Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
ния персоналом как составной части концепции антикризисного управления разработаны недостаточно полно ".

Еще более проблемными являются вопросы относительно внедрения механизмов решения кадровых вопросов в условиях кризиса в практическую деятельность предприятий, учреждений и организаций. Подтверждением этому есть негативные тенденции в социальной и экономической сферах жизни страны во второй половине 2008 года - начале 2009 года.

Поэтому, целью исследования является оценка современного состояния и определение перспектив развития антикризисного кадрового менеджмента предприятий.

На сегодняшний день, к сожалению, для многих отечественных субъектов хозяйствования распространенными стали такие действия, как массовые увольнения персонала, задержки с выплатой заработной платы и уменьшения ее размера, перевод работников в режим неполного рабочего дня или недели, предоставление неоплачиваемых отпусков .

Как следствие, происходит рост численности безработных и обострение социальной напряженности в обществе. По данным Госкомстата [7], в декабре 2008г. Нагрузка на одно свободное рабочее место, вакансию увеличилось по сравнению с декабрем 2007г. В 2,4 раза (рис. 1).

Таким образом, необходимость сокращения или значительного перестроения своей деятельности организаций в свою очередь обуславливает потребность в рационализации состава и структуры персонала. Рационализацию следует осуществлять таким образом, чтобы избежать высвобождения работников, особенно массового, поскольку такие меры имеют значительный негативный социальный эффект. Последствия массовых увольнений ощущаются достаточно длительный период в виде демотивации работников, оставшихся их недоверия к руководству, снижение производительности труда, увеличение доли брака и др.

Поэтому в развитых странах мира фирмы осуществляют массовые увольнения персонала только в крайнем случае, предпочитая проведению политики гибкой занятости [4], основные шаги которой приведены в табл. 1.

Одним из насущных задач во время кризиса является сокращение расходов, благодаря которому предприятия намагаються выжить в сложных финансовых ситуациях.

Решение по персоналу в антикризисном управлении имеют противоречивый характер: с одной стороны, сокращение расходов на оплату труда повышает платежеспособность (цель антикризисного управления), с другой - они могут негативно отразиться на стратегическом развитии предприятия [2].

Как отмечают зарубежные специалисты [8], активное управление затратами является чрезвычайно важным как в период спада, так и в период подъема. С целью снижения затрат предприятия часто осуществляют увольнения персонала, однако вопрос о том, действительно ли такие действия приносят эффект с финансовой точки зрения, очень противоречивым. В частности, обоснованности массовых увольнений персонала можно противопоставить будущие расходы, связанные с поиском, наймом и обучением новых сотрудников после окончания кризиса.

Наиболее прогрессивным путем преодоления негативных кризисных явлений является использование периода кризиса как платформы для перестройки и производства принципиальных изменений, в частности, перехода к инновационному типу развития, улучшения качественных характеристик продукции, повышение квалификационного уровня работников, внедрение более эффективных форм хозяйствования.

Следует подчеркнуть, что целенаправленная противодействие кризису возможна только за счет слаженных действий как со стороны государственных органов, так и отдельных предприятий, учреждений, организаций и их персонала.

Среди социальных мер защиты безработных в период мирового финансового кризиса важное место занимает создание рабочих мест за счет значительного усиления государственного регулирования в экономике. В связи с этим необходимо [6, С. 50-52]

- предусмотреть увеличение объемов профессиональной переподготовки безработных категорий населения с помощью государственной службы занятости по профессиям и специальностям, которые будут способствовать их занятости в сфере услуг и малом и среднем бизнесе;

- способствовать развитию предпринимательства среди безработных, в том числе уволенных работников путем предоставления консультативной, Организационной и финансовой помощи;

- обеспечить первоочередное трудоустройство квалифицированных работников в соответствии с их профессиональной подготовкой;

- при приближении уровня безработицы до критической отметки целесообразно расширить занятость в сфере общественных работ и сократить рабочую неделю.

В условиях кризиса кадровая политика предприятия трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе.

Поэтому, основными задачами кадровой политики во время кризиса есть такие [1]:

- формирование команды менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;

- сохранение ядра кадрового потенциала организации: менеджеров, специалистов, рабочих, особенно ценными для предприятия;

- реструктуризация кадрового потенциала предприятия по причинам:

1) организационных преобразований при реструктуризации;

2) реализации инновационных инвестиционных проектов;

3) реорганизации предприятия;

- снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

- обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобожденных работников.

Важное значение для поддержания существующего и повышение уровня кадрового потенциала предприятий во время преодоления кризиса имеет организация обучения и повышения квалификации персонала. На первый взгляд, такая деятельность способствует возникновению дополнительных расходов, поэтому большинство руководителей не считают ее необходимой и первоочередной, особенно в условиях значительного дефицита ресурсов.

