Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
УДК 658

УДК 658

В.М. Журавлев, ст. выкл.

Кировоградский национальный технический университет

Взаимосвязь типов менеджмента и корпоративной культуры

Рассмотренные связи между типами менеджмента, типами корпоративной культуры и уровнем товара. типы менеджмента, типы корпоративной культуры, уровень товара

На протяжении 20-го века, то есть фактически за время существования менеджмента как науки, постоянно происходили изменения управленческой парадигмы. Это объясняется мощными изменениями в производстве, которые стали следствием научно-технического прогресса и конкурентной борьбы. В Украине, в дополнение к этому, в 90-х годах началась серьезная трансформация социально-экономической системы. В поисках рычагов более эффективного развития, часто анализируются только экономические факторы, методы управления. В то же время мало учитывается тот факт, что субъектом хозяйствования является человек, а на нее большое влияние оказывают факторы культуры. Именно эти факторы, в свою очередь, привели к такому понятию как корпоративная культура. Сам термин «корпоративная культура» впервые был использован в 19-м веке в военной терминологии немецким фельдмаршалом Г. Мольтке, которым он обозначил отношения в офицерской среде [6]. На сегодняшний день корпоративная культура интенсивно внедряется во всю многообразную деятельность предприятий.

Наиболее известными в менеджменте есть три методологические подходы: традиционный, системный, ситуационный [5]. В последнее время выделяют еще три типа менеджмента: морально-этический, социально этический и стабилизационный [2].

Важный вклад в исследование типов менеджмента внесли масконы М.Х., Вы ханский А.С., П. Судеб. Вопросами классификации типов корпоративной культуры занимались П.Н. Сенге и Дж. Сонненфельд. Установлением взаимосвязи между уровнем товара и типом менеджмента Глущенко В.В..

Целью этой статьи является обобщение мнений исследователей и на их основе анализ связей между типами менеджмента, корпоративной культуры и уровнем товара.

Традиционный менеджмент (подход) разрабатывает и использует принципы и правила управления, пригодные для любой организации. Традиционный подход понимает менеджмент как достаточно простую одномерную взаимодействие людей в организации.

Системный менеджмент (подход) концентрируется на взаимодействии частей в организации и обращает внимание на важность изучения каждой отдельной части в контексте целого. Основными элементами системного подхода являются: вход в систему (ресурсы, поступающие) процесс превращения этих ресурсов в продукт; выход из системы (продукт) обратная связь (знание результата, которое влияет на цепочку в обратном направлении).

Ситуационный менеджмент (подход) основан на том, что в управлении организацией не существует только одного набора принципов (правил), который мог бы использоваться во всех ситуациях.

Морально-этический тип менеджмента, это менеджмент персонала, он применяется при патерналистских отношениях к подчиненным, что характерно для Японии. Имея узко национальные особенности в других странах практикуется ограничено, но необходимо отметить, что его методы надо изучать и по возможности применять (безусловно с учетом мировосприятия, ценностей и традиций населения конкретной страны, региона).

Социально-этический и стабилизационный типы менеджмента все больше заслуживают внимания во всем мире в основном по двум причинам. Во-первых, для высокоразвитых стран, где многие организации в течение десятков лет используют различные элементы корпоративной культуры с целью ее совершенствования. Главным направлением которой становится социальная ответственность перед человечеством за последствия ухудшения экологии. Во-вторых, для стран с переходной экономикой, где в организациях только формируется корпоративная культура и такое понятие, как социальная ответственность, вследствие несовершенства правовых и нормативных ограничений.

Стабилизационный менеджмент имеет целью удержания объекта управления в пределах заданных значений параметров, или допущеныния перехода этого объекта в зону неуправляемого состояния. Это вспомогательный тип менеджмента, который применяется вместе с другими типами менеджмента.

С 50-60-х гг .. ХХ века начинается эпоха социально-этического менеджмента, этот вид обеспечивает некоторое самоуправления в организации, позволяет быстро реагировать на изменение ситуации, на требования потребителя. Предполагается развитая система мотивации, которая учитывает многообразие трудовых ценностей работника, а также общечеловеческих ценностей. Такое управление является эффективным в том случае, когда оно охватывает три базисных объекты: духовное производство, материальное производство и административно-государственную систему.

Традиционный, системный и ситуационный типы менеджмента безопасные для элементов окружающей среды если существуют четкие и надежные ограничения правового и нормативного характера, например: соответствующие законодательные акты и установлены нормы корпоративной культуры. Это необходимое требование либерального бизнеса [1]. В условиях переходной экономики таких ограничений недостаточно и это мешает образованию цивилизованного бизнеса. Именно поэтому для переходной экономики может быть предложен менеджмент, который обеспечивает недопустимости повреждений объектам, которые попадают в сферу влияния хозяйственных решений.

