Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
УДК 378

УДК 378.1 П.Л. Штутман

Председатель правления АОЗТ "Гидрокомплект»

Теоретико-методические основы разработки модели компетенций персонала

Статья посвящена рассмотрению теоретических и методических аспектов разработки модели компетенций в контексте формирования системы непрерывного образования, повышения эффективности обучения и профессионального развития персонала. Освещена роль компетентностного подхода в системе менеджмента знаний на предприятии.

компетенция, компетентностный подход, модель компетенций, профессиональное развитие персонала

Потребности организаций в непрерывном совершенствовании с целью преодоления кризисных явлений и поддержания своей конкурентоспособности направляют их усилия на использование различных методов подготовки кадров как на рабочем месте, так и вне его, для улучшения основных показателей своей деятельности.

В индустриально развитых странах (Западной Европе, США) обучение и подготовка стали одной из основных услуг, предлагаемых университетами и колледжами для бизнес-среды. Однако деловые структуры все чаще обращаются к "обучение на рабочем месте", рассматривая его как альтернативу формальной подготовки, или как возможность закрепления знаний, полученных в рамках формальных образовательных программ.

Растущая важность обучения на рабочем месте создает новые возможности как для бизнес-клиентов, так и для провайдеров образовательных услуг. При этом усилия обеих сторон должны быть направлены на поиск путей максимально эффективного применения творческих методов обучения и развития на рабочем месте и вне его [2].

Учитывая это, возрастает актуальность внедрения и эффективного применения компетентностного подхода для обеспечения оценки и дальнейшего развития ключевых умений и навыков персонала на отечественных предприятиях.

Исследованию технологии формирования компетенций в сфере профессионального образования посвящены научные труды Томилина О.Б., Бритова А.В., Демкиной С.И., Пименовой Н.Ю., Овчарук О.В., технологии разработки модели компетенций предприятия - Л.М. Спенсера, С.М. Спенсера и других.

В целом необходимо отметить, что значительный опыт использования компетентностного подхода накоплен именно в образовательной сфере. В то же время, более детального рассмотрения требуют вопросы оценки компетенций на уровне отдельного предприятия.

Вот почему, целью данного исследования является освещение теоретических и методических аспектов разработки модели компетенций персонала предприятий с учетом опыта внедрения компетентностного подхода в образовательной сфере.

В последние десятилетия в развитых странах Европейского союза произошла переориентация содержания образования на усвоение ключевых (базовых) компетенций. В частности, в рамках реализации проекта "Настройка образовательных структур" (Trends 2003: Progress towards the European Higher Education Area; Graz Declaration; Trends in Learning Structures in European Higher Education III) [7] были определены следующие общие компетенции и их содержание

Дальнейшее развитие компетентностного подхода происходит в рамках разработки и внедрения профессиональных стандартов, взаимосогласованных как с образовательными стандартами, так и с особенностями и потребностями в применении определенных знаний, умений и навыков в определенной профессиональной сфере.

Примером указанного подхода является британский профессиональный стандарт компетентности менеджеров (Management Charter Initiative's Management 2) [1], который включает следующие основные блоки и элементы компетентности

- инициировать и проводить улучшения услуг, товаров и систем;

- контролировать и совершенствовать предоставление услуг и поставку товаров;

- контролировать использование ресурсов;

- обеспечивать оптимальное распределение ресурсов между операциями и проектами;

- нанимать и отбирать кадры;

- совершенствовать команды, повышать квалификацию сотрудников и свою собственную для улучшения показателей;

- планировать, распределять и оценивать работу команд, отдельных сотрудников исвою собственную;

- налаживать, поддерживать и укреплять эффективные рабочие связи;

- собирать, оценивать и организовывать информацию;

- обмениваться с коллегами информацией для принятия решений.

Определяющей чертой современного подхода к разработке компетенций является акцентирование внимания на наличии информационно-коммуникативных навыков и умения осуществлять эффективное управление знаниями, поскольку именно эти аспекты имеют первостепенное значение при формировании постиндустриального общества, основанного на знаниях.

Под управлением знаниями чаще всего понимается преобразования различных типов знаний в структурированные модули для последующего повторного использования, обработки, распространения, продажи и обмена [6].

Организационное знание предполагает "способность компании, как единого целого, создавать новое знание, распространять в пределах всей организации и воплощать в продукции, услугах и системах" [3].

Система управления знаниями состоит из нескольких подсистем и в контексте компетентностного подхода может быть проиллюстрирована следующим образом (рис. 1):

Таким образом, технология управления компетенциями как одна из составляющих системы управления знаниями находится в непосредственной взаимосвязи с внедрением на предприятии "обучение в течение жизни", поскольку именно оценка компетенций способствует эффективности программ обучения и профессионального развития кадров.

Как отмечает В. Баранчеев [3], на основе управления знаниями решаются следующие основные задачи: повышение ценности человеческого ресурса; увеличение интеллектуальной собственности; повышение конкурентоспособности бизнеса; повышение производительности умственного труда; поддержки управленческих решений в стратегическом и инновационном, финансовом, технологическом и производственном менеджменте, в маркетинге и логистике.

