Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Активные методы обучения работников

Активные методы обучения работников

План

1. Активные методы обучения работников

2. Процедура ролевой игры.

Научно-техническая революция ставит требования к применению активных форм обучения организации и проведения занятий.

Первым исходным положением теории активного обучения стала концепция "предметного содержания деятельности", которую разработал академик А. Н. Леонтьев.

Познание это деятельность, направленная на усвоение предметного мира. Итак, это предметная деятельность. Контактируя с предметным внешним миром, человек познает его и обогащается практическим опытом как познания мира (обучения и самообучения), так и влияния на него.

Человек по своей природе исследователь. ее поисковая деятельность заключается в нахождении особенностей, свойств и характеристик явлений и объектов внешней среды в определении их сущности и содержания, в оценке значения. На основании полученной информации она ставит для себя цель и разрабатывает программы своих действий. Познавательная деятельность человека происходит в условиях активно-опережающего восприятия и отражения окружающего мира, решения различных проблемных ситуаций, без чего поставленной цели нельзя достичь. Это второе восходящее положение активного обучения [6].

Из изложенного следует, что учебно-воспитательный процесс должен, во-первых, быть имитацией той среды, в которой живут и работают слушатели, во-вторых, иметь конкретную цель, задачи и проблемы трудовой деятельности человека, в-третьих, обеспечить формирование у слушателей способности решать практические задачи, изменять и улучшать то предметный мир, в котором они живут и работают.

Активное обучение полностью отвечает этим требованиям. В основу положен принцип непосредственного участия, который обязывает преподавателя сделать каждого слушателя участником учебно-воспитательного процесса, действующим, который ведет поиск путей и способов решения проблем, изучают в учебном курсепроблем.

Активные методы обучения помогают формировать знания, умения и навыки, привлекая слушателей к активной учебно-познавательной деятельности. Методы активного обучения, например, использует мастер-наставник, передавая профессиональные навыки своему подопечному. Участие в научных экспериментах это активная подготовка будущего ученого.

Понятие "активные методы обучения" (АМН) распространяются на довольно большую группу приемов и способов проведения теоретических и практических занятий. Активным групповым методом можно назвать любым способом запланированной активизации коммуникативных процессов в учебной или целевой группе независимо от содержания сформулированных учебно-познавательных, творческих или психокоррекционных задач [6].

Активные групповые методы можно условно объединить в три основных блока:

1) дискуссионные методы (групповая дискуссия, рассмотрение казусов практики, анализ ситуаций морального выбора и т.д.);

2) игровые методы: дидактические и творческие игры, в том числе и деловые (управленческие) игры; ролевые игры (обучение поведению, игровая психотерапия, психодраматический коррекция) контригра (трансактный метод осознания коммуникативного поведения);

3) сенситивный тренинг (тренировка межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизиологической единства) [6; 10].

Гибкость активных методов обучения позволяет преподавателю, мастеру с одинаковой эффективностью использовать их в следующих случаях: а) в заключении лекции, рассказы. Беседы как практическое обоснование актуальности вопрос, который рассматривают; б) во вступлении к лекции формулировка практической проблемы, которую надо обработать; в) для иллюстрации положений, которые будут рассматривать в процессе лекции г) параллельно лекции часть материалов передают устно, а другую часть активным методом; г) вместо лекции тему занятий раскрывают с помощью активного метода.

Подробнее рассмотрим деловые игры. Деловые игры самые популярные среди перспективных методов учебки. их используют для тренировки, развития творческого мышления, формирование практических умений и навыков, они стимулируют внимание и интерес к занятиям, активизируют восприятия учебного материала.

Деловые игры содержат два аспекта: 1) инструментальный, то есть решения какой-либо технико-экономической (прикладной или чисто научной) проблемы; 2) эмоционально-ролевой, то есть решения межличностных проблем, возникающих в условиях коллективного взаимодействия. Эта особенность деловой помогает реализовать эффект обучения в двух тесно связанных сферах, приближающий их к реальным жизненным условиям. В целом большинство деловых игр ситуационно-ролевые.

Надо обратить внимание на некоторые особенности человеческой психики в процессе усвоения новых сведений, связанных с вопросами межличностного взаимодействия. Тот, кто учится, запоминает 90% того, что он выполняет; 50% того, что он видит; 10% того, что он слышит. Итак, самая эффективная форма Действие [6].

