необходимо иметь четкое представление о том, какие результаты подвергаются оценке, являются ли они следствием личных трудовых усилий конкретного работника (прямое оценивания). Если же результаты являются плодом коллективных усилий, то возможно использование косвенного оценивания труда конкретного работника.

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить: какие качества выбрать из большого их числе; какие качества считаются основными для работника или характерными для определенной категории работников; помогут выбраны качества объективно оценить всех работников с использованием одной методики или для каждой группы работников набор качеств должен быть своим и т.д.

В McDonald's Ukraine регулярная оценка стажеров проводится по специальным "контрольными листами". У нихфиксируются требования, предъявляемые к стажера на каждом участке работы, и выставляются оценки. В течение месяца на каждого стажера заполняется не менее четырех контрольных листов, то есть успешность его обучения оценивается не реже, чем раз в неделю. Это делает менеджер наставник. Он составляет понедельно план стажировки [62].

К показателям оценки персонала предъявляются следующие требования: полнота и достоверность отображения результатов, конкретность, обеспечения сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с достижениями других работников.

Разработка методического обеспечения является одним из важнейших условий успешного проведения делового оценивания работников (табл.9.1).

Методы оценки персонала должны:

соответствовать структуре предприятия, характера деятельности персонала, целям оценки;

быть простыми и понятными;

предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6)

совмещать письменные и устные задания.

Таблица 9.1. Методы выполнения процедур оценки персонала

Название метода | Краткое описание метода | Результат

Джерелознавчий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика | Логический вывод о семье, образовании, карьере, чертах характера

Метод

стандартных

оценок | Руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы работника. Есть простым и доступным в применении методом, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения и обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала | Специальная форма оценки

интервьюирование

(собеседование),

анкетирование

(самооценка),

социологическое

опрос | Беседа с работником для получения дополнительных данных о человеке; опросы человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа; опрос працивникив различных категорий, хорошо знают человека, которого оценивают (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности.

Анкеты могут содержать такие оценочные параметры, как: производительность, качество работы, исполнительность, аккуратность, точность; личные свойства (общительность и т.п.); характер взаимоотношений в коллективе (с коллегами, начальниками, подчиненными) и умение совместно работать ради достижения общих результатов; надежность (точность, аккуратность) инициативность склонность к самостоятельной работе, смелость; уровень квалификации и знаний (специальных, экономических, управленческих) организационные навыки (умение планировать, координировать, контролировать); психологические качества; общественная активность | Соответствующие

Наблюдение | Наблюдение за работником, которого оценивают, в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня | Отчет о наблюдении

Метод

вынужденного

выбора | Эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например общительность, опыт работы, умение планировать свою работу) | Специальная форма оценки

Загрузка...

Страницы: 1 2