Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Отбор персонала на предприятии

Отбор персонала на предприятии

Процедура отбора персонала предусматривает этапы, представленные на рис. 8.4.

Предварительный отбор претендентов. & Nbsp; Цель предварительного отбора снизить расходы по найму за счет сокращения количества претендентов, подлежащих оценке. Первичный отбор осуществляется по формально установленными минимальными требованиями, предъявляемыми предприятием и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Минимальные требования определяются для каждой конкретной должности в соответствии со спецификой выполняемых функций. Такими требованиями могут быть: опыт, образование, квалификация (например, наличие прав на вождение автотранспортом), навыки (владение ПК и умение работать с определенными программами), возраст. Предварительный отбор осуществляется менеджером по персоналу на основе анализа резюме, представленного претендентом (приложение Д).

Резюме представляет собой способ информирования работодателя о наиболее важные характеристики претендента на получение рабочего места на данном предприятии. Грамотно составленное резюме одна из составляющих возможного успеха при поиске работы. Его цель привлечь внимание, заинтересовать работодателя кандидатурой, представленной в резюме, и побудить пригласить претендента к участию в следующем отборе. Поэтому оно должно содержать информацию о пригодности претендента к предлагаемой работе.

В зависимости вол стажа, опыта работы, квалификации претендента выделяют следующие виды резюме.

хронологическое (последовательно приводится информация о претенденте, начиная с последних событий в профессиональной деятельности)

функциональное (состоит претендентами, которые имеют опыт работы в ряде предприятий, специализирующихся в определенных сферах деятельности, в нем приводится последовательное изложение квалификационного розпитку по каждому из направлений карьерного роста)

профессиональное (делается акцент на профессиональных достижениях претендента в определенной сфере деятельности, весьных для успешной работы на вакантной должности в данном предприятии).

На практике чаще всего используется комбинация перечисленных типов резюме.

Работа, как правило, включает:

1. Личные сведения.

2. Цель (следует конкретно указать, какую цель преследует претендент, направляя резюме в данное предприятие, например, получение определенной должности).

3. Данные об образовании.

4. Данные о профессиональной деятельности (описание опыта работы приводится в обратном .хронологичному порядке в разрезе должностей; внимание следует сосредоточить на приобретенных опыте, умениях и навыках).

5. Сферу профессиональных интересов (целесообразно указывать только те из них, которые способствуют росту квалификации по направлению деятельности, связанной с функциональной спецификой вакантной должности).

При наличии большого количества претендентов используется компьютерная обработка представленных резюме. Она основана на их ранжировании в зависимости от количества ключевых слов (профессиональных терминов, названий предприятий, учебных заведений, должностей, стажа и опыта работы и т.д.). При изучении резюме стоит обратить внимание на культуру письма, стиль изложения.

Если резюме отсутствует, предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполняемой претендентом в момент первого посещения предприятия (приложение Ж). Кроме сведений, содержащихся в резюме, анкета может включать дополнительные сведения, представляющие интерес для предприятия. Анкета разрабатывается кадровой службой и учетом специфики тех или иных должностей. Она маг стандартную форму и содержит биографические сведения о претенденте, его образование, стаж и опыт работы.

На основе информации, содержащейся в первичной анкете, осуществляется знакомство с кандидатом на должность и отсеивания претендентов, которые не отвечают требованиям по формальным характеристикам. С учетом сведений, приведенных в анкетах, осуществляется подготовка к проведению первичного собеседования.

Проведение первичного собеседования   следующая стадия отбора персонала.

Первичная собеседование проводится специалистом отдела кадров. Его цель более летальное знакомство с претендентом, что позволяет определить его пригодность к выполнению предстоящей работы. В процессе собеседования претендент должен получить также информацию о предприятии и будущую деятельность, определит степень его заинтересованности в предлагаемой работе. На этот аспект первичной собеседования специалисты отдела кадров обращают, как правило, значительно меньше внимания. Вместе с тем, получение работником наиболее полной информации о характере будущей деятельности является важным фактором снижения будущей текучести кадров. Предварительное собеседование является средством рекламы, информирует об имидже предприятия. Все это следует учитывать при подготовке к проведению предварительного собеседования.

Главная задача менеджера, проводит интервью, получения анализ информации. Поэтому в каждом интервью необходимо стремиться к совершенствованию:

техники формулировки вопросов для получения максимального объема необходимой информации

критериев оценки полученной информации и определения ее значение для принятия решения.

Основной целью отборочной собеседования (интервью) является получение ответа на вопрос: заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

В процессе отборочной собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

сможет кандидат выполнять данную работу?

будет ли он ее выполнять?

подойдет кандидат для данной работы (будет ли он лучшим)?

Многие организации используют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типичная форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Но стоит учитывать, что на разные должностные позиции может понадобиться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца будет значительно отличаться от интервью при отборе директора магАзино или коммерческого директора торгового предприятия).

Интервью не должно создавать у кандидата впечатление, что его опрашивают по заранее подготовленной анкете. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знания, ставил вопросы и предлагал свои идеи.