Деловая игра это репетиция производственной деятельности человека. Она позволяет практически предусмотреть любую конкретную ситуацию в ролях, лучше понять психологию людей, поменяться ролями, понять, чем руководствуются люди в момент реального события. Слушатель, выполняя роль, например, бригадира или нормировщика, учится учитывать профессиональные и должностные интерес окружающих.

В системе активного обучения используют пять модификаций деловой игры.

1. Имитационные игры. На занятиях имитируют деятельность какой-либо организации или подразделения, отдела, цеха, участка. Имитировать могут события, конкретную деятельность людей (деловые советы, обсуждение плана, проведение беседы) и обстоятельства, условия, в которых происходит событие или выполняется деятельность (кабинет начальника цеха, зал заседаний). Сценарий имитационной игры, кроме сюжета события, имеет описание структуры и назначения имитируемых объектов, положение и нормативные акты, которые определяют специфику имитированной деятельности, описание обстановки, в которой происходит подея.

2. Операционные игры. Помогают отрабатывать выполнение конкретных специфических операций, например, методику ведения практического занятия по соответствующей теме. В операционных играх моделируют соответствующий рабочий процесс. Игры этого типа проводят в условиях, имитирующих реальные.

3. Выполнение ролей. Отрабатывают тактику поведения, действий, выполнение функций и обязанностей конкретного должностного лица. Для проведения игр с исполнением роли разрабатывают модель-пьесу ситуации, между слушателями распределяют роли с "обязательным содержанием".

4. Метод инсценировки. Это своеобразный "деловой театр", когда разыгрывают какую-нибудь ситуацию, поведение человека в этих ситуациях. Слушатель должен мобилизовать весь свой опыт, знания, навыки, суметь вжиться в образ соответствующего лица, ее работу, оценить обстановку и найти правильное поведение. Главная задача метода инсценировки научить слушателя ориентироваться в различных обстоятельствах, давать объективную оценку своему поведению, учитывать возможности других людей, контактировать с ними, влиять на их интересы, потребности и деятельность, не используя формальные атрибуты власти, приказы. К методу инсценировка составляют сценарий, где описывают конкретную ситуацию, функции и обязанности действующих лиц, их задачи.

5. Психодрама и социодрама. Они близки к выполнению ролей и метода инсценировки. Это социально-психологический театр, в котором отрабатывают умение чувствовать ситуацию в коллективе, оценивать и изменять состояние другого человека, умение войти с ней в продуктивный контакт.

Подготовка деловой игры начинается с разработки сценария "Зеркального" отображения ситуации и объекта. В содержание сценария входят: учебная цель занятия, описание проблемы, которую изучают, обоснование сформулированной задачи, план деловой игры, общее описание процедуры игры, содержание ситуации и характеристик действующих лиц.

Процедура деловой игры состоит из следующих этапов:

Этап подготовки аудитории, участников и экспертов. определяют режим работы, формируют главную цель занятия, обосновывают поставленную проблему и выбор ситуации. Выдают пакеты материалов.

Этап изучения ситуации, инструкций, установок и других материалов. Сбор дополнительной информации. Если есть необходимость, то слушатели обращаются к ведущему и эксперта за консультацией. Допускают предварительные контакты между участниками игры.

Этап проведения процесс игры. С начала игры никто не имеет права вмешиваться и изменять ее ход. Ведущий может корректировать действия участников, если они отходят от главной цели игры.

Этап анализа, обсуждения и оценки результатов игры. Выступления экспертов, обмен мнениями, защита слушателей своих решений и выводов. В итоге преподаватель констатирует достигнутые результаты, отмечает ошибки, формирует конечный итог занятия.

Рассмотрим один из сценариев деловой игры:

Должность бригадира.

Деловая игра.

Знакомство с должности бригадира.

"вхождение в должность бригадира".

Начало работы в должности бригадира.

Обоснование темы игры.

Появление нового руководителя в коллективе всегда событие для его новых подчиненных, потому заменяется привычный порядок трудового повседневной жизни: от чего нужно отказаться, то овладеть, к чему приспосабливаться.

