Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск
Вхід в абонемент


Интернет реклама УБС






Влияние кадровой политики на стратегию предприятия

Содержание

Влияние кадровой политики на стратегию предприятия

Система правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы, называется кадровой политикой фирмы.

Рассмотрим некоторые типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для таких организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Работа идет в режиме экстренного реагирования. Руководство в подобной ситуации вынуждены работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. Осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, возникающих в организации, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду. Руководство принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной политики, не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о действительно активную политику.

Кроме того, основанием для дифференциации кадровых политик может служить степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал. По этому основанию выделяют два основных типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в этой или подобной ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали они раньше на подобных организациях. Такого типа кадровая политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, характерна для компаний работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. В Украине подобная кадровая политика проводится на крупных машиностроительных и металлургических заводах с древней историей, а также и на железнодорожном транспорте, где не только не поощряется приход извне, особенно на должности среднего и высшего уровня управления, а наоборот стимулируется "выращивания" рабочих династий, семейная преемственность.

Технология управления человеческими ресурсами базируется на интеграции со стратегиями организации.

Оптимизация технологии управления человеческими ресурсами направлена на становление в компании современной и эффективной системы работы с персоналом, отвечает целям развития организации.

В каких случаях целесообразно использовать данную программу:

развитие организации достиг уровня, когда управление персоналом должно осуществляться в рамках единой системы и на основе сложившихся принципов

численность персонала растет, а результаты работы фирмы не улучшаются

сотрудники не заинтересованы в качественном выполнении работы, не проявляют инициативы, не принимают проблемы фирмы как свои собственные

поиск и подбор сотрудников в Компании осуществляется не на основе планов ее развития, а по факту возникновения "горящей" вакансии

адаптация новых работников не проводится или явно недостаточна - "новички" делают много ошибок или долго входят в курс дела

уровень квалификации работников не соответствует уровню решаемых задач, а обучение не проводится

оплата труда персонала не зависит от результатов работы, нет механизма ее изменения

правила повышения и перемещения сотрудников стихийно устарели.

Эту технологию также целесообразно использовать при перестройке системы управления бизнесом с целью повышения финансовых и производственных показателей, подготовки к слиянию или поглощению, централизации или децентрализации менеджмента в целом или по отдельным направлениям деятельности.

Работа с персоналом в компании может строиться на основании различных концепций:

Сотрудники - расходы организации. Люди в такой организации всего лишь один из ресурсов, расходы на который следует минимизировать. Неудивительно в этом плане, откуда берутся организации, постоянно борются за собственное выживание. При упоминании о необходимости развиваться и совершенствоваться, руководитель такой организации называет массу причин, препятствующих развитию, таких как несовершенство законодательной базы, укоренившаяся психология работы "как-нибудь" вместо "как надо" и множество других, не менее важных и актуальных причин " не делать ". Служба персонала здесь работает преимущественно как "архив" кадровой документации и не более того.

Персонал - достояние организации. Люди в такой организации признаны одним из ведущих ресурсов, который следует беречь и в который целесообразно вкладывать деньги, - как минимум, периодически обучать. Такая организация уже имеет опыт совершенствования себя самого и для нее на первый план выходит вопрос не выживания, а роста и развития. Именно здесь можно встретить всевозможные программы и проекты совершенствования различных аспектов ее деятельности. Служба персонала становится способным работать не только с кадровой документацией, но и охватывать значительно больший круг кадровых вопросов, таких как: обеспечение потребностей компании в персонале, систематическое обучение персонала компании, развитие систем стимулирования персонала, формирование лояльности и приверженности работников компании.

Развитие организации через развитие персонала. Люди в такой организации - единственная безусловная ценность. Здесь для развития работника используют не просто его систематическое, формальное обучение, но сознательно планируют действия по формированию условий, способствующих максимальному раскрытию в работе и жизни потенциала


Страницы: 1 2