Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...

Формы и системы заработной платы.

Заработная плата существует в трех основных формах: повременной, сдельной и смешанной (комбинированной).

Почасовая заработная плата оплата стоимости, цены и частично результативности рабочей силы за ее функционирование в течение определенного рабочего времени.

Эта форма заработной платы преобладала на первых этапах развития капитализма, когда отсутствовало законодательное регулирование рабочего дня. Впоследствии она стала сдерживать рост производительности труда, поскольку нужными были расходы на надзор и контроль за работой рабочего.

Ее сменила сдельная заработная плата, устанавливалась в зависимости от размеров выработки на единицу времени и служила средством повышения интенсивности труда, усиление конкуренции между рабочими.

Сдельная (поштучная) заработная плата оплата стоимости и цены товара рабочая сила в зависимости от размеров выработки за единицу времени.

Почасовая заработная плата снова распространилась. Это обусловлено широким применением в производстве конвейеров, полуавтоматов и автоматов с принудительным ритмом конвейера, где интенсивность труда задается скоростью его движения. При такой форме отпадает необходимость частого пересмотра отдельных норм и расценок. Так, в США до 80% наемных работников получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени.

В то же время вводится смешанная (комбинированная) форма заработной платы, которая сочетает повременную и сдельную формы оплаты цены рабочей силы и результатов ее использования.

Почасовую заработную плату разделяют на почасовую простую и почасовую премиальную. Повременно-премиальная заработная плата предусматривает выплату работнику минимума заработной платы за единицу времени, а также выплату премии за продукцию сверх нормы. Основой премии является экономия времени при выработке, который превышает норму. Разновидностью такой системы оплаты труда является подсистема пунктов, основывается на гарантированном минимуме почасовой заработной платы и выплате одинаковой суммы прЭмийи за каждую единицу продукции, изготовленной сверх нормы за определенное время (час или день). Например, при изготовлении 20 единиц продукции в час каждая единица составит 3 пункта (60 минут: 20 единиц) и рабочий в случае превышения нормы выработки на 15 единиц получает премию за 5 пунктов, причем премия за последний пункт не отличается от премии первого. Совершенной является подсистема прогрессивных пунктов, или бонусов, которая предусматривает, что размер премий растет с увеличением выработки. Так, при превышении нормы выработки на 5 единиц работник получает 5% -й бонус, а при превышении 15 20% -й бонус.

Почасовую заработную плату применяют как средство удлинения рабочего дня более законодательно установленный через внедрение сверхурочные рабочего времени. 40-часовая рабочая неделя постепенно вводился в развитых странах и в начале 80-х годов в большинстве из них был законодательно установлен. Несмотря на это, во многих развитых странах фактическая продолжительность рабочей недели на 2 3:00 больше. Оплата рабочей силы в сверхурочное время, как правило, не компенсирует повышенные затраты физической и умственной энергии, поскольку в последние часы работы расходуется ее наибольшее количество.

Применяют также неполную рабочую неделю, частичную занятость. Это позволяет предпринимателям маневрировать рабочей силой при изменении объемов работ, повышать интенсивность труда, экономить на социальных выплатах, снижать размеры заработной платы.

Сдельная заработная плата является превращенной формой почасовой. Затраты рабочей силы при такой форме измеряются количеством и качеством производимой продукции. Сдельная зарплата стимулирует интенсивность труда, сокращение затрат на надзор за рабочими, усиление конкуренции между ними. Первой рациональной формой сдельной заработной платы, основой которой были хронометраж рабочего дня и установления норм выработки для сильнейших квалифицированных рабочих, была система Тейлора.

Смешанные формы заработной платы передбачають использование различных комбинаций повременной и сдельной заработной платы. их применения наблюдается, в частности, в тех случаях, когда имеет место низкий уровень производительности труда (почасовая), а также в случае превышения установленного уровня (сдельная форма).

Так, по системе Аткинсона (автор этой формы оплаты труда), в случае превышения 75% установленной нормы выработки используют сдельную оплату труда по прогрессивным (растущими) ставкам. Заработная плата рассчитывается по следующим формулам:

где С заработная плата; Сn часовая тарифная ставка почасовой заработной платы; Тф фактические затраты рабочего времени; ф объем фактически выполненной работы за рабочую смену.

В системе Эмерсона за единицу берется неделю: Nн норма выработки за смену; а установленный уровень выполнения нормы прибыли (а & lt; 1), который является пределом перехода от почасовой к сдельной заработной платы; Р расценки сдельной оплаты, которые увеличиваются при росте объема выполненной работы (Р0 & lt; Р1 & lt; Р2) или уменьшаются по отдельным системами заработной платы (Nф & gt; Nн).

В Японии примерно 15% компаний в 80-е годы XX в. определяли заработную плату своим работникам только по результатам труда и способностями, до 80% по результатам труда и соответственно в трудовой стаж; до 5% только по стажу. Это свидетельствует о преобладании смешанных форм системы заработной платы.

