Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
реферат

Реферат

Система ситуационного (антикризисного) управления персоналом

Для любых организаций, предприятий управление людьми имеет первостепенное значение. Без тщательно отобранных, расставленных и профессионально подготовленных работников-специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей. Это положение является основным в концепции ситуационного управления. До последнего времени само понятие "управление персоналом" в отечественной управленческой литературе или отсутствовало, или о нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Естественно, что и вопросы антикризисного управления персоналом как составной части концепции ситуационного менеджмента разработаны недостаточно полно [5] .Проведени социологические исследования показывают, что эффектив-ность управления в государственных и предпринимательских структурах снижается. Об этом заявил 71% опрошенных респондентов в России. Такая примерно ситуация и у нас в Украине. Среди причин снижения эффективности управления были названы: слабая профессиональная подготовка руководителей 48% опрошенных, несовершенная система отбора и размещения персонала управления 52% опрошенных. Конечно, данные со-циологичних опросов не стоит абсолютизировать и распространять на все организации, но нельзя и игнорировать их. Вполне вероятно, не все благополучно у нас в стране складывается с проблемой отбора размещения и подготовки кадров управления, не может не сказаться на эффективности управления вообще и антикризисного менеджмента в частности.

Общими для всех предприятий есть такие проблемы:

несовершенство действующего законодательства, с одной стороны, и плохое законослухнянство с другой;

недоверие к формальным методам и методики ситуационного и антикризисного менеджмента, которая "основывается на мнении, что бизнес это умение «крутиться», ориентироваться в текущей обстановке;

высокая подвижность внешней среды, вызванная колебаниями конъюнктуры и социально-политических коллизий, и как наслидок неуверенность в будущем

нехватка высококвалифицированных руководителей, незнание и неумение существующих руководителей грамотно управлять деятельностью предприятия, так как их предыдущий опыт "рунтувався на централизованном управлении;

слабое техническое, несовершенное методическое и недостаточное информа-ционное обеспечение антикризисного менеджмента;

необходимость дополнительных затрат на проведение специальных исследований, на диагностирование, прогнозирование и планирование, оплату труда специалистов, а также дополнительных затрат времени;

чрезмерно высокая степень неопределенности украинского рынка;

низкий уровень культуры участников отечественного рынка.

В среде бизнеса утвердилось такое понятие, как репутационный менеджмент. Создание оптимальной системы нравственных взаимоотношений всех участников бизнеса это признание авторитета руководителя, его умение действовать нестандартно и эффективно, что создает основу имиджа предприятия в качестве надежного экономического партнера и является залогом его устойчивого розвитку.Однак когда оцениваются успехи или неудачи любого предприятия, во внимание принимаются в первую очередь масштабы развернутой хозяйственной деятельности и величина получаемой прибыли, а мотив его создания зачастую не учитывается. Но хозяйственный субъект представляет собой не только формальную структуру, но и сообщество людей с их интересами и потребностями, межличностными отношениями.

В своей работе "Дарвинизм и менеджмент" П.Д.Перото делает вывод о том, что в свое время концепция "цель предприятия -прибыль (или доход)" нанесла капитализму Запада больший вред, чем проиграна война. Это тем более важно учитывать в условиях Украины, когда пошатнулось много моральных норм. Однако человек устроен так, что работа воспринимается им как содержание ее жизни только тогда, когда соединенная с духовным развитием, как самого производителя, так и потребителя результатов. Только в этом случае человека питает особое энергия, которая побуждает его работать честно, качественно,не жалея себя. В истории много том ярких примеров.

Действительно, талант, высокая нравственность несовместимы со стремлением наживы. Признаком цивилизованного бизнеса является направленность стратегии деятельности предприятия на создание новых ценностей с высокими потребительскими характеристиками, на экологизацию производства, на максимальное вовлечение в оборот отходов, образующихся. А прибыль (доход) выступает лишь средством удовлетворения личных интересов участников предпринимательской деятельности. Он может быть источником средств материального обеспечения их самих и близких, образования детей, организации достойного отдыха, но также может быть и самоцелью. В последнем случае зарабатывания денег всеми доступными и недоступными способами превращается в вид спорта.

