Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
Понятие карьеры, ее "виды и этапы развития

Понятие карьеры, ее "виды и этапы развития

В обществе необходимо создавать благоприятный макро- и микроклимат для профессионального роста кадров, поскольку от его состава зависит механизм организации, управления предприятиями, коммерческий успех на рынке товаров и услуг.

Карьера в бизнесе это продвижение человека по службе, процесс изменения уровня профессиональной квалификации или имущественного статуса, а также позиции и поведения, связанные с опытом работы и трудовой деятельностью.

Для карьеры характерно:

• субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом;

• постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника;

• уверенное следования избранному пути, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материального обеспечения.

Различают такие виды карьеры:

• профессиональная;

• должностное (служебное);

• внутриорганизационная;

• имущественная.

Профессиональная карьера предполагает процесс достижения высокой квалификации в рамках определенной профессии.

Как вид трудовой деятельности профессия объединяет комплекс знаний и навыков, полученных путем обучения и практики. Работник оценивается не только по профессии, но и по специальности.

Специальность это совокупность знаний и навыков для выполнения специального круга работ трудовой деятельности в рамках конкретной профессии. Осуществление отдельных видов профессиональной деятельности связано с наличием соответствующего уровня образования. Рост профессиональной карьеры предполагает получение разряда, категории, ученого звания, ученой степени, освоение смежных профессий, новых профессиональных умений. Для профессиональной карьеры характерно преобладание специализации, работа в одной предметной области.

В приложении 11 приведенперечень профессий в различных сферах бизнеса (управлении, государственных структурах, сфере маркетинга и финансов) с характеристикой содержания основной работы и требований к специалистам (в примере США).

Так, в сфере управления человек с двухлетним курсом обучения может занимать должности производственного мастера, агента по обслуживанию потребителей, клерка, а с четырехлетним руководителя отдела, управляющего функциональным подразделением.

В сфере маркетинга для работника является возможность работать в должности специалиста по оптовым закупкам, менеджера по маркетингу, агента по размещению рекламы, представителя туристического агентства.

В сфере финансов человек со средним специальным образованием может занимать следующие должности: консультант по кредитам, страховой агент, банковский служащий, а с высшим образованием экономист, штатный бухгалтер, специалист по кредитам.

Человек в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержка и пополнение необходимых знаний, самосовершенствованию индивидуальных способностей.

Должностное карьера это продвижение по службе в рамках организационной иерархии предприятия.

Каждое предприятие имеет штатное расписание с указанием должностей. Для каждой должности составляются и утверждаются органами управления должностные инструкции, где указываются требования к работнику, его функциональные обязанности. Занятия определенной должности требует нужного уровня образования, подтвержденного дипломом. Должностное карьера отражает изменения преимущественно должностного статуса работника, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета на предприятии.

Должностное карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная карьера это лично выстроен трудовой и жизненный путь на основе планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или совсем не совершенной.

Реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать в течение определенного времени, в определенной сфере деятельности, в конкретной организации.

Внутриорганизационная карьера это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации (предприятия). Она охватывает следующие три основные направления:

вертикальный восхождение на более высокую ступень структурной иерархии;

• горизонтальный перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли, не имеет жесткого оформленного закрепления в организационной структуре (например, временное исполнение роли руководителя его заместителем, расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности в сочетании с вознаграждением);

• центростремительное быстрое движение к центральному руководству организации, который является достаточно привлекательным для сотрудника (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение доступа к источникам информации, отдельные важные поручения руководства).

Планирование и реализация карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной, должностной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, в частности:

• достижение взаимосвязи целей предприятия и отдельного сотрудника;

• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного работника с учетом его потребностей и ситуации;

• устранение барьеров, которые не дают практических шансов для профессионально-должностного роста;

• повышение качества процесса планирования карьеры;

• определение критериев служебного продвижения для принятия управленческих решений;

• изучение карьерного потенциала работников;

• определение путей служебного роста, использование которых может удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале для организации.

Имущественная карьера процесс изменения имущественного статуса человека.

Предпринимателяне только интересует получение квалификации, должности, главное для него приумножения капитала, желание быть богатым, иметь авторитет среди деловых кругов и удовольствие от управления бизнесом на правах основателя, совладельца, владельца фирмы. Итак, имущественная карьера приобретает более высокого уровня развития потенциальных возможностей в бизнесе, обеспечивает рост объема активов фирмы, расширяет полномочия, повышает имидж, дает власть и контроль над другими.

