Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Личностные методы профессиографии

Личностные методы профессиографии

Личностные методы предназначены для профессиографии и профотбора. Они полностью основываются на понятийном анализе дифференциальной психологии, психологии способностей и личности, а также на многомерности в статистическом анализе и психологическом шкалирования.

Личностные профессиографические методы предназначены для оценки и прогнозирования успешности (эффективности) профессиональной деятельности. Успешность рассматривают как некую случайную величину В, которая зависит от значений Хи (где i = 1,2, ..., N), свойств (качеств), характеризующие личность. Для личных методов специфическими есть два способа описания: с помощью уравнения успешности и структурограмы.

Уравнение успешности это множественная регрессия в стандартном масштабе:

Уравнение (1) можно применять при изучении отдельного индивида и группы специалистов, а также для индивидуальной оценки групповых профессиональных уровней.

Например, выбирая кандидатов на ведущие профессии энергопредприятий (операторы энергетики) использовали такие психологические методы вопросник ММРИ. Обследуя кандидата Т. М. Козаченко, обнаружили значение шкал ММРИ: Нs 60Т, D 65Т, ну 65Т, МF 60Т, Ра 60Т

Получим прогностическую ценность Т. М. Козаченко, учитывая личностные, эмоционально-волевые качества. Она соответственно составляет 3,37 и 2,80.

Интегральная оценка уровня (3,37 + 2,80) / 2 = 3,085 балла, в которой значением 2 и 1 соответствуют оценка "неудовлетворительно", 4 "Хорошо", 5 "Отлично".

Коэффициенты множественной регрессии соответственно равны 0,667 и 0,656 при р? 0,05, что свидетельствует о ее высокой надежности в случае прогнозирования.

Структорограма это график, с помощью которого свойствам личности сопоставляется число Хi Различают базовую и индивидуальную структурограмы. Базовая структурограма выражает групповые уровне выявления свойств в колектие специалистов или в популяции специалистов (рис. 6.2).

Индивидуальная структурограма выражает индивидуальный уровень этих свойств на фоне групповых уровней. Построение базовой структурограмы может основываться на небольшой выборке (30 50 специалистов) и на значительном по объему выборке (сотни и больше профессионалов).

Выбор базовых свойств можно начинать с "профессии" и от "личности ''. Выбор базовых свойств от" профессии "основывается на представлениях о некоторой систему профессиональных требований и о специальных способности, которыми работник должен оперировать соответствующим образом, чтобы удовлетворить эти требования . Система таких требований и адекватных способностей определяют экспертным путем. Например, для деятельности руководителя предлагают

такой перечень свойств: опытность, авторитет, честность, правдивость, забота о людях, способность объективно оценивать людей, чувство нового, знание дела, личная профессиональная квалификация, умение держать слово, склонность и умение давать советы, советоваться с клиентом, коллегами, способность к управлению делом, инициатива, тактичность, способность ориентироваться в сложных обстоятельствах, настойчивость, умение организовывать свою работу, неспешность и обдуманность при решении вопросов, оперативность при принятии решений, оперативные во в исполнении поручений, гибкость ума, эмоциональная уравновешенность, пунктуальность.

будут положительными и никакие уровне успеваемости на базовой структурограми не характеризуют как негативные. Способности основном положительно коррелируют с профессиональной успешностью [4].

Существенным для выбора от "профессии" является то, что базовые свойства отбирают из числа свойств, которые доступны внешнему наблюдению и формирующих фенотип личности (см. Рис. 6.2), по которому скрытый ее генотип, образованный гораздо меньшим количеством "глубинных "свойств (факторов), обусловливающие все фенотипные свойства, а, следовательно, и успешность профессиональной деятельности. Выбор базовых свойств от "личности" грунтуеться на представлении о совокупности ИЕ-факторов личности.

Исследовательская стратегия, которую использовали при разработке вопросника "шестнадцати личностных факторов", 16 РF Кеттела. Детально попытался описать факторную фенотипически структуру личности Р. Кеттел, в методике "вопросника" которого выделено 16 самых распространенных и 4 специфические факторы личности. Для каждого из них определены подмножества релевантных фенотипных свойств и составлен вопросники, по совокупности которых происходит процедура измерения индивидуального уровня обнаружения каждого фактора. Рассмотрим один из самых распространенных факторов, фенотипически свойства которого им обусловленные, и вопросы, ответы на которые ( "да" или "нет") в неявной форме характеризуют эти свойства (рис. 6.3):

Например, вопросы, тестируют фактор С (табл. 6.1). Есть ли у вас достаточно энергии в тот момент, когда она больше всего нужно? Часто ваше здоровье заставляет менять собственные планы? Вы спите крепко? Не говорите на и не ходите во сне? Часто ли у вас бывают яркие сновидения, вы просыпаетесь? Чувствуете ли вы иногда побуждения бесцельно перечислить какие-либо предметы? Вы в целом довольны своими родителями? Вам очень трудно сказать себе "нет", когда ваши желания невыполнимы? Ваши эмоции толкают вас иногда на такие действия, которые вы сами от себя не ожидаете?