Тип менеджмента, который удовлетворяет этим требованиям является социально-этический менеджмент.

В соответствии с концепцией социально-этичного маркетинга признается, что прогрессивная фирма должна принимать маркетинговые решения с учетом требований потребителей, собственных нужд, длительных интересов потребителей и долгосрочных интересов общества [3].

Социально-этический менеджмент направлен на уменьшение вероятности принятия решений, которые способны нанести вред финансовым, технологическим, техническим, кадровым структурам объектов, которые могут попасть под влияние решений, которые были приняты. Если без потерь осуществить действия невозможно, но они определяются целесообразными, исходя из высших интересов общества (например конверсия ВПК, структурной перестройкева промышленности и т.д.), должны разрабатываться специальные компенсационные меры. Социально-этический менеджмент связан с социальными процессами и может быть средством для управления как этими процессами, так и обеспечением безопасности жизнедеятельности, правового регулирования.

Социально-этический менеджмент может рассматриваться как средство обеспечения эволюционного характера социальных процессов. Это особенно актуально для переходной экономики в условиях динамичного развития политико-правовых ситуаций.

Социально-этический менеджмент в сфере управления социальными процессами вызывает интерес тем, что применение этой концепции позволяет быстрее разрабатывать процедуры уменьшения социальной напряженности, дает возможность стимулировать поиск вариантов решений, которые удовлетворяют все категории и слои населения. Следствием этого будет уменьшение сопротивления и увеличение темпов развития социальных процессов [4].

Доходность и эффективность социально-этического менеджмента может быть ниже, чем у других типов менеджмента, в связи с тем, что социально-этический менеджмент ограничивает количество альтернативных вариантов действий только теми, которые не наносят вреда объектам, которые могут попасть в зону влияния. Это может быть причиной уменьшения эффективности менеджмента, но это увеличивает его безопасность (как личную, так и общественную).

Социально-этический менеджмент способен влиять на характер конкуренции. Соблюдение правил социально-этического менеджмента уменьшает конкурентные преимущества, но то, что в результате деятельности другим рынке не будет вызвано повреждений, образует более стабильную и предусмотренную ситуацию на рынке.

Таким же образом, как существуют различные типы менеджмента, существуют и различные типы корпоративных культур. Достаточно четко прослеживается, что каждому типу менеджмента соответствует определенный тип корпоративной культуры.

В настоящее время предложено достаточно много классификационных подходов в определении типов корпоративной культуры, но наибольшим признанием среди специалистов пользуются типа, предложенные П.М. Сенге и Дж. Сонненфельдом. Эти подходы являются альтернативными согласно логике построения: первый имеет характер - «матричный формализованный», второй имеет характер описания, но это не мешает использовать их вместе.

П.М. Сенге выделяет три матричные пары, имеющие достаточно понятную логику противопоставление. Предложенная полярная схема позволяет отразить тип корпоративной культуры организации

1. Демократичность - авторитарность;

2. Креативность - регламентированность;

3. Открытость - закрытость.

В отличие от формализованной типологии Сенге, типология Дж. Сонненфельда имеет характер описания. В классическом западном менеджменте она является общепризнанной.

«Бейсбольная команда» - имеется в виду тип корпоративной культуры, в котором коллектив организации по внешним и внутренним проявлениям напоминает спортивную команду. Команда быстро и оперативно реагирует на изменения во внешней среде предпринимательской деятельности: принимаются рискованные и инициативные решения на усмотрение игроков команды. Минимальные формальные связи и цепочки принятия решений, обеспечивает высокую результативность команды. Решение, принятое одним игроком, влияет (положительно или отрицательно) на всю команду. Команда (совокупность менеджеров организации) поощряет инициативу и новаторство каждого отдельного рабочего. Обычно, как в любом коллективе, в команде есть «ключевые игроки», именно на их качествах выстраивается «игра» (бизнес-поведение организации). Команда и ее тренер (обладатель бизнеса) пытается удержать «ключевых игроков), а рабочих, которые являются аутсайдерами, оставить на« скамейке запасных ». Заметим, что эта аналогия построена на командных признакам работы организации, но роль личности (специалиста, менеджера) в этом типе выше роли команды как коллектива. «Бейсбольная команда» как тип корпоративной культуры целесообразна для таких видов бизнеса, в которых существует высокая динамика изменений бизнес-процессов, которые, в свою очередь, обусловлены высокими темпами изменений во внешней среде. Этому типу корпоративнои культуры в наибольшей степени соответствует ситуативный тип менеджмента.