Члены бригады будут строить црогнозы-ожидания относительно характера, способностей, опыта и поведения бригадира, его первых действий. Они рассчитывают, что их допущение и надежды оправдаються. Члены бригады встречают нового руководителя (как и любого нового члена коллектива) завуалированными или прямыми предупреждениями: "У нас так не принято", "У нас так не делают", "Мы к этому не привыкли" и другие. Такие высказывания имеют две цели: обеспечить себя от нововведений и приблизить поведение нового человека к желаемому образца.

Кроме того, члены коллектива по-разному воспринимают сообщения о новом назначении. Это зависит от отношения коллектива к предыдущему бригадира, удовлетворенности работой, взаимоотношений в самом коллективе,от перспективы профессионального роста, личностных установок и групповых стереотипов.

На практике прослеживаем несколько типов выражений настроений и реакции на появление нового бригадира. Члены бригады:

а) довольны сменой руководства, связывая с этим какие-либо положительные сдвиги в организации труда, жизни бригады и в своей личной деловой карьере;

б) безразличны им все равно, с каким руководителем работать, только бы деньги платили, а будущее мало волнует;

в) настороженные ничего хорошего не ждут от любого руководителя, особенно от нового;

г) не одобряют считают, что бригадиров нужно менять как можно реже;

г) считают, что бригадира надо было выбрать в самом коллективе и не приглашать "варягов";

д) сами хотели бы занять эту должность и соответственно недовольны новым бригадиром;

е) сохранили свою верность предыдущем бригадиру, поэтому больше других отталкивают нового;

есть) сотрудничают с любым бригадиром, лишь бы он был знающим, решительным, хорошим организатором.

То есть, сколько работников, столько и мнений. Все подчиненные, независимо от их возраста, пола, квалификации, стажа, взглядов, сравнивать нового руководителя: а) с бывшим бригадиром; б) с групповым эталоном, то есть лучшим членом коллектива; в) с моделью "идеального руководителя", которая принята в этом коллективе.

вхождение в должность большое событие и для самого бригадира, поскольку он получает права управлять, поощрять успех, приказывать. Это порог, за которым начинается новый неизвестный мир человеческих судеб, стремлений, вкусов, желаний, потребностей ценностей. Вхождение в новый коллектив работника это максимальное напряжение психики, активизация деятельности мышления, чувствительное восприятие.

В основном поведение руководителя в новом коллективе опирается на прошлый опыт или на теоретическую подготовку; формируется на предварительной информации, полученной от администрации или из бесед с предшественниками; оценивают его роботв, которую он (бригадир) получил ранее в другом коллективе. Однако ни опыт, ни исчерпывающая информация, ни высокий авторитет в прошлом не могут быть новом бригадиру гарантией от ошибок и неправильных действий.

Обеспечить соответствующий успех может специальная деловая подготовка руководителя рабочей бригады, которая предусматривает:

а) умение представить себя новому коллективу при первом знакомстве надо так рассказать о себе, о своих взглядах, чтобы сразу заинтересовать подчиненных, лишив необходимости ставить "уточняющие вопросы";

б) способность разработать план собственной работы в первые дни. Вопросы решать? С кем переговорить? Что посмотреть? Какие отдать распоряжение? Какую получить информацию? Как закрепить за собой репутацию делового и решительного организатора;

в) готовность принимать решения, оценивать ситуацию, ставить вопросы, отвечать, советовать, действовать. Деятельность бригадира в новом коллективе начинается в условиях неопределенности. И чем лучше он подготовлен к любым ситуациям, тем меньше степень риска проиграть в глазах своих подчиненных.

Обучение искусству управлять надо отнести к числу важнейших задач учебного процесса.

Цель этой игры:

а) выявить социально-психологический и профессиональный уровень знаний слушателей, их наблюдательность, опыт в межличностных отношениях, знания функций бригадира;

б) оценить готовность слушателей занять эту должность;

в) выявить взгляды слушателей на проблему вхождение в должность;

г) показать на учебном практическом примере основные принципиальные положения методики подготовки к деятельности в качестве бригадира.

Процедура ролевой игры.

