Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...

Реферат на тему:

Мотивационный потенциал персонала в контексте реализации требований международного стандарта управления качеством ISO 9001

Для выхода отечественной продукции на международный рынок все больше украинских компаний внедряют и сертифицируют в себя системы управления качеством в соответствии с требованиями международного стандарта ISO 9001 «Система менеджмента качества. Требования », ведь когда в 1987 г. Международная организация по стандартизации принимала эти стандарты, то провозгласила их как стратегию устранения препятствий свободной торговли.

Стандарт ISO 9001 базируется на восьми принципах менеджмента

ориентация на потребителя;

лидерство;

привлечение работников;

подход с позиций процесса;

системный подход к менеджменту;

постоянное совершенствование;

подход к принятию решений на основе фактов;

взаимовыгодные отношения с поставщиками. Цель внедрения требований этого стандарта

получение конечного продукта, который бы удовлетворял требования потребителя, но объектом управления, прежде всего, становятся работники. Поэтому на практике особое место в реализации восьми принципов менеджмента занимает привлечения работников, профессионально выполняют свои обязанности и может наслаждаться-нет достигать цели организации, а именно, производить продукцию надлежащего качества.

Работник однозначно должен видеть свое участие в реализации стратегии развития организации, осознавая зависимость от ее успеха своего благосостояния и личного прогресса.

Специалисты по управлению персоналом отмечают, что только 10-15% сотрудников выкладываются на 100%, независимо от состояния дел в компании, при этом большинство нуждаются в постоянной мотивации и поддержки [8]. Поэтому тенденцией современного производственного менеджмента является переориентация от технократических методов управления к методам, которые влияют на сознание итрудовое поведение сотрудников. Влиять на трудовое поведение можно через углубленную мотивацию работников.

Чтобы каждый работник предприятия должен желание достигать цели организации в области качества (требование стандарта ISO 9001), он должен быть к этому мотивированным, а эффективность мотивации зависит от личных особенностей человека и прежде всего от ее ценностных ориентаций.

Какие же меры по мотивации можно ввести, чтобы работник действовал ответственно, быстро, творчески и эффективно, выполняя при этом требования стандарта ISO 9001?

Принцип менеджмента качества «привлечение персонала» воплощен в требованиях стандарта ISO 9001:

п.5.4.1 сформулирован так: «Высшее руководство должно обеспечить установление целей в области качества, в том числе направленных на удовлетворение требований к продукции, в соответствии с функциями и уровней организации»;

п.6.2.2 «Организация должна:

а) определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции;

б) организовать подготовку или предпринимать другие действия для удовлетворения этих потребностей;

в) оценивать эффективность принятых мер;

г) обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и -

к своему вкладу в достижение целей в области качества;

д) записи об образовании, подготовке, навыках и опыте »[1].

Чтобы выполнить указанные требования стандарта, достаточно внедрить следующие мероприятия:

1 Высшее руководство должно сформировать цели организации «в соответствии с функциями и уровней организации» [1]. При этом «цели должны быть измеримыми» [1].

2. Необходимо установить ответственность и полномочия для каждого работника и информировать об этом в пределах организации через должностные инструкции.

3. Чтобы понять, смогут ли работники выполнять поставленные цели, необходимо провести аттестацию.

4. ься с помощью выявления у работников их отношение к двенадцати мотивационных факторов, среди которых фактор материального характера далеко не единственный. Перечень двенадцати факторов мотивации с объяснением их сущности представлены в таблице 1.

Таблица 1. Факторы мотивации работников организации

№ фактора | Мотивационные факторы | Сущность мотивационных факторов

1 | Высокий заработок | Потребность иметь высокую заработную плату, материальные вознаграждения, набор льгот и надбавок

2 | Физические условия труда | Потребность иметь прекрасные условия труда и комфортное окружающую среду

3 | Структурирование работы | Потребность иметь четко структурированную работу, установленные правила и директивы выполнения

4 | Социальные контакты | Потребность общаться со многими людьми, иметь тесные отношения с коллегами

5 | Устойчивые взаимоотношения | Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные отношения с небольшим количеством коллег

6 | признание | Потребность в том, чтобы окружающие ценили достижения и успехи индивидуума

7 | Стремление к достижениям | Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их

8 | Власть и влиятельность | Стремление руководить другими, стремление к конкуренции и влияния

9 | Разнообразие и изменения | Потребность в постоянных изменениях, желание постоянно быть готовым к действиям

10 | креативность | Желание быть постоянно думающим работником, открытым к новым идеям

11 | самосовершенствование | Потребность в самосовершенствовании и развитии личности

12 | Интересная и полезная работа | Потребность иметь общественно полезную работу

Сама технология обнаружения этих факторов для каждого работника связана со специальным тестированием. Тест предложен Ричи Ш., Мартин П. в учебном пособии «Управление мотивацией». Когда работник отвечает на вопросы этого теста, он выражает свое мнение по поводу того, какой из приведенных выше факторов для него значимым другого из-за количества баллов. Результаты опроса можно выразить диаграммой.

Для осуществления следующего этапа нужно выявить в ходе опроса степень удовлетворенности потребностей работников для каждого фактора. Для этого можно предложить степень удовлетворенности фактора разместить на шкале от 0 до 1 с шагом 0,1. При этом значение 0 соответствует определению вполне доволен, а 1 вполне доволен.