«Клубная культура» - это один из типов консервативной корпоративной культуры, который построен на доминанте команды, вертикальных закрытых элементах роста и

развития специалистов. В отличие от «бейсбольной команды» под «клубом» понимают команду специалистов, которые ориентированы на роль в команде, а не на проявление личной инициативы. Лояльность к команде (организации) является основной ценностью в этом типе корпоративной культуры. Задача менеджера организации - создание условий вхождения в команду для специалиста и его развитие (карьерный рост) в этой организации фактически до окончания профессиональной деятельности. Данный тип корпоративной культуры очень консервативен, динамика бизнес-процессов - медленная. Организации, которые придерживаются такого типа культуры достаточно часто сталкиваются с замедлением развития, вследствие медленного реагирования на принципиальные рыночные изменения. Этому типу корпоративной культуры в наибольшей степени соответствует традиционный тип менеджмента.

«Академическая культура» напоминает «клубную» своим консерватизмом, но имеет существенное отличие. Разница в отсутствии вертикального роста специалистов, поощряется профессиональный рост (как следствие увеличивается и финансовое вознаграждение) в определенной сфере деятельности. Карьерный вертикальный рост происходит, но очень медленно и постепенно. Как правило, в компании принимаются молодые специалисты, которым определяется сфера деятельности, в рамках которой и рассматриваются возможности их профессионального (в большей степени) и карьерного (в меньшей степени) роста. Организация поощряет рост профессионального уровня финансовыми стимулами более активно, чем изменение карьерного (вертикального иерархического) уровня в организации. Формальные «традиции и ценности» поощряются и развиваются, образуют основу долгосрочного развития профессионализма специалистов на рабочем месте. Целесообразность формирования такого типа корпоративной культуры необходимо для организаций, осуществляющих свою деятельность на рынках со сложным продуктом, где роль специалиста, его текущий профессиональный уровень непосредственно отражается на продукте организации. Этому типу корпоративной культуры в наибольшей степени отвечает системный тип менеджмента.

«Оборона культура» ( «крепость») почти никогда не формируется как традиционная корпоративная культура в пределах какой-либо организации, она чаще всего возникает спонтанно, как ответ предприятия на кризис бизнеса. Этот тип корпоративной культуры проявляется как форма отношений в системе выживания организации: отсутствует стабильность в самой организации, как следствие, антикризисные меры и сокращение персонала (риск сокращения). Организация непрерывно реструктурируется (длительный реинжиниринг), приспосабливаясь к внешним условиям бизнес-среды. В организации образуется атмосфера, неадекватная для плановой работы на уровне стратегии и тактики бизнеса, формируется «авральнисть» и «фронтовая ситуация» во взаимоотношениях. Но в такой атмосфере, корпоративная культура инкубатором для выдвижения «лидеров», формальных и неформальных. Появляются рабочие (независимо от их должности). Которые имеют способности в сфере управления. Появление таких специалистов и формирование на их основе команд приводит к значительным успехам в бизнесе, как во время кризиса, так и после нее. Этому типу корпоративной культуры в наибольшей степени соответствует стабилизационный тип менеджмента.

Необходимо заметить, что приведенные классификации корпоративных культур акцентируют внимание на положительных условиях и результатах, которые обеспечиваются тем или иным типом корпоративной культуры и почти никогда не выделяют негативные социально-трудовые последствия.

Социально-этический тип менеджмента, подробно проанализирован выше, имеет заметные преимущества и поэтому его можно использовать, как при реализации различных типов корпоративных культур, особенно во время их формирования.

Для окончательного понимания вопроса выбора типа менеджмента и типа корпоративной культары необходимо выяснить, какие факторы влияют на этот выбор. Для производственных предприятий, таким главным фактором несомненно является товар, который ими продукции. Согласно предложенной в работе [2] четырехуровневой модели товаров существует возможность установки логических связей между уровнем товара и типу менеджмента, с помощью которого он разрабатывается.