В то же время, на сегодняшний день работники должны постоянно пополнять и обновлять свои знания, умения и навыки, поскольку процесс морального старения знаний в последние годы существенно ускорился.

Исходя из этого, основными направлениями антикризисного управления профессиональнымразвитием персонала целесообразно считать такие, как:

- поддержание необходимого профессионального уровня персонала, в том числе временно неработающего, ознакомление его с современными достижениями в науке, технике, технологии по профилю предприятия (базовая профессиональная подготовка);

- обеспечение работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в новых условиях, в том числе с учетом изменений, предусмотренных антикризисной программой (опережающее обучение,);

- формирование оптимального психологического климата в коллективе, взаимопонимания и сотрудничества в новых условиях (командная подготовка);

- профессиональная переподготовка работников в связи с освобождением (адаптационная подготовка).

Во время кризиса особенно важное значение приобретает формирование модели проактивного управления персоналом (в отличие от реактивного подхода, который до сих пор применяется на многих отечественных предприятиях). Такая модель предполагает "преждевременны, целенаправленные предупредительные действия, обеспечивающие способность к самосохранению, гибкость, ориентацию на будущие изменения, готовность к осуществлению деятельности в условиях неопределенности, формирование антикризисного потенциала, устойчивого к внезапным изменениям и способного вовремя идентифицировать возможные угрозы, диагностировать ранние признаки кризисных процессов и противостоять их развитию »[5].

Таким образом, предприятия, учитывающие возможные варианты развития событий в будущем, понимают, что увольнение работников, хотя и позволяют сократить расходы в краткосрочной перспективе, однако расходы на выплату пособий, убытки от потери квалифицированных специалистов и потери доверия, а также следующие расходы на найм, обучение и содержание персонала могут в конечном счете значительно превысить ожидаемую пользу. Такие предприятия помнят, что спад и кризис не длятся бесконечно, и пытаются сохранить хорошие партнерские отношения с теми, кто оказался в подобном с ними затруднительном положении - поставщиками, деловыми партнерами, потребителями и собственными работниками.

Таким образом, реализация антикризисного кадрового менеджмента на отечественных предприятиях предусматривает возможность альтернативных вариантов действий: сконцентрироваться на негативных аспектах кризиса, теряя при этом кадровый потенциал и свои позиции на рынке, или же использовать период кризиса как своеобразный "вызов", возможность стать лучше, усовершенствовать свою деятельность в необходимых сферах. Кроме того, во время рационализации кадрового состава следует ориентироваться не только на экономическую целесообразность определенных действий, но и социальные аспекты и ожиданий эффект, к которому может привести реализация таких действий в долгосрочной перспективе.

Список литературы

1. Антикризисное управление. Теория и практика: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления (060000) / В.Я. Захаров, А.А. Блинов, Д.В. Хавин. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 287 с.

2. Антикризисный менеджмент: Учеб. пособие для слушателей программы Master of Business Administration / А.А. Быков, Т.Н. Беляцкая. - Мн .: Изд. центр БГУ, 2003. - 256 с.

3. Василенко В.А. Антикризисное управление предприятием: Учеб. пособие. для студ. высших учеб. закл. - М .: ЦУЛ, 2003. - 503с .: Библиогр .: с. 499-503.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., Перераб. и доп. - М .: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 2006. - 504 с.

5. Егорова Л.И. Стратегия антикризисного проактивного управления предприятием. - Автореф. дис. канд. экон. наук по спец. 08.06.01 - Экономика, организация и управление предприятиями. Донецкий национальный университет, Донецк, 2003. - 12 с.

6. Интеллектуализация человеческого капитала. - М .: "Издательский дом" Корпорация ", 2008. - 264 с.

7. Официальный сайт Государственного комитета статистики Украины по состоянию на 20.02.2009 г.. - [Электронный ресурс]. - http://www.ukrstat.gov.ua.

8. Управление бизнесом в бурные времена / Пер. с англ. - М .: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 203 с. - (Серия «Класссика Harvard Business Review»).

Статья посвящена рассмотрению вопросов управления персоналом во время реализации антикризисной политики на отечественных предприятиях. Подчеркнута возможность использования периода кризиса для реализации действий, направленных на повышение эффективности управления профессиональным развитием персонала.

The article is dedicated to observing the questions of personnel management by implementation of the antirecessionary policy at national enterprises. The possibility of using the crisis period for introducing actions, directed at the raising the efficiency of personnel development management, is marked.

Загрузка...