От того, в чем кроется мотив деятельности, зависит чистота и характер поведения руководителя и сотрудников предприятия в критической ситуации. Как известно, мотивы трудовой деятельности определяются характером потребностей ее исполнителей. Все потребности самых прогрессивных представителей общества современных украинских предпринимателей можно объединить в четыре группы.

1. Потребности выживания сохранение своего положения, желание удержаться от падения, избежать потерь, "зацепиться" за достигнутый уровень, обеспечить минимальную стабильность положения перед лицом внешних трудностей, снять внешнюю угрозу и напряжение. Они вызывают действия, нацеленные на поиск точек. опоры, общение с людьми, которые готовы поддержать в трудную хвилину.2. Гедонистические потребности стремление к максимизации личного потребления: приятного часопропроводження, комфортным ощущениям и сибаритства (праздности) или к минимизации собственных усилий, необременительности занятий, экономии затрат нервной и физической энергии. Они могут рождаться вне трудом. И от работы требуется, чтобы она оставляла время и силы для наслаждения жизнью. Проявление их в процессе труда наслаждение ощущением свободы и независимости в своих действиях, ощущением хозяина положения.

3. Потребности в социальном самоутверждении стремление стать неотъемлемой частью слаженного коллектива, занять заметное место в каком-нибудь сообществе, заслужить уважение людей, превратить свою работу в престижное занятие. Они проявляются в борьбе за власть, в попытках влиять на поступки людей.

4. Потребности в самой труда профессиональная творческая самореализация в решении сложных и разнообразных задач, в желании проверить свои профессиональные способности в новом деле.

Потребности каждой из групп доминируют в зависимости от сложившейся ситуации. Так, стремление к выживанию порождается напряженностью экономической ситуации, гедонизм несовершенством отношений в коллективе, проблема самоутверждения обуславливается изменением социальных ролей, а проблема профессиональной деятельности обостряется в результате изменения условий и содержания труда.

Социологический опрос 277 руководителей московских негосударственных предприятий показал, что для них наиболее важной среди других потребностей является потребность выживания и особенно обретения уверенности в завтрашнем дне. Вместе с тем степень ее реализации является самой низкой. Единственное, по их мнению, что позволяет предпринимательская активность это выживать профессионально. Одновременно менее выражена важность требований к самой работы. Меньшее значение придается сложности и разнообразия работы, проверке своих профессиональных способностей.

Предприниматели, не являющихся собственниками, в отличие от последних не нашли особых склонностей к гедонизма. Они высоко ценят только ощущение свободы и независимости. Удовлетворенность этими потребностями растет с продолжительностью опыта предпринимательской деятельности и в верующих людей.

Известно, что руководитель центральная фигура системы управления персоналом. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, текущих, оперативных и других решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. для этогоруководитель добивается необходимой слаженности всего аппарата управления.

Группа специалистов вторая по значению звено аппарата управления. Специалист не связан со всеми операциями, стадиями управленческого цикла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс в целом. Для специалистов не характерный признак лидерства, во всяком случае, формального. Но нельзя недооценивать управленческий потенциал этого звена персонала управления. Эффективность всей системы управления нередко определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных, финансовых и человеческих ресурсов.

Третьим крупным отрядом управленческих кадров является технический персонал аппарата управления. К этой группе также применимы некоторые существенные признаки управленческого труда. Технический персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет отдельные задачи, относящиеся к управленческой деятельности. Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла. При правильном руководстве они в значительной степени освобождают линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управленческих проблем.

Разумеется, разделение персонала управления на эти группы нельзя абсолютизировать, поскольку функции трех перечисленных категорий аппарата управления неразрывно связаны и переплетаются. Скажем, линейный руководитель призван, в ряде случаев, быть и специалистом, в принципе знать специфические аспекты деятельности управляемой организации. Речь может идти здесь лишь о преимущественной направленности деятельности работников аппарата управления. Но такое разделение имеет существенное значение при проведении операций и процедур отбора, расстановки персонала в аппарате управления.