Типология карьерного процесса знакомит с особенностями возникновения и направленности карьеры, внутренней организованностью, взаимодействием, последовательностью изменения уровня жизнедеятельности человека.

Выделяют следующие типы карьеры:

• прогрессивный (восходящий);

• слабозростаючий;

• линейный (горизонтальный);

• регрессивный (нисходящий).

Идеальная форма карьерного процесса его развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Изменения, происходящие необратимые, потенциал накапливается и «вплетает» работника в сеть социальных связей, дает импульс на достижение большего успеха в восходящем потоке системы продвижения.

Слабозростаючий тип карьеры позитивный процесс, но отдельные его этапы и составляющие могут затягиваться на определенное время. Так, работник может находиться на одной должности долгое время с последующим успешным продвижением по службе в будущем.

Для этих двух вышеуказанных типов карьеры характерно получения более высокого образования или квалификации; достижения должностного статуса, например, руководителя предприятия или его подразделения с большей ответственностью в принятии решений. Относительно рабочих профессий это повышение уровня квалификационного разряда по своей профессии.

Карьерный процесс может развиваться по горизонтальным направлением. Это линейный тип карьеры, который охватывает социально-профессиональные перемещения (изменение местасти. В связи с этим карьера и продвижение по службе должны строиться на основе совместного участия обеих сторон и их коллективной ответственности за выполнение отдельных элементов трудового процесса и эффективное ведение бизнеса.

Механизм взаимодействия факторов, влияющих на карьеру, отображенный на рис. 7.3.

На карьерный процесс могут действовать сдерживающие силы (факторы), которые негативно влияют на процесс движения, изменение направлений, создают препятствия и трудности (рис. 7.4).

По источником формирования выделяют следующие факторы:

• индивидуальные;

• экологического характера.

В индивидуальных сдерживающих факторов относят: личное происхождения, недостатки внутренних ресурсов и способов мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, низкий уровень знаний и опыта, неэтичное поведение в отношениях с коллегами).

В группу факторов экологического характера входят: острая карьерная конкуренция среди потенциальных претендентов, жесткий порядок продвижения, бюрократические барьеры, дисбаланс в системе интересов человека и предприятия.

По природе происхождения факторы торможения подразделяются на:

• физические;

• психологические;

• социальные.

К физическим относятся те, которые обусловлены состоянием организма, например, дефекты речи, слуха, внешности, низкая работоспособность в связи с болезнью, возрастная «старость».

Психологические факторы связаны с деструкторами в отношениях субъектов карьеры в себя, то есть имеет место такое состояние, как нерешительность, боязнь, проблемы интеллекта, конфликтность, нарушение волевой сферы.

В состав факторов социального порядка входят: низкий престиж определенной профессии и уровень оплаты труда, слабый правовую защиту, повышенный риск, связанный с выполнением некоторых функций.

По периодом действия сдерживающие факторы карьерного процесса можно разделить на:

• краткосрочные (временная усталость, неадекватная реакция на ситуацию, острое заболевание);

• стойкие (Дезорганизация в работе с кадрами, экономические перепады, нарушение традиций, затягивание структурной реорганизации);

• постоянно действующие (существующие вредные привычки, возрастные изменения).

В течение своей карьеры человек проходит последовательные этапы, каждый из которых имеет тесную связь с потребностями (табл. 7.1).

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и соответствует реальным возможностям. Если сразу находится такой вид трудовой деятельности, начинается процесс самоутверждения, чувствуется забота о безопасности существования.

Далее состояние становления, утверждения, который длится примерно пять лет от 25 до 30 Во время этого периода рабочий усваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появление потребности к независимости. Его продолжают волновать безопасность существования, забота о здоровье. Как правило, в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получить нормальный уровень заработной платы для проживания.

Этап продвижения по службе длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник движется по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, пополняются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и независимости, развивается самовыражения как личности. Меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия концентрируются на вопросах, которые касаются повышения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению полученных результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности, специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуеться творческими делами, возможным вхождением на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Окружающие относятся с уважением благодаря социальному положению и честной работы. Хотя большинство потребностей рабочего в этот период довольна, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, оказывается все больший интерес к другим источникам доходов (например, работа по совместительству, покупка акций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Рабочий начинает готовиться к выходу на пенсию. В данный период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на должность, освобождается. Однако это сопровождается кризисом карьеры, поскольку работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта.

Самовыражение и уважение к себе со стороны других людей достигают наивысшей точки за весь период служебной карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но пытается увеличить и другие источники доходов, кроме заработной платы. Это происходит потому, что есть сомнения относительно финансового обеспечения будущего пенсионера.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были нецелесообразны в период работы в организации, но к ним человек проявляла интерес (например, работа на даче, подсобном хозяйстве). Стабилизируется уважение к себе и к другим пенсионеров. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках доходов, необходимости оздоровления и лечения.

