Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Типичные модели карьеры в бизнесе

Типичные модели карьеры в бизнесе

План

1. Типичные модели карьеры в бизнесе

2. Планирование карьеры

В бизнесе существуют такие типовые модели служебной карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Модель карьеры «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно, он меняет должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней как можно больше времени. А потом «прыжок с трамплина» в связи с выходом на пенсию. Модель карьеры «трамплин» показана на рис. 7.6.

Эта модель карьеры наиболее характерна для тех руководителей, которые всеми средствами цепко держат центральную должность предприятия в течение 20-25 лет и не ставят перед собой цели дальнейшего продвижения по службе, хотя их стиль руководства может уже не соответствовать современным потребностям системы управления . По ряду причин (в частности личных интересов, невысокой загруженности, благоприятного микроклимата в коллективе, полученной квалификации) работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться на ней до выхода на пенсию.

Таким образом, карьера «трамплин» может быть приемлемой в условиях рыночной экономики для определенной группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступень служебного роста это определенная должность, рабочий занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей.

С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 7.7). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Директор предприятия

Заместитель

директора

Начальник

Рис. 7.6. Модель служебной карьеры «трамплин»

Директор предприятия Заместитель директора 5 Начальник отдела

Начальник цеха 4 апреля Консультант

Не более 10 лет Рис. 7.7. Модель служебной карьеры «лестница»

Верхний степень карьеры достигается в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и полученные высокая квалификация, широта мировоззрения, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель неудобна для первых руководителей в связи с их нежеланием уходить из «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться высшим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требует принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценно для предприятия.

Модель карьеры «змея» свойственна руководителю и специалисту. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время. Например, мастер на базе получения образования менеджерского характера работает последовательно диспетчером, технологом, экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему понадобятся на высшей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение определенного периода может работать заместителем директора по кадрам, коммерции, производству, всесторонне изучает экономические вопросы и наиболее важные участки хозяйственной деятельности.

Модель карьеры «змея» для линейного руководителя приведена на рис. 7.8.

Главное преимущество этой модели состоит в возможности удовлетворения потребности человека познать взаимосвязанные функции управления. Это обусловливает перемещение кадровв аппарате управления, наличие четкой системы назначения, продвижения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Каждый японец знает, что на протяжении всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений компании в другие, даже если они расположены в разных географических местах. Итак, на протяжении трудовой жизни будет наблюдаться мобильный движение. Так, инженер-электрик по проектированию схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей перемещать по сферам бизнеса. Доказано, что когда люди достаточно долгий период времени работают по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных с узким кругом работ, а не с будущим всей компании.

Особенностью карьеры «змея» является то, что часть работников не имеет индивидуального желание к изменению коллектива или неожиданной должности и будут воспринимать это больно.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или снижение в должности.

Эта карьера возможна на предприятиях, где с работниками заключаются трудовые соглашения в форме контракта. По своей философией это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Рассмотрим карьеру "перепутье" для линейного руководителя (рис. 7.9).

По истечении определенного периода, скажем пяти лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку менеджерского профиля с полным комплексом необходимых исследований.

Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье, работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то руководитель рекомендуется для занятия болеевысокой должности из-за назначения или выборы.

Если потенциал руководителя средний, но он имеет профессиональные знания и навыки, достаточные для занятой должности, здоровье и психологическую устойчивость, он рекомендуется к перемещению на другую должность, например, начальником другого цеха.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занятой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, решается вопрос о его снижении в должности или увольнения за несоблюдение установленных требований, существующих на предприятии.

Планирование карьеры

Любой человек планирует свое будущее с учетом личных потребностей, социально-экономических условий, которые сложились. Для этого нужно иметь общее представление, информацию о перспективах своего профессионального и должностного роста, возможности повышения квалификации на данном предприятии, а также условия, которые необходимо выполнить для успешного карьерного процесса.

В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не с полной отдачей, не пытается повышать квалификацию и рассматривает предприятие как место, где можно переждать некоторое время к переходу на новую, более перспективную работу.

При трудоустройстве человек ставит перед собой определенные цели, но и предприятие также ставит свои цели. В связи с этим нужно соотнести личные деловые качества с теми требованиями, которые требует работа и философия компании.

Карьера в бизнесе предполагает освоение и совершенствование способа жизнеспособности, изменение положения и активности человека в трудовой деятельности, статусно-ролевых характеристик. Этот процесс носит целевой характер, требует планирования со стороны работника и субъекта предпринимательской деятельности.

Целями карьеры является работа по профессии или занятия должностей,

• обеспечивают материальное и моральное удовлетворение;

• положительно влияют на состояние здоровья, позволяют организовывать хороший отдых, лечение;

• носят творческий характер, створюють условия для продолжения активного обучения, развития личных способностей;

• формируют определенную степень независимости.

Карьера стратегическая по своей сути, поскольку ее содержание в продвижении человека в будущее. Равнодушных к нему, как правило, нет.

Суть карьерной стратегии заключается в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие каких-либо факторов сдерживания.

Стратегическая цель обеспечение устойчивого карьерного процесса. Для ее достижения целесообразно ориентироваться на следующие принципы: непрерывность процесса, осмысленность, маневренность, экономичность. Эти принципы присущи и для служебной тактики, которая всегда стратегически ориентирована. Без определенной тактики невозможно реализовать стратегию.

Тактика это мастерство действий в текущей реализации стратегического замысла.

Для одних людей карьера становится результатом выполнения детального долгосрочного плана, для других это набор случаев. Для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий работника, даже если они принимают форму плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость, элемент удачи.

