Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Мотивы профессиональной деятельности

Мотивы профессиональной деятельности

План

1. Психологические проблемы мотивации трудовой деятельности

2. Классификация и структура мотивов

3. Психологические проблемы трансформации мотивов в процессе профессиональной переориентации работников

4. Методы исследования мотивов

Психологические проблемы мотивации трудовой деятельности

В системе отношений личности отношение к труду в целом и к конкретной профессиональной деятельности, к своей специальности, к своему рабочему посту, наконец, к профессиональному задача, которую выполняет, существенно определяет успешность деятельности. Эти отношения имеют свои решения в мотивах деятельности, под которыми мы должны понимать психологические причины, которые определяют целенаправленные действия человека. Психологическими условиями, которые определяют целенаправленный характер действия, являются свойства личности (например, трудолюбие, совесть, аккуратность, коммуникабельность и т.д.), которые выражают целую систему мотивов. В отличие от свойств личности, мотивы характеризуют отдельное и изменчивое отношение человека к явлениям внешнего мира [4].

Мотив и мотивация. В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные формы: побудительная и регулятивная. Подробнее рассмотрим побудительную форму. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния: ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. По ее стимуляции или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия включают представление о потребности, интересы, цели, намерения, стремления. Побуждения, которые являются у работника, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя соответственно, об управлении профессиональной деятельностью в процессе ее выполнения. Среди всех понятий, которые используются в психологии труда для описания и объяснения побудительных моментов в поведении работника, общими, основными являются понятия мотивации и мотива. Рассмотрим их.

Термин "мотивация" имеет более широкое понятие, чем "мотив". Слово "мотивация" используется в современной психологии труда в двояком смысле: как такое, что обозначает систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д.) и как характеристика процесса, стимулирует и поддерживает активность поведения на соответствующем уровне. Мы будем использовать понятие «мотивация» преимущественно в первом значении, хотя в некоторых случаях, когда это необходимо (и уместно), употреблять второе его значение. Мотивацию можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение работника и его начало, направленность и активность.

Любую форму поведения можно объяснить как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве восходящий и конечный пункт объяснения являются психологические свойства субъекта поведения, а во втором внешние условия и обстоятельства его профессиональной деятельности. В первом случае речь идет о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т.п., во втором о стимулах, которые вытекают из профессиональной ситуации. Иногда все психологические факторы, которые идут от работника и определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда говорят о диспозиционную и ситуативную мотивацию как аналог внутренней и внешней детерминации поведения.

Диспозиционная и ситуативная мотивации независимы. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием соответствующей ситуации и наоборот, активизация соответствующих диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, точнее ее восприятия субъектом. Учитывая это надо определить ситуацию не физически, а психологически, поскольку она передается субъекту в его восприятиях и переживаниях, то есть как работник ее понимает и оценивает.

Известный немецкий психолог К. Левин доказал, что каждый человек своеобразновоспринимает и оценивает ту же ситуацию. У разных людей эти оценки не совпадают. Кроме того, и сам человек в зависимости от того, в каком состоянии она находится, ту самую ситуацию может воспринимать по-разному. Это особенно характерно для интеллектуально развитых людей, имеющих большой жизненный опыт и способны из любой ситуации извлечь для себя много полезного, видеть ее с разных сторон, действовать в ней различными способами.

поминутной актуальное поведение человека следует рассматривать не как реакцию на соответствующие внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Это позволяет рассматривать мотивации как циклический процесс непрерывного взаимодействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга, а результатом является реальное поведение. Мотивация в данном случае трактуется как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основании взвешенных альтернатив поведения.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленность на достижение определенной цели.

Мотив, в отличие от мотивации, это то, что принадлежит самому субъекту поведения, став его устойчивым личностным свойством, которое изнутри побуждающим к выполнению соответствующих действий. Мотив можно определить как понятие, которое в обобщенном виде имеет много диспозиций.

Из всех возможных диспозиций наиболее важным является понятие потребности. Ею называют состояние затруднения человека в соответствующих условиях, которых ей не хватает для нормального существования и развития.