В своей жизни человек обдумывает, какая у нее будет карьера для уверенности и благополучия в будущем с тем, чтобы максимальное раскрытие своих способностей сопровождалось материальными и моральными интересами. При выборе карьеры целесообразно учитывать тип личности, к которому принадлежит человек.

Ученый Джон Л.Голанд предложил и исследовал теорию выбора карьеры, всновным положениями которой являются:

• выбор карьеры выражение личности, а не случайное событие;

• достижение человека карьеры в том или ином виде зависит от ответственности и обстоятельств работы.

Он считал, что каждому человеку присущ один из шести типов личности (рис. 7.5):

1. Реалистичный. Этот человек имеет технические или механические способности, любит работать с машинами, инструментами, предметами.

2. Исследовательский. Такой человек предпочитает аналитической, научной работе, по своему характеру любознательный, точная, имеет логическую форму мышления, любит наблюдать, учиться, исследовать, решать.

3. Артистический. Этот человек более проявляет себя в неформальных ситуациях, используя свои богатые возможности, интуицию, творчество, представление; экспрессивная, оригинальная, внутренне сосредоточена.

4. Социальный. Такой человек пытается работать вместе, помогая другим.

5. Предпринимательский. Этот человек любит активную деятельность, влиять на других и управлять для достижения целей.

6. Конвенциональный. Такой человек любит работать с показателями, имеет способности к точным расчетам, манипулирует записями.

По Голанда один из типов личности всегда доминирует, но человек, приспосабливаясь к условиям обстоятельств, может использовать стратегии в рамках двух и более типов.

Для того, чтобы определить, какими навыками обладает человек, нужно выявить определенные способности при выборе карьеры. Для этого могут быть использованы следующие методы: собеседования, тестирование, анкетирование, решение творческих задач, личное наблюдение, интервьюирование, самоанализ и обсуждения.

Оценка карьерных возможностей рассматривается вместе с ответами на следующие вопросы:

• Какой квалификации требует эта работа?

• Достаточный уровень образования и опыта для занятия определенной должности?

• Какой финансовое положение обеспечивает работа?

• Какие перспективы открываются для дальнейшего продвижения по службе?

• Требует работапостоянных командировок?

• Какая атмосфера в коллективе (полная сотрудничества, творческая, требовательная, подавленная)?

• Предоставит эта работа престижность и авторитет, удовольствие?

• Какие условия труда, отдыха и безопасности?

• Каков потенциал роста предприятия в отрасли?

Работодатель может задать претенденту такие вопросы при выборе

карьеры

• Почему вы хотите работать на нашем предприятии?

• Какой вы видите карьеру для себя?

• Насколько поможет вам предыдущий опыт работы?

• Какие у вас сильные и слабые стороны?

• Чего вы ждете от нашего предприятия?

• Считаете ли вы себя лидером? Если да, то объясните.

• Какими вы видите свои будущие достижения?

• Как планируете продолжать свое усовершенствование?

В претендента на должность могут возникнуть вопросы к работодателю по оплате труда, политики предприятия в продвижении по службе, программ повышения квалификации, особенности труда молодых работников, требований относительно занятия более высокой должности, социальных гарантий, льгот и дополнительных услуг.

При оценке и выборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность органы используют специальные методики, которые учитывают систему деловых, личных характеристик и качеств.

Общественно-гражданская зрелость: способность подчинять индивидуальные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; иметь высокий уровень политической грамотности.

Отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; уважение к людям; работоспособность самодисциплина и требовательность к другим; эстетический уровень работы.

Уровень знаний: наличие квалификации для занятия должности; ориентация в процессах управления производством; овладения передовыми методами руководства, современными техническими приемами; общая эрудиция.

Организационные способности: умение организовать систему управлиння и свой труд, контактировать с подчиненными, работать с руководителями различных организаций; владение техникой делового общения; умение кратко и четко формировать цели, составлять информационные письма, приказы, распоряжения, поручения, задания; способность создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания, критически давать самооценку своей работы, потенциала других; делать правильный подбор кадров.

Способность поддерживать прогрессивное: умение видеть новое, распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; распознавать и нейтрализовать авантюристов; мужество и готовность идти на риск; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений.

Морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, скромность, принципиальность, равновесие, выдержанность, настойчивость, вежливость, общительный характер, чистоплотность.

Литература

Загрузка...

Страницы: 1 2