Первый этап. Устное обоснование актуальности темы и цели деловой игры. Распределение ролей. Из группы выбирают трех работников, каждый из которых получает индивидуальное задание: первый подготовиться к работе в новом коллективе в роли бригадира (задание № 1), второй разработать план работы на первый день (задание № 2), третий разделать решения предложенных ситуаций (задание № 3). Три непосредственные участники игры выбирают из группы помощников и выходят из аудитории для подготовки. Остальные слушателей делят на три группы. Первая группа будет оценивать представления в новом коллективе, вторая план работы, третья принятие решений. Эксперты получают пакеты с инструкциями и копиями трех задач, которые выданы непосредственно участникам игры. Время 10 мин.

Второй этап. Подготовка к игре. Время 35 мин.

Третий этап. Проведение игры. За стол перед аудиторией садятся три участника игры вместе со своими помощниками. Первый участник перед "новым коллективом", роли которых играют слушатели группы, отвечает на вопросы.

Второй участник игры знакомит группу с подготовленным планом работы на первый день. Третий участник рассказывает, с какими ситуациями он столкнулся в первый день и которые принял решение. Время 30 мин.

Четвертый этап. Групповая дискуссия. Представители экспертных групп сообщают оценки, которые они дали каждому участнику игры. Затем начинается общее обсуждение проблем.

Пятый этап. Подведение итогов. Ведущий оценивает работу участников игры и экспертных групп, анализирует процесс игры, поведение и активность слушателей. Обращает внимание на ошибки и правильность решения, подчеркивает ценность проведенного занятия.

Информация для лица, принимается на должность бригадира, о состоянии дел и деятельность механико-сборочного цеха, где работает бригада (условно).

Подразделение обрабатывает детали, которые затем поступают в другие цеха. Выполнение плана зависит от результатов работы участка в цехе.

Последние два года подразделение едва справился с производственным планом. В третьей декаде каждого месяца заместитель начальника цеха по производству своей властью "вытащил" производственную программу.

В цехе по обработке деталей большая текучесть кадров: в среднем коллектив ежегодно обновляется на С 35%. Одну треть работников составляют выпускники ПТУ. увеличились случаиИнформации "дано описание дел в бригаде. На следующий день вы приступаете к исполнению своих новых обязанностей, и сегодня вам надо подготовиться к этому.

Подумайте, какие завтра утром возникнут перед вами задачи? С кем вы должны встретиться, поговорить? Кому и сообщить? Кому и что предложить? Какими проблемами заняться? Какие и от кого требовать документы? С кем и какой обменяться информацией?

К завтрашнему дню вы должны быть подготовлены и провести репетицию сегодня. Вы не имеете права в первый день в должности быть застигнутым врасплох. Умение не растеряться это первый экзамен в новом коллективе на звание бригадира. Если вы в первый же день не сможете заявить о себе как о способном организатора, то будете в плену у "стечения обстоятельств", в дальнейшем вам будет трудно стать "хозяином положения".

Что вы будете делать в первый день работы? Устанавливать деловые контакты? Решать наболевшие проблемы? Отменять устаревшие инструкции, нормы, правила?

Вам нужно учесть, что подчиненные ждут от вас: новой существенной информации, вмешательство в критические ситуации, которые создались; советов, указаний, помощи; сохранение привычного порядка работы, заведение новых порядков, критических замечаний; одобрение и выявления заботы, внимания, сочувствия.

Вас сравнивать с предыдущим бригадиром. Ваши действия, распоряжения, вопросы, ответы, манеры, жесты будут оценивать. Разные люди воспринимают вас по-разному: довольны сменой руководителя, другие равнодушны, третьи настороженные, четвертые не ждут от вас добра. им важно знать, оправдаються их ожидания или нет.

Создавайте план вашего первого рабочего дня в должности бригадира. На подготовку 35 мин; на изложение плана перед учебной группой 10 мин.

Задача исполнителю роли бригадира № 3.

Вы предназначены бригадиром механико-уборочной бригады. Со следующего дня приступаете к исполнению своих обязанностей. В вашей власти будущее этого производственного коллектива. Вам доверили бригаду, материальные ценности, наконец будущее производственной программы. Вас ожидают сотни нерешенных вопросов, неожиданные проблемы, непредсказуемые вопросы, поступки и действия ваших новых подчиненных. Ваша деятельность начинается в условиях неопределенности. Однако это не лишает вас обязанности правильно реагировать, справедливо

Загрузка...

Страницы: 1 2 3