На современном этапе используют тарифную, премиальную, коллективную системы заработной платы. их выбор зависит от трех основных факторов: степени контроля рабочим количества и качества производимой продукции; тщательности, с которой продукция может быть учтена; уровня затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты.

Система оплаты труда совокупность взаимосвязанных форм и видов (подсистем) заработной платы и принципов ее организации, которые отвечают требованиям развития производительных сил, прежде всего основнои производительной силы человека-работника.

Поскольку заработная плата является денежным выражением стоимости и цены рабочей силы, с одной стороны, и результатов труда с другой, то система оплаты труда отражает взаимосвязь этих двух субстанциональных оснований и таких важнейших принципов их организации

1) стимулирование производительности труда;

2) стимулирование качества продукции;

3) внедрение передовых достижений науки и техники и сокращение ручного труда;

4) экономия материальных (электроэнергии, материалов, обслуживание техники и т.п.) и человеческих (усиление заинтересованности в сокращении численности занятых) ресурсов;

5) стимулирование роста квалификационного, общеобразовательного и культурного уровня работников;

6) компенсация за худшие условия труда;

7) стимулирование надлежащего нравственного и психологического климата на предприятии, сотрудничества в трудовом коллективе;

8) устранение уравниловки.

Альтернативным вариантом достижения рационального соотношения между величиной заработной платы и сложностью и ответственностью выполняемых работ является система оценки рейтинга каждого работника (или установления индивидуального тарифного коэффициента). Он зависит от содержания работы, объемов, степени новизны и интеллектуализации, условий труда, уровня самостоятельности и рискованности и др.

По тарифной системы заработная плата зависит от бесперебойной работы оборудования, сложности труда, выраженная соответствующим тарифным разрядом и ставкой. Тарифные системы оплаты и должностные оклады служащих и инженерно-технических работников разрабатывают на основе анализа различных трудовых характеристик. Наиболее широко при этом применяют систему аналитической оценки, когда тарифные ставки устанавливают в зависимости от относительной сложности выполняемых работ по следующим группам факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт работы, профессиональная подготовка), умственные и физические усилия, его ответственность за материалы, оборудование и т. Д ., в МОвы труда (тяжелые, неблагоприятные т.д.).

Для тщательного изучения качества рабочей силы применяют систему оценки заслуг, согласно которой для каждого оцениваемого фактора (качество труда, производительность, выработка, профессиональные знания, способность приспосабливаться, надежность, отношение к работе и др.) Состоит шкала оценок рабочих в баллах . К оценке заслуг вносят такие показатели, как преданность фирме, готовность к сотрудничеству, которую приравнивают к фактору квалификации.

Премиальные системы заработной платы связывают тарифные ставки с нормами затрат труда в соответствии с определенной функциональной зависимости. Эти системы применяются там, где работа имеет характер однообразных операций, может быть измерена и выполняется в контролируемом отдельным лицом или группой рабочих темпе (например, в электротехническом или транспортном машиностроении США). Текущий контроль за рабочим сведено к минимуму. Применение премиальных форм базируется на приемах сдельной и повременной заработной платы.

Большинство премиальных систем оперируют технологической надбавкой, размер которой зависит от продолжительности режимной части рабочего времени оборудования или от продолжительности ручного труда, потому что нужно стимулировать заинтересованность работников в ее сокращении. Специальные премии назначаются за соблюдение технологической дисциплины, безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии. Премиальные системы заработной платы строят так, чтобы стимулы улучшения различных показателей работы дополнялись, а также, чтобы размеры единовременных повышений тарифных ставок и окладов для промышленных рабочих и служащих были не менее от 3% основной заработной платы, для мастеров и техников не менее от 5%, поскольку ниже размеры разовых повышены не играют стимулирующей роли.

сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему определенной суммы за каждое изделие. Норматива берут наименьший возможный объем добычи, распространяя его на большинство рабочих. при основаному на почасовых формах заработной платы стимулировании нормой служит объем работы, выполняемой, как правило, рабочим средней квалификации за один час. По ее перевиковання на 1% заработная плата увеличивается также на 1%, но общий размер надбавок не превышает 15 20% общего заработка. Такая система стимулирует в основном количество труда, а качество проверяют контролеры и мастера. Повторный брак является поводом для дисциплинарных мер, а неоднократный для увольнения работника. В то же время эта система предусматривает интенсификацию труда, улучшения морального и психологического климата на предприятиях.

По коллективной системы заработной платы представители администрации и профсоюзов заранее определяют норматив доли прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции. Одна из систем коллективной оплаты труда в США система Скенлона. Если предприятие работает успешно и является экономия затрат, то на ее сумму образуется специальный фонд, из которого 25% зачисляют в резерв для возможных перерасходов фирмы на рабочую силу в будущем, а с суммы, остается, после коллективного обсуждения выплачивают премии (25% & mdash ; администрации, 75% рабочим). Премии распределяют между рабочими соответствии с тарифными ставками. Применение этой системы приводит к увеличению количества безработных, усиление эксплуатации, поскольку выработка рабочих растет быстрее, чем темпы роста доплат.