В процессе отборочной собеседования необходимо получить информацию по следующим блоками [25]

1. Жизненный путь, автобиографические данные

Особое внимание необходимо уделить "белым пятнам" периодам времени, когда кандидат по определенным причинам не учился или не работал, сравнивая изложенное в резюме (анкете) с записями в трудовой книжке и документами об образовании.

2. Общеобразовательный уровень

Определяется: базовое образование, конкретное учебное заведение, факультет, специализация. Важно определить отношение к учебе, степень теоретической подготовки кандидата, поэтому следует изучить его данные о повышении квалификации или получения других видов образования, смежных специальностей, прохождение курсов и т.п. В настоящее время курсы повышения квалификации могут длиться от нескольких дней до нескольких месяцев, поэтому продолжительность переподготовки может играть значительную роль при определении квалификации кандидата.

3. Практический опыт

Определяется: время и место работы на конкретных должностях, содержание выполняемой работы, функции и обязанности, возможности выполнения других видов работ, не предусмотренных должностными обязанностями, возможности совмещения профессий, специальные навыки, общие навыки, опыт организаторской работы или работы на управленческих должностях. Переходя к обсуждению конкретной вакансии, стоит поинтересоваться у кандидата, как он понимает смысл предстоящей работы, чего ждет от предприятия, потребуется обучение для эффективного выполнения обязанностей, может охарактеризовать его как специалиста, выяснить возможность получения рекомендаций.

4. Характеристика последнего места работы

Желательно получить информацию о: предприятие,в котором работает или работал кандидат, сферу его деятельности, объемы выполняемых работ, место и должность данного работника в структуре предприятия, уровне ответственности, условия организации трудовой деятельности, уровень оборудования рабочих мест. Также следует прояснить причины поиска новой работы, положительные и отрицательные стороны предыдущей деятельности кандидата, установить период уведомления о прекращении трудовых отношений, возможное время начала работы на предприятии.

5. Получаемое вознаграждение

Для того, чтобы в следующем более точно определить оплату работы для кандидата, необходимо точно выяснить систему оплаты на предыдущем месте работы, дополнительные условия и льготы, которые имел кандидат, размер оплаты за месяц и его ожидания, связанные с материальным вознаграждением на новом месте работы, уровень семьи.

6. Индивидуальные характеристики

Поскольку предприятие нанимает не только специалиста, но и надеется получить лояльную к предприятию, морально устойчивую человека, необходимо прояснить его семейное положение, гражданский статус, его увлечения. Особое внимание надо уделить поведенческим реакциям кандидата на интервью, попытаться сформулировать для себя предположения о его обычное поведение в рабочей обстановке, интеллектуальные способности, личностные качества и свойства характера, нравственные характеристики, попытаться выяснить, как он "впишется" в действующий коллектив, уровень конфликтности, работоспособности.

Некоторые вопросы относится к фактическим данным и их легко проверить: например, внешний вид, предыдущая работа, квалификация. Но другие невозможно выяснить прямо. Так, невозможно ставить вопрос: "Вы умны?", "Покажите мне Ваши способности" и т.п. Данная информация должна получаться косвенным путем и подводить к соответствующим выводам. Например, об интеллекте человека можно судить по таким косвенным признакам, как: общий кругозор, поведение во время собеседования, интересы и т.д..

В промесить отборочной собеседования следует также выяснитьи, будет кандидат выполнять предложенную работу и будет ли он лучше соответствовать требованиям, предъявляемым к данной работе. Поэтому необходимо собрать информацию о транспортных средств, что представляет собой претендент. При этом не следует игнорировать такие важные сферы человеческой жизни, как занятия в свободное время и в годы учебы. Тщательный опрос кандидата на интервью о том, как он проводит свое свободное время. поможет получить нужную информацию о нем. Или товарищеский он? Или энергичный? Могут внешние интересы (хобби) помешать работе? С каким типом людей этот человек может ладить и есть работники предприятия именно такими людьми?

Если собеседование проводят немного специалистов, следует распределить роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная "сфера деятельности" и каждый из них должен воздерживаться от своих замечаний и комментариев в ходе собеседования.

Считается, что в ходе отборочной собеседования 70% времени должен говорить кандидат и 30% интервьюер. Это требует от менеджера умение формулировать вопросы.

Основные умения, которыми должен обладать менеджер для проведения отборочной собеседования:

умение задавать вопросы;

умение контролировать ход собеседования;

умение слушать (воспринимать услышанное, запоминать, анализировать)

умение составлять суждение или принимать решения.

Существуют различные приемы, с большей эффективностью позволяют "следить" за процессом собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующих успех, но их полезно применять и испытывать на практике проведения собеседования.

Для того, чтобы кандидат сказал больше о том, о чем его спрашивают, задавая вопросы или заканчивая реплику, следует:

смотреть собеседнику прямо в глаза и улыбаться;

не прерывать собеседника;

не делать длинных пауз;

задавать более общие вопросы;

занимать активную позицию, рассказывая о себе или выражая свое мнение.

Получение информаций от кандидатов па занятия вакантной должности может быть организовано по-разному. Это зависит от того, какой тип интервью при этом используется.

