Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
реферат

Реферат

Ситуационное управление и кадровая политика

В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и половых групп при подборе и расстановке кадров.

Эффективность взаимодействия субъекта и объекта управления определяется ется, главным образом, их отношениями. Речь идет о относи-ны начальников и подчиненных, организаций высшего и низшего пидпоряд-ковки. Эти отношения могут быть очень разными. Например, дружескими или неприязненными, родственными, соседскими, партнерски-ми и др.

Какие бы не были указаны человеческие или организационные отношения, во-ны влияют на ход и результат управления, что особенно важно в период сложных проблемных ситуаций.

Среди всех отношений субъекта и объекта управления имеются такие, без которых достижение целей организации, в принципе, невозможно. Речь идет уже не о влиянии отношений на ход управления, а о невозможности управлять при отсутствии некоторых таких отношений и о той роли, что во-ны играют при настройке людей на эффективную работу.

Таким образом, управленческие отношения такие отношения между субъектом и объектом управления, без которых достижение целей ор-ганизации принципиально невозможно.

Управленческие отношения бывают:

власти и вынужденного подчинения (принудительные)

свободно-договорные (побудительные).

В первом случае исполнитель вынужденно подчиняется началь-нику в силу причин, которые могут варьировать от открытого приме-нение силы к жизненным обстоятельствам, которые заставляют человека соглашаться на недостаточно приемлемы для нее условия.

Во втором случае исполнитель подчиняется начальнику доб-вольно и охотно, потому что они договорились об условиях совместной деятельности, так что эти условия вполне устраивают обе стороны, потому что они отстояли свои интересы в договорном процессе.

Понятно, что настрой людей на эффективную работу во втором случае значительновыше, чем в первом.

Человечество за всю историю своего существования выработало три метода управления: командные, экономические и социально-психологические. В живых реальных хозяйственных и социальных системах они всегда соосность ют, активно влияя друг на друга. Поэтому стоит обратить увагуи на систему методов управления, подчеркивая тем самым сис-тьма подхода и проблем. Менеджер неизбежно практикует одночасье лишь все три метода, сочетая их в комбинациях. Один из методов, как правило, доминирует, а другие подчиненные главному метода и работают как вспомогательные.

В современном обществе материально-экономические отношения па-полняют над межличностными.

Практика почти не знает случаев, когда доминантой выступает социально-психологический метод. Общественные системы государств Спира-ются на принципы или рынки командования. В работе менеджеров ведущую роль играют экономические и командные методы. Командный метод превалирует только в тех локальных обстоятельствах, когда он и его ре-зультаты не вступают в противоречие с жизненными установками людей. Этот метод может полностью применяться в условиях чрезвычайных кри-зовых ситуаций. В повседневной жизни, конечно, он имеет мало при- приверженца.

Социально-психологические методы управления по природе своей не могут полноценно обслуживать материалистические ценностные ориентиры и интересы. В качестве основных они становятся возможными и желательно-ми в редких случаях временного ухода интересов работников с материальной сферы бытия в сферу человеческих отношений или удовлетворения потребности в самоактуализации [3].

Своеобразие организационно-экономического механизма, его жизнеспособность и эффективность определяются системой вироблюва ных ним побудительных мотивов, стимулов к высокому качеству труда ко-коллективом в целом и отдельных работников. Эта система включает в себя две подсистемы: командно-административные и социально-экономические стимулы. Первые принуждают к труду, другие вызывают интерес участников производства к высокому качеству и эффективной работы.

Основная проблемма, возникающая в процессе создания и нала-ния организационно-экономического механизма, состоит в рационально-м сочетании командно-административных и социально-экономических стимулов. Это сочетание вызвало бы максимальную заинтересованность и ответственность всех категорий работников в обеспечении высокого уровня эффективности и качества достижения целей производственной системы.

Кроме того, организационно-экономический механизм должен погод-жевать с объективно существующей расхождением и противоречивостью инте-сов различных звеньев производства, групп и отдельных работников. Поэтому он должен производить порядок применения того или иного стиму-лу с учетом его влияния на поведение конкретных групп людей и отдельных лиц, к которым применяется тот или иной стимулирующее влияние, поскольку игнорирование этого требования может обернуться значительными экономическими, социальными и экологическими потерями.

Чем эффективнее организационно-экономический механизм, чем сильнее его стимулирующее влияние на процесс производства, тем с меньшими затратами живого и овеществленного труда может удовлетворяет ваться рыночный спрос.

В общем виде эффективность и качество функционирования вы- производственный систем выражается отношением изменения за определенный период степени достижения целей производственной системы к изменению необходимых для этого трудовых ресурсов и средств производства. Чем выше степень достижения целей и ниже затраты, тем эффективнее трудовая деятельность.

Это возможно при таком управлении производством, в состоянии за- Обеспечить рациональность сочетание административных и социально-экономических стимулов. Эти стимулы, с одной стороны, должны допускать самостоятельность производственных единиц в вопросах определения целей, вы-бора и реализации средств их достижения, а также экономическую ответственность за надлежащее качество производства и степень достижения конечной цели. С другой стороны, мотивационный механизм и стимулы должны быть достаточно гибкими и направленными на каждого ра-ка, служащего, менеджера.