По системе Ракера премии выплачивают в зависимости от прироста условно чистой продукции. При этом 25% фонда резервируют, а остальные распределяются между рабочими и администрацией без коллективного обсуждения.

Согласно системе Линкольна сначала часть доходов тратится на уплату налогов и дивидендов, после чего определенная доля выделяется для выплаты премий работникам в соответствии с личного участия каждого из них в деятельности предприятия.

Многие крупные корпорации практикуют выплату премий за предоставление различных рационализаторських предложений. Ежегодно корпорация вследствие этого получает в среднем одну рационализаторское предложение на одного работника.

Самой распространенной формой коллективной оплаты труда является система участия в прибылях, которая предусматривает, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого рабочие получают выплаты. Премии начисляются за повышение производительности труда, снижение затрат производства. Выплата премий рабочем зависит от размера его заработной платы с учетом личных и трудовых характеристик (стаж работы, рационализаторское деятельность, отсутствие опозданий и прогулов, преданность фирме, склонность к сотрудничеству и др.). В результате полученной экономии выплаты по премиального фонда является частью долей валовой заработной платы, предприниматели предоставляют работникам в зависимости от доходов, успешной работы компании. Кроме того, такие выплаты освобождены от налогов, стимулирует внедрение системы.

Довольно часто в рамках системы участия в прибылях рабочим платят премии или их долю в форме ценных бумаг (акций). В случае ухудшения конъюнктуры размеры выплат сокращают или прекращают. Но рабочие не могут свободно распоряжаться акциями предприятия, на котором работают. При переходе на другое предприятие или выходе на пенсию им платят рыночную стоимость акций. В отдельных компаниях (например, в корпорации "Крайслер") рабочим, работающих более 40 лет, предоставляют акций на 400 долл., Но взамен требуют согласия на замораживание величины заработков.

Кроме форм и систем заработной платы, различают системы оплаты труда, которые являются конкретизацией платы за рабочую силу (ее стоимость и цену). Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата сумма денег, которую получил работник за продажу капиталисту рабочей силы и частично результативность ее функционирования без учета инфляции.

Размеры такой заработной платы не оказывают реального представятения о жизненном уровне рабочего, степень его потребления. Вместе с тем без показателя номинальной заработной платы нельзя вычислить реальную заработную плату.

Реальная заработная плата количество потребительских стоимостей (товаров и услуг), работник может приобрести за свой денежный заработок при определенном уровне цен после вычета налогов.

Итак, уровень реальной заработной платы зависит от: номинальной заработной платы; уровня цен на предметы потребления и услуги (индекс стоимости жизни) и налогов, которые платят рабочие в бюджет государства и фонды социального страхования.

Для определения реальной заработной платы индекс номинальной заработной платы делят на индекс стоимости жизни. Реальная заработная плата прямо пропорциональна изменениям номинальной заработной платы и обратно пропорциональна к изменениям уровня цен.

Литература

1. Селигмен Б. Основные течения современной экономической мысли. & Mdash; М .: "Прогресс", 1968. Сен А. Об этике и экономике. & Mdash; М .: Наука, 1996.

2. Сисмонди С. Новые начала политической экономии, или О богатстве в его отношении к народонаселения. & Mdash; М .. 1936. Т. I.

3. Словарь современной экономической теории Макмиллана: Пер. с англ. / Под общ. ред. Д. В. Пирса. & Mdash; М .: ИНФРА-М, 1997. 607 с.

4. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов .: Пер. с англ. & Mdash; М., 1962. Современная экономика: Многоуровневое учебное пособие / Под ред. О. Ю. Мамедова. & Mdash; Ростов-на-Дону, 1998.

5. Современный экономический словарь. & Mdash; М .: ИНФРА-М, 1997.

6. Соколовская А. Налоговая система Украины: теория и практика, становления. & Mdash; К., 2001. Сорос Д. Алхимия финансов. Рынок, как читать его мысли. & Mdash; М .: ИНФРА-М, 1966. Стиглиц Дж. Глобализация и ее бремя: Пер. с англ. & Mdash; М .: Изд. дом "КМ Академия", 2003. Стоун Р. Метод затраты выпуск и национальные счета. & Mdash; М .: Статистика, 1964. Суслов И. П. Методология экономического исследования. — М.: Мысль, 1974. Теоретическая экономика. Политэкономия: Учебник для вузов / Под ред. Г. П. Журавлевой, Н. Н. Мильчаковой. — М.: ЮНИТИ. 1997. — 485 с.

7. Тойиби А. Д. Постижение истории. — М.: "Прогресс", 1991.

8. Трансформація моделі економіки України / За ред. В. М. Гейця. — К.. 1999.

9. Туган-Барановский М. И. Основы политической экономии. — СПб.. 1911.

10. Туган-Барановський М. І. Політична економія: Курс популярний. — К.: Наукова думка. 1994.

Загрузка...