Одной из теоретических проблем современного менеджмента является визначення принципов анти-кризисного управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления [5]. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяет возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

По мнению автора, все многообразие ПУП целесообразно разделить на общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом; специфические принцы-пи, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях; частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

К общим принципам государственной кадровой политики ряд авторов относит научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

Как специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяй-ственных организациях, в отечественной литературе называют принципы оптимизации кадрового потенциала пред-приятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплиментарности (противоречит ности и поддержки) управленческих ролей на предприятии.

В зарубежной литературе эту группу принципов разделяют на две подгруппы.

В первую подгруппу включают:

принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками;

разделяемые работниками этические ценности;

политику полной занятости;

повышение разнообразия работы;

личное стимулирования;

развитие неспециализированной карьеры;

личная (на основе консенсуса) участие в принятии решений;

неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показнойиках) контроля; развитие всесторонней культуры; холистичний подход к оценке работников.

Вторая подгруппа включает десять "передовых принципов":

сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности)

работа с кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру;

единый статус всех работников;

приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего класса;

длительное обучение работников, особенно высших руководителей;

делегирование максимально возложенной ответственности на самые низкие уровни управления; умышленные ограничения, накладываемые на деятельность линейных руководителей;

поощрения разногласий;

развитие горизонтальных связей;

институциализацию изменений.

Д.Мерсер подчеркивает, что принципы, объединенные в эти две подгруппы, дополняют друг друга и, по сути дела, должны быть объединены, чтобы можно было представить успешно действующую ко-рпорацию XXI в., Развивается [ 5].

Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним относит принципы деятельности кадровых служб по подбору, размещения, селекции, подготовки и переподготовки персонала.

Учитывая теоретические наработки, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, нравственные, социально-экономические черты и особенности современного российского менталитета, а также шаткое функционирование и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно отказаться от традиционного отечественного подхода к определению принципов управления персоналом (демократического централизма, администрирование и др.).

Считается возможным начать попытку определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персо-налом, полнее, конкретнее отражали бы современный очень противоречивый этап социально-экономического развития Украины. Эти принципы позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризовогв состояния с минимальными потерями.

Решение этой проблемы представляет собой большую сложность. Но продвижение к ее решению возможно при выявлении и формулировании общих принципов управления, носящих социально-экономическую и этическую направленность (они могут быть применены на всех этапах функционирования и развития организации). При этом доминирующим должно быть формирование принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации (предкризисный состояние, кризис и выход из кризиса).

В группу общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы:

системности;

равных возможностей;

уважения человека и его достоинства; командного единства;

горизонтального сотрудничества;

правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Управление персоналом допускает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимно-зависимую динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связана с внешней средой организации.

Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набора, отбора, размещения руководящих кадров, их подготовки и переподготовки, селекции и трудо-устройства.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни современного общества.

В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и по полу групп при подборе и расстановке кадров. Например, в корпорации IBM утвердился принцип: постоянному сотруднику компании предоставляется право наравне с другими условия. Все, начиная с директора и заканчивая уборщицей, обедают в одной и той же столовой, ниобою совокупность способностей работников организации, обеспечивающие ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Ценность этих преимуществ заключается в том, что конкуренты оказываются неспособными делать аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововведений. Эти способности присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам. Они долгосрочной основой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников. В процветающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условия и оплату труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих ресурсов», о привлечении персонала в решение корпоративных задач и др.

Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью. По мнению иноземнних исследователей, роль профсоюзов в странах с развитой рыночной экономикой будет постепенно снижаться. Это связано с изменениями в ряде корпораций политики в отношении заработной платы. Профсоюзы вряд ли смогут добиться единых ставок заработной платы. В японских корпорациях профсоюзы, например, часто интегрированы в институты корпорации и представляют собой своеобразные отделы социальной работы в рамках руководства. Но сбрасывать их со счетов нельзя. Особенно это относится к Украине, где профсоюзы и выполняют функции защиты экономических интересов сотрудников, и активно добиваются соблюдения их законных прав в области трудовых отношений. Поэтому менеджерам и предпринимателям необходимо активно сотрудничать с профсоюзами, добиваться установления партнерских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, более того, при возникновении производственных конфликтов использовать их возможности и авторитет.

Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему.

Таким образом, управление персоналом в условиях шаткого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающаяся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.

Загрузка...