Основная характеристика человеческих потребностей сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Выделяют физические, органические, духовные и социальные потребности человека.

Второе, после потребности по своему мотивационным значением понятия цель. Целью называют тот непосредственный осознанный результат, на который в данный момент направлено действие, связанной с деятельностью и удовлетворяет актуализированную потребность. Психологически цель это мотивационно-побудительныйние перечней мотивов

Мотив | 2. Генезис мотивам. Зарождение "возникновение, развитие и изменение отдельных мотивов

Мотив | 3. Изменение мотивов. Методы определения индивидуальных различий в выявлении отдельных мотивов

Мотив | 4. Актуализация мотивов. Выделение и дифференциация внутри ситуации специфических условий актуализации соответствующего мотива

Мотивация | 5. Изменение и восстановление мотивации. Вычленения единиц в потоке активности. Изменение мотивации. Восстановление или последействие предыдущей мотивации

Мотивация | 6. Мотивационная целеустремленность и мотивационный конфликт. Целеустремленность как общий признак мотивированного поведения; мотивационный конфликт различных целей

Мотивация | 7. Косвенные процессы саморегуляции. Аналитическая реконструкция мотивации, когда на соответствующих фазах акта поведения за основу берут гипотетические опосредованные процессы саморегуляции

Мотивация | 8. Действенность мотивации. Всевозможные выявления мотивации в прослеживая поведении и ее результатах

всегда осознает мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств. На самом деле истинные мотивы необязательно таковы, какими кажутся [6].

Итак, мотивы и мотивация как гипотетические конструкты имеют индивидуальные различия. Мотив это гипотетический конструкт, который используют для объяснения индивидуальных различий в деятельности, которую выполняют в идентичных условиях. Понятие «мотивация» часто используют как чисто описательный, которое свидетельствует о том, что поведение обнаруживает целеустремленность, а мотивация отмечает прослежены поведение, и не объясняет ее.

Классификация и структура мотивов

Есть много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Учитывая различия только человеческих потребностей, которые являются в основе мотивов (материальные потребности, которые направлены на вещи, духовные потребности или интересы, направленные на образы, представления и понятия), выделяют соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера. заметьимо, что социальная природа человека отражает всю мотивацию, все потребности без исключения. К собственно социальных потребностей относятся потребность в общении, в соответствующем социальном положении ", а также побуждения общественного характера: быть полезным родине, помогать людям. Учитывая концепции Б. Г. Аноньева о человеке как индивид, особистиоть и индивидуальность, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные с потребностями личности, духовные с индивидуальностью.

А. А. Русалинова исследовала, что материальная заинтересованность в этой конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда и переживания социальной значимости результатов труда могут по-разному сочетаться, определять различные типы отношения к труду. Автор подробно рассматривает шесть типов отношения к труду, оптимальным среди них есть такой, в котором замечено высокую интенсивность всех трех компонентов: материальной заинтересованности, переживания социальной значимости, среднего интереса к процессу труда. При таком типе отношения к труду максимальные и отдача личности в трудовом процессе, и удовлетворенность самого работника.

Часто случается такой тип отношения, в котором достаточно ярко выражено материальную заинтересованность, осознание социальной значимости труда, однако непосредственного интереса к работе у работника нет. При таком типе отношения к труду люди работают неплохо, однако с неполной отдачей. Отсутствие интереса к работе приводит к постепенному накоплению недовольства, что часто заканчивается сменой работы. Этот тип отношения широко распространен в таких видах трудовой деятельности, которые имеют монотонный однотипный характер. А. А. Русалинова подробно рассматривает пути оптимизации отношение к труду людей, занятых монотонным трудом. Это механизация и автоматизация однообразных работ и способы компенсации неудовлетворенности там, где монотонность пока не устранены (потоки новой информации, прерывность трудового процесса, улучшение системы материального и морального стимулирования, развитие социальной активности работников в непроизводственных сферах деятельности, создание благоприятной психологической атмосферы). Исследователь определяет пути оптимизации и остальных типов отношения к труду. Работа А. А. Русалинова имеет преимущество, поскольку рассматривает не только различные виды мотивов, но и различные их структуры, а также факторы, определяющие амина этой структуры.