В специальных исследованиях принято выделять следующие уровни знания:

- теоретические или научные (методические) знания, представляющие собой фундамент (первый ревэнь) знаний специалиста, менеджера, бизнесмена - это теоретические или научные знания, приобретенные ими во время обучения, специальной подготовки, изучения литературы. В дальнейшем производятся собственные неформализованные знания, которые затем переводятся в формализованные знания (кодифицируются), чтобы передать в виде информации;

- умение - знание теории вопроса (возможно даже в неформализованных виде), знакомство с практикой его решения, формирование подходов к решению;

- навыки - способность решать задачи, выполнять работу много раз с определенной производительностью труда, определенного качества и с определенной эффективностью, соответствующей квалификации. Навыки приобретаются при обучении возникают при многократном выполнении однотипной работы;

- опыт - это знания, имеющие базу в виде теории, умений и навыков, обогащенные решением множества конкретных деловых ситуаций;

- компетентность - способность за счет знания выполнять и управлять выполнением некоторого комплекса работ по определенной скоростью, качеством и эффективностью, представляющий собой некоторый процесс или определенную часть процесса, функцию или определенную часть функции, и иметь представление о теории, умения, навыки и опыт в этой области. Предусматривает системное видение функции и дела, бизнеса, системное понимание явлений.

Существуют различные подходы к толкованию "компетентности".

Так, эксперты стран Европейского Союза договорились в трактовке понятия компетентности как "способности применять знания и умения эффективно и творчески в межличностных отношениях - ситуациях, предполагающих взаимодействие с другими людьми в социальном контексте так же, как и в профессиональных ситуациях".

Согласно толкованию Международного департамента стандартов для обучения, достижения и образования, понятие компетентности определяется как "способность квалифицированно осуществлять деятельность, выполнять задания или работу. При этом понятие компетентности включает набор знаний, навыков и отношений, которые позволяют личности эффектывно действовать или выполнять определенные функции, направленные на достижение определенных стандартов в профессиональной области или определенной деятельности »[4].

Итак, компетенция - это "базовое качество лица, характеризуются причинно следственной связи с эффективным или лучшим выполнением работ на основе определенных критериев» [5]. При этом компетенция выступает глубинной и устойчивой частью человеческой личности и может определять поведение человека во многих ситуациях и во время выполнения рабочих задач. Компетенция прогнозирует отличное или неудовлетворительное исполнение, измеряется с помощью определенного критерия, или стандарта.

Процесс оценки рабочей компетенции на предприятии включает шесть основных этапов [5]:

I этап - определение критериев эффективности выполнения (предусматривает установление таких показателей, как объемы продаж, прибыль, единицы измерения производительности, назначение руководителя; рейтинги коллег; рейтинги подчиненных; рейтинги клиентов);

II этап - создание критериальной выборки (определение лучших исполнителей, определение «средних» исполнителей и иногда - минимально допустимого уровня исполнения);

III этап - сбор данных с помощью интервью примеров поведения, применение метода 360 градусов, создание базы данных экспертной системы, наблюдений;

IV этап - определение рабочих задач и требований к рабочим компетенций (элементы работы, которую должна выполнять лицо; характеристики лиц, выполняющих работу отлично - установление "модели компетенций»);

V этап - валидизация модели компетенций (формирование второй критериальной выборки);

VI этап - разработка приложений (отбор, тренинг, развитие, оценка (аттестация) эффективности, планирование преемственности, оценка программ обучения и профессионального развития).

В практике оценки компетенций их важность определяется следующими параметрами:

- отрицательные последствия отсутствия данной компетенции;

- польза от использования данной компетенции в определенной работе;

- будущие требования данной работы (должности), учитывая предполагаемые изменения в окружающей среде и стратегическому развитию компании.

По нашему убеждению, применение компетентностного подхода является очень перспективным направлением формирования систем управления знаниями на отечественных предприятиях. В частности, в настоящее время важно не только умение оперировать собственными знаниями, но и быть готовым меняться и приспосабливаться к новым потребностям рынка труда, оперировать и управлять информацией, активно действовать, быстро принимать решения, учиться на протяжении жизни [4].

Таким образом, перспективы дальнейших теоретико-методических исследований в данном направлении заключаются в необходимости прикладных разработок, направленных на формирование моделей компетенций и адаптированных к применению в практической деятельности отечественных субъектов хозяйствования.

Список литературы

1. Британский профессиональный стандарт компетентности менеджеров MCI-2 // Школа делового администрирования [Электронный ресурс]. - Доступен с: http://che-link.ru/onemix/onemix_33.htm

2. Брод Р. Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности // Университетское управление. - 2005. - № 7 (40). - С. 57-64.

3. В. Баранчеев. Управление знаниями: Учебное пособие (журнал «Маркетинг». Специальный выпуск № 29). - М .: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2005. - 144 с.

4. Компетентностный подход в современном образовании: мировой опыт и украинские перспективы Библиотека по образовательной политике / Под общ. ред. А.В. Овчарук. - М .: К.И.С., 2004. - 112 с.

5. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М .: НРРО. 2005. - 384 с.

6. Пименова Н.Ю. Развитие дистанционного обучения как фактор эффективного взаимодействия ВУЗа и регионального сообщества // Университетское управление. - 2005. - № 2 (35). - С. 35-41.

7. Томилин О.Б., Бритов А.В., Демкин С.И. Образовательные технологии формирования компетенций в системе высшего профессионального образования // Университетское управление: практика и анализ. - 2005. - № 1. - C. 112-123.

Статья посвящена рассмотрению теоретических и методических аспектов разработки модели компетенций в контексте формирования системы непрерывного образования, повышения эффективности обучения и профессионального развития персонала. Обозначена роль компетентносного подхода в системе менеджмента знаний на предприятии.

The article is devoted to the theoretical and methodical aspects of competence-based model elaboration in context of lifelong learning system forming and raising the efficiency of personnel professional development. The role of competence-based approach in knowledge management system at an enterprise is marked.

Загрузка...