Таблица 6.1. Фактор С (сила "Я")

Положительный полюс | Отрицательный полюс

(С +) | (С -)

Сила Я | Слабость Я

Эмоциональная устойчивость | Эмоциональная неустойчивость

Свободный от невротических состояний | Имеет много невротических симптомов

Неипохондричний, не проявляет заботы о состоянии здоровья | Ипохондрический, забота о состоянии здоровья

Интересы постоянные, спокойный | Переменный, неустойчив в интересах, нервный

Реалистичный в отношении к жизни и определении эмоций | Уклонение от ответственности жизни

Направленный, упрямый | Не доводит дела до конца

Умеет держать себя в руках | Несдержанный

Беспечный | Тревожный

Надежный (верный) | Ненадежный

Фактор С (сила "Я") общие эмоциональные мотивы интеграции как сила (слабость) свободы.

могут оутинегативнимы и на базе структурограмы определяют уровни негативной успеваемости (а). С таким выбором Xi тесно связан и способ получения базовой структурограмы на основании большой выборки, которая типична для психометрических методов. Если выборка представительная и по объему достаточна для построения эмпирического распределения суммы баллов Хi полученных за ответы на вопросы i-го вопросника (16 РF Кеттела = 1, 2, ..., к), то можно сделать статистическую нормализацию всех распределений, отразив их в то же нормально распределенную случайную величину, значение которой X и

среднем значении Мх = 10 стен и стандартных отклонений дх = 3 стена для всех будут находиться в пределах 1? Хи? 9 стен.

Пример 1. В табл. 6.2 приведены номограммы для пересчета у стен суммы баллов, которые получают за выполнение задач психометрической шкалы. Построение номограммы и есть построением структурограмы.

Таблица 6.2. Построение номограммы

номограму используют и для индивидуальной структурограмы [4].

Пример 2. Другая основа оценок личностных качеств профессионалов на фоне коллектива за каждым его фактором. На основании оценки каждого качества строят график. Для определения верхней границы карты составляют таблицу максимальных и минимальных оценок по каждому фактору "которые получили все профессионалы (руководители) в процессе исследования. Если" например группа руководителей составляет 20 человек, то по каждому показателю вопросника получили 20 средних оценок, из которых выбирают минимальные и максимальные, откладывают их по оси ординат с точностью до 0,1 балла. По оси абсцисс откладывают перечень качеств (факторов). Соединяют ряд точек, которые отвечают минимальным средним оценкам качеств графика (НГ), а соединены верхние точки обозначают верхнюю границу (ВГ) карты.

Для составления и классификации оценок личных качетей руководящий нормативный график разбивают на четыре зоны (рис. 6.4). их получают так: каждый отрезок ординаты показателей по каждой качеством между верхней и нижней границей делится на две равные части. Аналогично определяют следующие две средние линии.

Рис. 6.4. График для составления и классификации оценок личных качеств претендента

Поля, расположенных между этими линиями, называют: суперзон (успешные), перспективная зона, потенциальная зона, номинальная зона (мера несоответствия занимаемой должности) [9].

Литература

1. Деркач А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. & Mdash; М .: РАУ, 1993.

2. Дмитриева М. А., Крылов А. А., Нафтульев А. Я. Психология труда и инженерная психология. & Mdash; Л .: ЛГУ, 1979.

8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. & Mdash; М .: МГУ, 1988.

4. Климов Е. А Образ мира в разнотипичных профессии: Учебное пособие. & Mdash; М .: МГУ, 1996.

5. Кононкин О. А. Психологические механизмы регуляции деятельности. & Mdash; М .: Наука, 1980.

6. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. & Mdash; М .: Педагогика, 1986.

7. Методология исследования по инженерной психологии и психологии труда. & Mdash; Ч. 1. Л .: ЛГУ, 1974; Ч. Z. Л .: ЛҐУ, 1975.

8. Основы общей психологии / Под ред. акад. АПН Украины, проф. С. Д. Максименко. & Mdash; М .: НПЦ Перспектива, 1998.

9. Практикум по инженерной психологии и психологии труда. & Mdash; Л .: ЛГУ, 1983.

10. Справочник по инженерной психологии / Под ред. Б.Ф.Ломова. & Mdash; М .: Машиностроение, 1982.

11. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда. & Mdash; М., 1985.

12. Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности (Основные положения исследования и применения). & Mdash; СПб .: Питер Ком, 1998.

13. Чебихиева В. В. Психология трудового общения. & Mdash; М., 1969.

14. Шадриков В. Д. Проблема антмогенеза профессиональной деятельности. & Mdash; М., 1982.

15. Шадриков В. Д. Психология производственного обучения (системный подход). — Ярославль, 1976.

16. Шадриков В. Д. Системный подход в психологии производственного обучения: Автореф. докт. дис. — Ярославль, 1976.

Загрузка...