Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
реферат

Реферат

Ситуационная модель Фидлера

Руководство и руководитель, как слова-синонимы к словам лидерство и лидер. Однако в понятийном аспекте они не всегда одинаковое содержание.

Быть менеджером, руководителем не означает автоматически счи-жаться лидером в организации, так как лидерству в значительной степени вла-Стива неформальная основа.

Сила и принуждение, которые необходимы руководству, при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением без явного применения власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность используется вать власть и авторитет, полученные от его последователей (подчиненных).

Лидерство это тип управленческого взаимодействия (не влияет, как при использовании функции «руководство»), основанный на наиболее эф-тивному для данной ситуации сочетании различных источников власти и направ-ный на побуждение людей к достижению общих целей [6]. С эт-го и другого определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Если качества лидера имеет менеджер, то он является ключевой фигурой в организации, а лидерство венцом управленческой деятельности.

Именно исходя из этих позиций следует рассмотреть некоторые теории лидер-ства, которые могут стать решающим фактором выхода организации из про-блемнои или кризисной ситуации с минимальными потерями.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фак-торы, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляющееся подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Имеется в виду привычность задачи, четкость его формулировка и структуризации, а не расплывчатость и без-структурность.

3. Должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководительа, что позволяет ему использовать винагоро-ду, а также уровень поддержки, которую оказывает руководителю формальная ор-га ни за ция [8] .Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опроса ния. Он обращался к конкретным работников и просил их дать пор-трет гипотетического коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее привлекательными (менее достоин внимания коллега НПК), с кем бы они меньше всего хотели работать. Согласно Фидлером

«Человек, который дает сравнительно доброжелательный описание НПК, как пра-вило, покладистая, ориентирована на человеческие отношения и внимательна к на-нарядов своих подчиненных. И, наоборот, кто описывает НПК в неблагоприятной манере, то есть в чьих глазах НПК имеет низкий рейтинг, тот держит правления в своих руках, контролирует процесс выполнения задания и ма-ло обеспокоен человеческими аспектами производственного процесса ».

По Фидлера, менеджеры, имеющие высокий рейтинг по кри-терии НПК, хотят, чтобы их отношения с коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг, сосредотачиваются на задании и беспокоятся о производстве.

Как показано на рис 3.4, отношения между руководителем и членами ко-коллективе могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурированным и не структурированным, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или маленькими.

Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь по-потенциальным стилей руководства. Руководитель, ориентированный на задачу, или НПК с низким рейтингом наибильш эффективны в ситуациях 1,2,3 и 8, в то время, как руководители, ориентированные на человеческие отношения, или НПК с вы-соким рейтингом лучше всего работают в ситуациях 4, 5 и 6. В ситуации 7 хорошо работать могут как те, так и другие.

Из восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурировано, должностные полномочия большие, а отношения между руководителями и подчиненными также хорошие, что соз-ет максимальную возможность для оказания влияния.

В противоположность этому, ситуация 8 наименее благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурировано.

Интересно, что результаты исследований Фидлера показывают, что Найе-фективнишим стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу.

Загрузка...