Основной частью собеседования с интервьюирования претендента.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

1. Структурированное: при его проведении используется предварительно определен перечень вопросов. При этом целесообразно разработать специальный бланк. Такой подход к интервью не дает достаточного представления о кандидате, поэтому его целесообразно использовать при отборе с большим количеством претендентов, когда нет возможности выделить достаточно времени на проведение первичного собеседования.

2. Полуструктурированное: заранее готовятся только основные вопросы, которые обеспечивают схематичность беседы. Ответы даются в свободной форме. Специалист, который проводит интервью, может концентрировать внимание на отдельных вопросах, предлагая претенденту ответить на них более подробно. Проведение такого интервью требует специальной подготовки, основанной на изучении личных данных соискателя.

3. Неструктурированное: проводится в свободной форме, предусматривает лишь предварительное определение тем будущей беседы. Этот подход целесообразно использовать только опытным интервьюерам, так как свободный ход беседы, строится с учетом ситуации, может отклонить от темы. В результате цель предварительного собеседования не будет достигнута,

4. Интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации).

5. Панельное: проводится специально созданной комиссией.

6. Групповое (интервью с группой кандидатов).

7. Один на один.

При проведении интервью с кандидатом целесообразно использовать основной набор тем (табл. 8.2). Письменная фиксация результатов беседы с претендентом позволяет структурировать полученные впечатления и соотнести их с установленными критериями отбора.

Форма записи результатов интервью должна содержать:

фамилийе кандидата;

фамилии работников, проводящих интервью;

дату и место проведения интервью;

название должности, на которую отбирается кандидат;

цель интервью;

перечень тем для обсуждения, которые были намечены в результате изучения резюме и стандартной формы "Информация о кандидате", заполненной претендентом;

замечания по всем заранее намеченным темам;

продолжительность интервью;

оценку соответствия кандидата данной должности;

Примечания: фиксацию особенностей поведения кандидата в ходе интервью, возможность использования кандидата на других видах работы и др.

Таблица 8.2. Основные темы для интервью с кандидатом на вакантную должность

№ п / п | темы | Вопрос

1 | Образование и

подготовка | Считаете ли Вы, что Ваши результаты были точным

отражением Ваших возможностей?

Собираетесь ли Вы продолжать свое образование?

2 | Трудовая

деятельность | Что с предыдущей работы соответствует этой?

Чего Вы хотели бы избежать в работе?

Почему?

3 | хобби | Каких успехов в своем хобби Вы достигли?

Занимаетесь ли Вы спортом?

4 | Амбиции и мотивация | Есть ли у Вас альтернатива этой работе?

Что Вы думаете о сверхурочной работе?

Какой будет Ваш следующий шаг, если Вы получите эту

работу?

5 | Работа и

организация | Какие качества / навыки необходимы, по Вашему мнению, на этой работе?

Что может быть наиболее / наименее привлекательным в Вашей работе?

б | Специальные и

технические вопросы | Можете ли Вы нарисовать простую диаграмму, объясняет идею?

Если бы у вас были средства, которое исследования Вы провели?

7 | Вопрос на

общие темы | Какие ежедневные газеты Вы читаете?

Что Вы считаете неверным в нашей системе образования?

8 | семья | Как Вы относитесь к путешествиям всей семьей?

Или помогаете Вы своим близким?

9 | здоровье | Есть ли у Вас проблемы со здоровьем?

Есть ли хроночные и профессиональные заболевания?

10 | Вопрос о

самооценки | Как бы Вы описали себя?

Интервью с процессом межличностного взаимодействия, поэтому надо иметь в виду, что в ходе его всегда есть опасность ошибок, свойственных межличностном восприятию, в частности:

ошибка центральной тенденции: возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом;

ошибка снисходительности большинство кандидатов получает высокие оценки, что может привести к приему на работу неподходящих работников;

ошибка высокой требовательности большинство кандидатов получает низкие оценки, приводит к отсеивания потенциально пригодных к работе кандидатов;

эффект ореола: возникает тогда, когда интервьюер оценивает кандидата как хорошего или плохого, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные.

ошибка контраста: возникает тогда, когда средний кандидат получает высокую оценку, если он проходит интервью после нескольких слабых кандидатов, или низкую, если он идет после нескольких сильных кандидатов.

стереотипизация это тенденция сравнивать кандидата со стереотипом "идеального кандидата". Этот стереотип может сильно различаться в разных интервьюеров и иметь очень слабое отношение к реальным требованиям работы.

Следующий этап процесса отбора персонала оценка претендента. Цель оценки претендента выявления его потенциала, его способности адаптироваться к работе в данном коллективе.

Так, отбор работников на предприятии осуществляется из числа претендентов на вакантную должность с помощью оценки соответствующих качеств кандидатов (табл. 8.3). При этом следует обратить внимание на то, что перечень качеств, которые оцениваются в кандидата, зависит от особенностей вакантной должности.

В каждом конкретном случае из этого перечня отбираются (с помощью экспертов) те позиции, которые являются важными для конкретной должности и предприятия. К тому же, к ним добавляются специфические какости, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие

Загрузка...

Страницы: 1 2 3