Динамика мотивов (выдвижение на первый план одних, оттеснение на встречный план других) довольно часто в процессе трудовой деятельности человека в зависимости от обстоятельств личной жизни, от перемены труда в этой сфере, в определенный период.

На основании исследований американских ученых В. А. Ядов сопоставил смену мотивов у работников в разные периоды экономической стабильности. Он обнаружил, что общий уровень удовлетворенности любой работой повышается с увеличением безработицы; структура мотивов труда с увеличением неустойчивости работы изменяется до выхода на первый план экономических факторов и смещение на задний план тех, которые связаны с содержанием работы: работники квалифицированной работы могли проявлять больше интереса к содержанию своей работы не только потому, что это обусловлено ее особенностями , а в результате высокого уровня уверенности в стабильности своего положения.

В зарубежной психологии распространена теория мотивации А. Маслоу, который выделяет пять уровней потребностей человека: 1) основные физиологические потребности; 2) потребности в безопасности; 3) потребности в любви и социальной активности; 4) потребности в уважении и самоуважении; 5) потребность в саморегуляции. Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня. Автор считает, что потребности в саморегуляции собственных возможностей, постоянном творческом самосовершенствовании доминируют в немногих людей, поскольку большинство из них занята изнурительной борьбой для удовлетворения других, основных потребностей. А. Л. Свенцицкий положительно выкладывая иерархию мотивов, раскритиковал Маслоу за то, что он считал эту иерархию универсальной, которую можно иссовать к любому общества.

Ф. Герцберг последователь А. Маслоу доказал, что факторы, которые обусловливают удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность ею. Этот вывод подтвердили другие исследователи. С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Ф. Герцберг связывает факторы трудовой деятельности, он называет факторами "сохранение" (это надзор, линия поведения, администрации, межиндивидуальные отношения, устойчивость работы, заработок и т.п.). их благоприятное состояние приводит к уничтожению чувство неудовлетворенности (чаще временного). С стремлением человека к самоактуализации связанные факторы "Мотиваторы" реального переживания удовлетворенности: признание другими достижений в работе, ответственность, продвижение, возможность роста.

Влияние исследований Герцберга и Маслоу связанные с интересной классификации мотивов трудовой деятельности, которую предложил польский психолог Т. Томашевский. Первую группу мотивов Томашевский называет мотивам выгоды. Материальная выгода, прежде всего, заработная плата, также жилье и удовлетворения других материальных потребностей. Социальная выгода профессиональная гордость.

Исследователь считает, что работник должен представить себе зависимость между производительностью труда и выгодой, которую получает, поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть достигнутые результаты, периодически получал информацию о достигнутых им качественные и количественные показатели. Если такая информация поступает к работнику поздно или "из третьих рук", то эффективность всех стимулирующих мер значительно уменьшается, а в некоторых случаях даже может возникнуть чувство обиды и снизиться производительность труда.

Безопасность. Возможные угрозы, с которыми работник сталкивается во время работы, можно разделить на три группы: 1) физическое угроза здоровью или жизни работника; 2) материальная угроза, связанная с материальным ущербом; 3) угроза общественных мер воздействия, в результате которых может пострадать общественное положение работника, его профессиональный престиж или он может потерять уважение коллег. Томашевский считает, что отсутствие безопасности невозможно рассматривать как нечто противоположное выгоде. Многие данных свидетельствует о том, что поощрение действует совсем по-другому, чем наказание, применение поощрений гораздо эффективнее, чем применение наказаний.

Удобства. У человека есть естественное стремление выбирать среди доступных ему способов выполнения какой-либо задачи самый, который требует минимальной физической или умственного напряжения. Это не значит, что люди всегда выбирают только простую работу и стремятся получить такое задание, которое не требовало бы от них никаких особых усилий. Любимая та работа, которая соответствует индивидуальным возможностям работника. Однако в рамках этих возможностей человек стремится избежать приложения ненужных усилий.