При этих обстоятельствахперед руководством стоит задача создай-ти такие условия, в которых подчиненные, работающие на успех фирмы, могут беспрепятственно удовлетворять свои потребности или хотя бы быть уверенными-ми в возможности это сделать. Потому что, пока люди считают, что они получают справедливое вознаграждение или хотя бы связаны с очикуваг ним степенью удовлетворения своих потребностей, они будут соответствующим образом трудиться. При этом необходимо иметь в виду, что эффективная мотивация, приемлемая для всех, в принципе невозможна, потому что человеческие ценности, потребности и ожидания сугубо индивидуальны. Одному работнику нужны деньги, другому похвала, третьему признан ния, четвертом самовыражения и самоутверждения, а пятом, на-конце, необходимо все перечисленное и в большом количестве.

В настоящее время, когда большая часть населения Украины нахо-дится в тяжелом положении, основным стимулом, все-таки, есть ма-те ри аль интерес. Более того, специфика ситуации сейчас такая, что работающий человек даже с мизерной зарплатой выгодно отличается от неработающей. Сам факт занятости человека знач ной степени поднимает ее престиж в глазах и в глазах непрацюючих.Таке экономически и социально искаженное положение с мотивацией сложилось в переходный период практически во всех странах СНГ и долго продолжаться, конечно, не может.

Мировой опыт показывает, что вознаграждение должно быть прямо связана с деятельностью, приводит фирму к успеху. При этом ко-жен работник организации должен явно и своевременно получать свою за- здалегидь обусловленную часть общей суммы заработка, связанную одновременно с общественным признанием. Однако всеобъемлющей, интегрированной формулы мотивации на все случаи жизни человечество еще не придумало.

В современной системе предприятия наиболее актуальными становятся отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. В менеджменте принципиальными являются два типа отношений: отношения, вы-рыщут при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников, и относини наем, что вины-кают между собственниками и пользователями имеющихся средств произ-водства.

Из сказанного следует, что в условиях общественной собственности на по-соби производства не управления должно стимулировать появление у всех участников производственного процесса заинтересованности в высоких конечных результатах, а наоборот, заинтересованности в конечных результатах является осно-вой возможности управления. И если этого нет, то причины отсут-ности следует искать, в первую очередь, в отношениях собственности [3].

Владелец получает возможность командовать в связи с тем, что он выступает в роли хозяина и нанимателя. Производитель готов выполнять команды, так как по условиям найма он получает вознаграждение. И кем способом осуществляется координация совместной деятельности для к-жения цели. Однако в конечном итоге заинтересован только владелец. Производитель по своей природе слабо ориентирован на конечные ный результат и заинтересован в нем косвенно, с помощью уп-равлинських команд.

Иначе говоря, в большинстве случаев ни менеджер, ни рядовые вы-конавци как наемные рабочие в большинстве случаев не очень заинтересованным-ленные в достижении конечных результатов (успеха) дела, бизнеса, фирмы, если единственным средством мотивации их труда является гарантированная по -робитна плата.

Возникающие противоречия в отношениях управления на основе соб-ности и наем вполне могут быть решены. Первое: исполнитель должен быть полноправным распорядителем произведенной продукции. Второе: должна быть достойное вознаграждение за конечный результат с раз-разделением прибыли между членами коллектива. И, наконец, трудовой кол-тив должен иметь право распоряжаться своей собственностью, иначе он не сможет эффективно добиваться конечных результатов при не- обходимости мобилизации всех имеющихся в его распоряжении ресурсов.

Особый интерес и определенную сложность представляет собой моти-вацийний механизм в неординарных ситуациях, когда наблюдаются значительные отклонения запланированного хода производства от допустимого [4]. Это происходит практически в любой организаций, когда чрезвы-чайные (форс-мажорные) обстоятельства внешние или внутренние приводят к срыву графиков и обязательств фирмы и вынуждают руководство при-мать немедленные решения. В этих условиях необходим переход на сытую-ацийну схему управления

Основной задачей ситуационного менеджмента является обеспечение хороших результатов запланированных или случайных с помощью здоровой организации, достигается путем использования окружения на основе хорошо поставленного управления людьми и коммуникациями. Ре-ции данной задачи заключается в нахождении надлежащего баланса между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя с учетом зрелости (компетентности, опыта) и готов-ности коллектива к сотрудничеству.

Успех или неудача такого менеджмента, в первую очередь, опреде-ся степенью готовности руководителя фирмы до потенциальных угроз и возможностью предупреждения их кризисного проявления на стра-тегичних уровне.

К сожалению, стереотипность мышления многих руководителей отвергает саму мысль о стратегическом планировании: «Как я могу сейчас разра-вать планы на 5-7 лет, когда я не знаю, что буду делать завтра?» & Mdash; говорит о многом. В первую очередь, напрашивается вопрос: «А этот человек, считающий себя руководителем, быть им, если он не представляет перспективы своей деятельности? Не знает, что необходимо поча-ти и что делать, чтобы оказаться в будущем в желаемой точке раз-витке предприятия? »

Система стимулов и мотивация должны быть достаточно гибкими и соответствовать целям, которые изменяются. Этого можно достичь с помощь-ем трансакционного руководства, суть которого заключается в своевременном заключении одноразовых сделок с подчиненными при возникновении различных никак стандартных ситуаций, не оговорены в контрактах. Достижения подчиненными поставленных перед ними задач в таких ситуациях будет способствовать успешному достижению конечной трансформированной цели предприятия.

Загрузка...