Для дальнейшего анализа, необходимые баллы, полученные в ходе специального тестирования, также перевести на шкалу от 0 до 1. Для этого максимальный балл принимается за 1, а остальные определяются через отношение к нему (см. Табл. 2)

Таблица 2. квалиметричну значение значимости факторов и их удовлетворенности

Номер фактора | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12

Значимость фактора (Ф) | 0,7 | 0,3 | 0,3 | 0,7 | 0,4 | 0,9 | 0,9 | 0,7 | 0,9 | 0,8 | 1,0 | 0,8

Степень удовлетворенности (С) | 0,5 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 0,7 | 0,7 | 1,0 | 0,5 | 0,5 | 0,6 | 0,9

Для определения мотивационного потенциала (Мпрацивника.) Этого работника необходимо добавить все значения степени удовлетворенности (С). Мотивационный потенциал через степень удовлетворенности мотивационных потребностей определяется по формуле:

Мпрацивника = С1 + С2 + С3 .... + С12

Шкала значений мотивационного потенциала такая

Подставив в формулу значение таблицы 2, получаем значение мотивационного потенциала опрошенного работника, которое составляет 9,4. По шкале значений мотивационного потенциала видно, что у этого работника мотивационные потребности больше довольны, чем недовольны.

Чтобы понять, на какие мотивационные факторы необходимо повлиять, значения из таблицы 2 переносят на диаграмму, которая разделена на четыре квадрата.

По вертикальной шкале диаграммы нанесены значения мотивационных факторов (Ф), а по горизонтальной их удовлетворенность (С). В первом квадрате значение фактора и удовлетворенность находятся в пределах от 0 до 0,5. Во втором значение фактора находится в диапазоне от 0,6 до 1, а значение удовлетворенности ед 0 до 0,5. В третьем квадрате значение фактора и удовлетворенности в пределах от 0,6 до 1. И наконец, в четвертом значение фактора находится в пределах от 0 до 0,5, а удовлетворенности от 0,6 до 1.

По приведенной на рис. 2 диаграммой видно, что для мотивирования опрошенного работника прежде всего необходимо обратить внимание на факторы 9 (разнообразие и изменения), 10 (креативность) и 1 (высокий заработок), поскольку они находятся во втором квадрате диаграммы, свидетельствует об их высокой значимости и низкую удовлетворенность .

Через два месяца мотивационный потенциал этого работника уже имел значение 10, а диаграмма мотивационного профиля приобрела другой вид

Были приняты определенные меры, а именно руководство начало ставить перед работником задачу, не регламентируя способы их выполнения. Кроме того, состоялся факт незначительного повышения заработной платы.

Получив приведенные выше результаты, можно быть уверенным, что опрошенный работник мотивирован. Но нельзя гарантировать, что такая ситуация продлится долго. У человека может что-то измениться в личной жизни, может измениться атмосфера окружения, может измениться руководитель, и тогда для работника на первое место выходят другие мотивационные потребности, которые раньше казались не важными. Поэтому руководству необходимо не останавливаться на полученных положительных результатах, а отслеживать мотивацию, по крайней мере, лучших своих работников.

Для примера на приведены диаграмму мотивационного профиля того же работника по истечении шести месяцев.

В этом случае удовлетворенность выявленных потребностей не вышла на уровень ниже значения 0,5, но могут быть и такие случаи.

Приведенный в данной статье эксперимент был проведен с человеком ответственным и сознательным. Поэтому за восемь месяцев руководству пришлось только один раз среагировать на результаты опроса, внедрив определенные меры. Этого было достаточно, чтобы работник был мотивированным работать и в дальнейшем с отдачей. Очевидно, он относится к тем 10 15% сотрудников, викладаються на 100% независимо от состояния дел в компании. Как использовать предложенный в этой статье метод мотивации для работников другого состава?

Менеджеры должны проявлять незаурядную смекалку. Ставя новые задачи перед таким работником, необходимо обращать внимание на результаты последнего опроса, и принимать меры, которые будут влиять на те факторы мотивации, которые для него на определенном этапе важны, но удовлетворенность оставляет желать лучшего.

Следует помнить, что применить мотивационный профиль нужно только в том случае, когда в организации выполнены два основных требования.

Литература

Системы управления качеством. Требования (ISO 9001: 2000) // Стандарт Госстандарт Украины. & Mdash; Киев. & Mdash; 2001 С 3 5

Бажан И. Сущность категории «трудовой потенциал» и ее экономическая природа // Формирование рыночных отношений в Украине: Сборник научных трудов. Вып. 1 (20) / Наук. ред. И. К. Бондарь. & Mdash; К., 2003. С 69 73.

Верба В.А., Новикова И. В. Методические рекомендации по оценке инновационного потенциала предприятия // Проблемы науки. & Mdash; 2003 № 3 4.

Белоус Т. В. Системный подход в управлении кадровым потенциалом предприятия // Материалы Первой международной научно-практической конференции «Управление государством III тысячелетия». & Mdash; Львов, 2002. С. 195 199.

Реформирование системы подготовки и повышения квалификации персонала предприятий как составляющая инновационного развития промышленности г.. Киев // Материалы Киевской городской научно-практической конференции. & Mdash; К .: ЦНТЭИ, 2005. С 88.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Пер. с англ. под ред. проф. А. Е. Климова. & Mdash; М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 393.

Словарь иностранных слов. & Mdash; Киев, 1974. С. 541

Яновский А. Психологические аспекты управления персоналом // Кадровик Украины. & Mdash; 2007 № 5. С. 120 123.

Загрузка...