Удовлетворенность. Известно, что люди выполняют много работы или берутся за выполнение тех или иных задач, так как процесс их выполнения дает им удовольствие (например, управление механизмами сборки и разборки, налаживание и т.д.). Такая склонность или любовь может быть изменена, люди приобретают или теряют умение выполнять соответствующие действия. Каждая профессия состоит из операций, которые не только доставляют удовольствие, но и скуку. Именно поэтому разные люди, которые работают в той же отрасли, выполняют различные необходимые операции с неодинаковой тщательностью.

Размышления коллег. Совершая те или иные поступки или воздерживаясь от них, каждый человек учитывает мнения своих коллег. Этот мотив можно отличить от ранее описанной общественного мнения или социальной выгоды, поскольку в этом случае она не ожидает вознаграждения или наказания со стороны своих коллег. На человека влияет тот факт, что другие поступают соответственно, имеют соответствующий взгляд, ожидают или боятся чего-то.

Каждый человек рассуждает о том, что окружающие чего-то ждут от нее, а иногда даже требуют, чтобы она вела себя именно так, а не иначе. На новых работников особенно влияет общественное мнение, поскольку они входят в сложившийся коллектив, в котором есть свои закони и обычаи. Для работников старшего поколения особое значение имеет собственный авторитет, который они завоевали, впечатление, которое о них сложилось. Оказалось, что изменить впечатление, которое сложилось о человеке в коллективе, очень трудно. Все перечисленные мотивы, считает Томашевский, действуют в одном направлении или противоречат друг другу. Согласованные мотивы взаимно дополняют друг друга, хотя их нельзя рассматривать как простую сумму в математическом смысле. Противоречивые мотивы создают конфликтную ситуацию, которая негативно влияет на производственный процесс и поведение работника в этом случае становится неустойчивой [4].

Психологические проблемы трансформации мотивов в процессе профессиональной переориентации работников

В условиях структурных изменений во всех отраслях хозяйства, образования, науки нового содержания проблема, связанная с профессиональной переориентацией безработных. В целом ее рассматривают как процесс получения индивидом новой специальности с учетом ранее сформированных профессиональных качеств на основании существующей системы ценностных ориентаций, взглядов, идеалов. То есть, профессиональная переориентация предусматривает изменение жизненных планов, сформированных профессиональных качеств, внутренних смысловых структур безработного в соответствии с новой профессиональной деятельности. Сложности этого процесса состоит в том, что переориентируются люди, которые уже являются специалистами в предыдущей профессии, а также в том, что выбор детерминируется внешними факторами. Заданность таких условиях свидетельствует, прежде всего, начальную отсутствие связи новой деятельности субъекта с его опытом и реальными профессиональными потребностями, а также требует произвольного формирования мотивации выбора новой профессии на основании понимания последствий непринятия решения. Это приводит к возникновению конфликтов смысловой, операционно-технической и познавательной сторон деятельности в процессе переквалификации. Нерешение индивидом таких конфликтов приводит к прекращению переобучение и к безработице. Мотивационные конфликты переживает каждый второй слушатель, а по статистическим данным около 10% переквалификованих лиц вновь становятся безработными [4]. Это, кроме повторного травмирования психики индивида, требует еще и дополнительного финансирования служб занятости из государственного бюджета.

Исследуя проблемы мотивации, психологи отмечали: связи формирования мотивов с прошлым опытом субъекта (С. Л. Рубинштейн), иерархизации и подчинении мотивов (А. Н. Леонтьев и другие), роли познавательных и эмоциональных компонентов в мотивационных процессах (И. Д. Бех, М. И. Борщевского, В. А. Иванников, В. И. Ковалев, К. Левин, К. Обуховский), ситуативный развития мотивации (В. К. Вилюнос), детерминации выбора фиксированной установкой (Д. Н. Узнадзе), нарушении процессов смисло-образования (Б. С. Братусь, Б.В.Зейгарник, Л. С. Цветкова), опосередкова ости мотивации (В. П. Казимиренко, Н. В. Чепелева, X.

Загрузка...

Страницы: 1 2