Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
реферат

Реферат

Развитие компетенции организации

При описании вариантов стратегического развития организации достаточно часто использовался термин «компетенция», что является центральным по-понятием всей концепции управления персоналом и персонал-стратегии.

В 1985 г.. М.Бомензат [18] предложил в «компетенции» ро-суметь совокупность определенных факторов (рис. 3.2).

В этом свя связи управления персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее прид-банные, стимулирования и развития. Именно эти три основные задачи социального управления необходимо реализовать для внедрения стратегии организации.

Приобретение компетенции.

В рамках этой задачи социальное управление обеспечивает орга-цию компетенциями, которые необходимы для реализации стратегии компании.

Люди со «смешанным» мозгом используют стратегию левого и правого полушарий в соответствии с ситуацией. Бесспорно, что смешанная об-работка информации имеет преимущество. Например, в рамку вой работы, и, вполне возможно, что доля «левшей» в поддержании жизнедеятельности организации выше национальной (средней) нормы. «Ливомозковий» подход необходим для гарантии таких вещей, как точность в деталях в письме, в котором делается предложение майбутньо-м служащему. «Правомозковий» подход необходим в отношении к людям. Люди со «смешанным» мозгом работают одновременно по «лево-мозговым» и «правомозковим» методом обработки информации. Итак, индивидуально-психологические качества, характеризующие прина-мость индивидуума к одному из трех типов людей, оказываются в общих способностях человека, его индивидуальном «жизненном стиле», знание которых так необходимы менеджеру-руководителю.

Выявление потребностей организации в соответствующей компетенции допус-кает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, при-значение которой в том, чтобы определить в качественном и количественном вира-нии потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на пять лет).

Вместе стем, для прогнозирования своих потребностей организация дол-на:

располагать четкое описание всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач;

определить необходимый состав компетенции под каждую из должностей;

провести анализ взаимосвязи между должностями по составу компе-тен ции (особенно это положение актуально для таких стратегий развития фирмы, как стратегии «прибыли», «ликвидации»).

Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов ( «приема»), либо за счет их приема со стороны.

Стимулирование компетенции.

Приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, владеющие ими не заинтересованы реализовать их с максимальна отдачей (эффективностью).

Задача управления персоналом заключаются в оптимизации резуль-тативности его действий, зависит от мотивации и компетенции.

Известный американский психолог В.Врума предложил интересную форму: результативность = F (компетенция мотивация)

На практике решение этой задачи предполагает:

создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;

внедрение систем оценки результатов деятельности работников;

развитие партисипативного управления, то есть привлечения пра-ков в управленческий процесс;

улучшение условий их труда.

Важно, чтобы действующая система управления персоналом обеспечит ла соответствие между необходимыми для реализации основной задачи фирмы компетенциями и сотрудниками, носителями этих компетенций.

Развитие компетенции ..

Данная задача управления персоналом является одним из основных для реализации выбранной стратегии. Речь идет о создании условий розвиткукомпетенций, определенных в качестве базовых для внедрения стра-гии.

Достаточно часто развитие компетенции оказывается синонимом ор-ганизовано фирмами профессийного образования.

Вместе с тем практика внутреннего передвижения специалистов в ор-ганизации и управления карьерой позволяет органам управления персона лом структурировать развитие компетенции.

Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения по-треб предприятия с имеющимися трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.

Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достичь-ми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут проявления ваться перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д.

Прогнозирование компетенции это процесс определения в текущий момент, необходимого количества персонала и уровня его компетенции, необходимой фирме в соответствии с целями его деятельности (рис. 3.3.)

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне фирмы управления компетенцией вклю- чает выполнение следующих действий:

оценка имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), а также возможностей, знаний, навыков персонала;

оценка потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы, выбранной ею стратегии на ближайшие годы;

сопоставления расположенных ресурсов с потребностями.

На основе получения соответствующих данных определяется:

количество персонала соответствует выбранной стратегии и которую не надо переучивать?

количество персонала надо переучивать (доучивать) в связи с изменениями стратегии фирмы?

количество работников придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач?

Управление компетенцией на уровне личности в оценке индиви-дом своих возможностей в соответствии с требованиями должности позволяет ему активизировать полученные ранее знания, навыки, информацию. Он фор-ет цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя реше-ние: соответствует ли его компетенция требованиям должности, необходимо ли в-налоговым обучения.

Загрузка...