Чтобы свести все эти компоненты в единую систему, работнику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он может получать поддержку от родственников, знакомых, учебного заведения, который закончил, общественных и государственных структур. Однако важнейшим источником поддержки рабочего в развитии карьеры становится предприятие, где он работает. Такое положение понятно, поскольку предпринимательская структура видит в развитии своего персонала один из факторов управления персоналом, а также коммерческого успеха, и поэтому заинтересована в создании карьерных перспектив.

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Работник должен быть включен в схему карьерного ования, которая может состоять на определенный период с момента назначения на должность.

Итак, план карьеры это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и перемещения персонала предприятия по определенным должностям. Он может быть краткосрочным, средне- ньостроковим и долгосрочным.

Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие рабочего, то есть приобретение необходимой для занятия должности квалификации, а с другой последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха.

Развитие карьеры это принятие действий для реализации стратегических установок и профессионального продвижения.

Планирование и управление развитием карьерного процесса требует от работника и от предприятия дополнительных усилий, но это дает преимущества для обеих сторон.

Со стороны предприятия основными задачами планирования карьеры являются:

• рациональное использование профессиональных способностей работников;

• своевременное обеспечение потребностей фирмы в персонале в необходимом количестве, нужном месте, с соответствующим уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

• создание эффективных стимулов для трудовой отдачи кадров;

• обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать опыт и корпоративную культуру;

• определение рационального возраста и приблизительных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника;

• проведение комплексной оценки кадрового состава, возможности совмещения профессий в бизнесе, составление карьерограм (планов).

Предприятие имеет следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных работников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;

• возможность планировать профессиональное развитие работников и фирмы с учетом их интересов;

• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника визначення потребности в профессиональном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных специалистов для продвижения на ключевые должности.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления и планирования карьерой могут быть:

• обеспечение возможностей самореализации в сфере бизнеса;

• достижение более высокого должностного статуса в организационной иерархии, возможность получения более высокой оплаты труда;

• наличие содержательной работы, развитие профессиональных способностей за счет предприятия;

• формирование структуры неформальных отношений на предприятии, деловых кругах.

Для работника преимуществами карьерного процесса также

• потенциально высокую степень удовлетворенности от работы на предприятии, в котором предоставляются возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• условия для целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Процесс планирования следует рассматривать как организационную и продуманную

помощь персонала в достижении личных целей, профессионального роста, попытке сделать карьеру и реализовать свой потенциал. Это производится путем разработки и принятия системы мер, обеспечивает предприятие таким составом персонала, который способен выполнить текущие и перспективные задачи. Осознание этих и других преимуществ побудило руководство отдельных предприятий создать формальные системы управления развитием карьеры своих работников.

Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства (рис. 7.10).

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон работника, его руководителя и отдела кадров. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсор рабочего. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует кадры.

Отдел кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры на предприятии.

Новый работник при поступлении на работу проходит обучение по основам планирования и развития карьеры, изучает принципы партнерства.

Обучение включает две основные цели: 1) сформировать заинтересованность работника в развитии карьеры; 2) предоставить ему инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность (должности), которые он хотел бы занять в будущем. После этого ему нужно сравнить свои возможности с требованиями к конкретной должности, определить, есть ли план развития карьеры реалистичный. Если так, то продумать, что необходимо для реализации этого плана.

На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела кадров и руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития. Ряд предприятий проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон кадрового состава, результаты которого учитываются при планировании карьеры.

Участие руководителя в карьерном процессе позволяет не только провести проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и привлечь руководителя в процесс развития карьеры данного рабочего с самого начала, заручиться его поддержкой.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника. При этом необходимо принимать во внимание весь набор условий и перспектив

• Результаты работы на занимаемом посту. Выполнение должностных обязанностей является важной предпосылкой продвижения.

• Профессиональный и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только руководствоваться всеми доспнимы средствами профессионального развития, но и демонстрировать новые навыки, знания, опыт.

• Эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры зависит от управленческого аппарата, который формально и неформально оценивает работу сотрудника на занимаемом посту и его потенциал, является важным каналом связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимает решение о продвижении, имеет ресурсную базу для обеспечения кар "ерного процесса.

• Заметное положение на предприятии. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании работника, его достижения и возможности. Заявить о себе можно с помощью профессиональных работ, сильных выступлений, докладов, отчетов, участия в массово-организационных мероприятиях.

составным компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: работник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически (часто вместе с аттестацией работника). Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете событий, произошедших эффективность поддержки работающего. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Организационный процесс развития карьеры требует оценки эффективности. Он направлен на повышение уровня рентабельности предприятия в целом, его результаты (успех в достижении целей) показывают, насколько эффективна работа в области управления бизнесом и кадрами.

В состав показателей, характеризующих управления и планирования карьеры на предприятии, входят:

• текучесть персонала (сравнение показателей для работников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и те, кто не участвует в этом процессе);

• проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры;

• занятия заявленных ключевых должностей работниками предприятия и принятыми со стороны.

При планированины карьеры важно учитывать стадии (сроки) пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальный период нахождения специалиста на одной должности может быть в пределах 4-5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала положительно влияет на повышение его трудовой отдачи. За период пребывания в должности человек проходит несколько стадий (рис. 7.11).

По завершении 4 5 -летнего срока пребывания в должности обязательно необходимо создать для работника новые перспективные условия для работы и вернуть его на стадию адаптации. В противном случае у человека снизится интерес к своему профессиональному развитию, появится спад результатов труда, возможна профессиональная деградация. Профессиональное или должностное роста

Загрузка...

Страницы: 1 2