Рассмотрим взаимосвязь: уровень товара - тип менеджмента. Анализ методологических особенностей каждого из типов менеджмента и характеристик соответствующих уровней товара позволяет утверждать, что может существовать и существует взаимосвязь «уровень товара - тип менеджмента. А именно, разработка конкретного уровня товара требует соответствующего типа менеджмента:

а) первый уровень товара - «основная выгода или услуга» может быть разработанным с помощью приемов традиционного менеджмента (любой по качеству, оформлению и т.д. товар - «основная выгода или услуга» - рассматривается как средство удовлетворения потребностей без дифференциации других свойств и обстоятельств такого удовлетворения потребности). Этот уровень товара разрабатывается в рамках традиционного менеджмента. При этом менеджмент концентрируется на управлении научно-исследовательскими и конструкторско-технологическими работами, которые касаются непосредственно товара;

б) второй уровень товара, на котором товар рассматривается как система, которая имеет совокупность составляющих (свойства, качество, внешнее оформление, марочное название, упаковку, безопасность), требует применения системного менеджмента. Этот уровень товара разрабатывается с помощью системного менеджмента. Традиционный менеджмент на этом уровне не эффективен, так как не содержит в себе методических элементов, необходимых для исследования и анализа товара как системы, которая имеет перечисленные составляющие. При этом менеджмент концентрируется на управлении научно- исследовательскими, конструкторско-технологическими работами, производственными процессами, которые касаются непосредственно товара;

в) третий уровень товара (поставка и кредитования, монтаж, гарантия, после продажне обслуживания) может быть разработан с применением ситуационного менеджмента. Это связано с тем, что третий уровень товара вместит поставке и кредитования, монтаж, гарантия, послепродажное обслуживание, таким образом отражает ситуацию вокруг товара (в том числе и конкурентную ситуацию на конкретном рынке, а также ситуацию внутри организационно-производственной системы ) на конкретный период времени. При этом менеджмент концентрируется на управлении научно-исследовательскими, конструкторско-технологическими работами, производственными процессами в области обучения, тренинга и технического обслуживания товара; финансового менеджмента цикла работ «разработка - производство - сбыт», а при лизинге товара - и цикл работ «разработка - производство - сбыт - эксплуатация»;

г) четвертый уровень товара характеризует безопасность и последствия использования товара, в том числе и в далекой перспективе, расходы природных ресурсов на изготовление, эксплуатацию и утилизацию товара, возможность сохранения природных ресурсов общества за счет модификации товара. Разработка этого уровня товара может происходить в рамках социально-этического менеджмента. При этом менеджмент концентрируется на управлении научно-исследовательскими, конструкторско-технологическими работами, финансовыми отношениями при разработке, производстве, монтаже, эксплуатации, утилизации или модификации товара.

В настоящее время конкуренция на рынках развитых стран происходит на третьем уровне товара. Быстрое ухудшение состояния внешней среды, в которой живет человек приводит к актуализации принятия специальных мер по сохранению этой среды. Человечеству необходимо, в целях самосохранения, внедрять методики анализа и использовать при оценке товаров его четвертый уровень - уровень

безопасности и экологических издержек и отдавать предпочтение товарам с более высокой оценкой на этом уровне.

Социально-этический менеджмент и высокий уровень корпоративной культуры создает возможность трансформации типичной корпоративной организации в более прогрессивный вид организации - индивидуалистскую.

Объединение людей в индивидуалистскую организацию происходит добровольно под влиянием сознательной необходимости совместной деятельности по достижению определенных взаимоувязки целей и в условиях свободы выбора партнеров по такой деятельности.

Перспективы внедрения социально-этического менеджмента и формирования и использования правил корпоративной культуры охватывают все большее количество бизнес-структур многих стран. Целый ряд украинских компаний присоединилась к международной инициативе соблюдение принципов социальной ответственности бизнеса перед обществом. Если человечество не склонно к самоубийству, то оно должно срочно перейти к производству товаров четвертого уровня. Современные предприятия, интересы своего производства, должны подчинять интересам воспроизведения самого человека. В своем поведении они должны придерживаться общечеловеческой морали и здравого смысла.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. спец. вузов. - М .: Высш. школа, 1994. - 224 с.

2. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование - планирование. Теория проектирования экспериментов.- г. Железнодорожный. Моск. Обл .: ТОО НПЦ «Крылья», 1997.- 400 с.

3. Котлер Ф. Основы маркетинга. С-П .: АО «Коруна, АОЗТ« Литераплюс », 1994, 697с.

4. Ламбен Ж.Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок / Пер. с англ., Под ред. В.Б. Колчанова - СПб .: Питер, 2004.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .: Пер. с англ. - М .: «Дело», 1993 - 702 с.

6. Савчук Л., Бурлакова А. Развитие корпоративной культуры в Украине. Персонал, -2005. - №5. - С. 86-89.

7. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер.

Загрузка...

Страницы: 1 2