Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
ты конкретный человек, реже группа людей: руководитель, принявший соответствующее решение, коллега, подчиненный зависимости от различных производственных ситуаций.

Руководителю часто приходится разрешать конфликты именно такого типа, когда подчиненные предъявляют претензии по плохих условий труда, невозможности получить отпуск в удобное время, отсутствие перспектив и т.

В такой ситуации у руководителя часто возникает ответная реакция протеста, связанная с тем, что речь идет об обстоятельствах, которые не всегда от него зависят, поэтому он считает претензии подчиненного несправедливыми. Хотя необходимо помнить, что руководитель в глазах работников воспринимается не только как конкретный человек на конкретном рабочем месте, но и как представитель всей администрации, поэтому в глазах подчиненных он несет ответственность за трудовую ситуацию в целом.

В свою очередь, и руководитель за неудовлетворительную ситуацию плохую работу коллектива, нездоровую морально-психологическую атмосферу -неридко перекладывает ответственность на кого-то из сотрудников ( «мутит воду»).

Конфликты такого типа могут иметь последствия с серьезными осложнениями, так как оппонент воспринимает выдвинутые обвинения как необоснованные.

Умение решить сложную ситуацию, не доводя ее до конфликта признак социально-психологической культуры человека. В то же время личностные неблагоприятные проявления могут резко обострить ситуацию, вызвав конфликт.

Ведь дело не в том, чтобы избежать каких-либо противоречий, борьбы мнений, различных точек зрения, что является обычным необходимым явлением делового общения, а в умении правильно вести себя в конфликтной ситуации.

Основной причиной возникновения конфликтов является игнорирование сферой межличностного взаимодействия, что приводит к неудовлетворенности и напряженности в отношениях с работниками. А также невысокий уровень психологической компетентности часто является причиной неадекватного поведения, приводит к повышению стресс-уязвимости руководителей.

Психологическая подготовка к управлению конфликтнимы явлениями в коллективе это, прежде всего, готовность к конструктивному решению конфликтов. Это умение анализировать ситуацию управления и развития, прогнозирования последствий, принятия оптимального решения, устранения негативных его последствий, видение положительных сторон.

Модели конфликтов

Говорят, что надо не избегать конфликтов, а эффективно их в спасать.

V Принципиальными для развития конфликта являются такие чисто психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегия их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причине возникают конфликты с различными моделями развития, различными последствиями для их участников.

Например, изменение технико-технологического процесса в цехе привела к тому, что, по мнению начальника цеха, существование одной из участков в качестве самостоятельного подразделения нецелесообразно. Начальник этого подразделения категорически не соглашался, противопоставляя свои аргументы.

Деловая спор. В данной ситуации это противостояние точек зрения по поводу того, какое техническое или организационное решение является лучшим, как реализовать принятое решение, какова оптимальная последовательность организационных действий и т.

Оппоненты верят в возможность прийти к согласию и ищут пути ее достижения. Общение становится более интенсивным, они анализируют ситуацию, сильные и слабые стороны обеих точек зрения.

Если отношения участников характеризуются доброжелательностью, сохраняются элементы благоприятных отношений, то в этой ситуации будет принято действительно лучшее решение или найдено третий вариант, который удовлетворяет обе стороны.

Формализация отношений. Обнаружив расхождения между собой по конкретному вопросу реорганизации в цехе, участники ситуации могут вместо ограничения зоны своей споры, наоборот, перейти к ее расширению. Они начнут выставлять друг к другу претензии и по другим аспектам взаимодействия. ( "Я уже не раз убеждался, что вы, не разобравшись в деле, сразу же начинаете спорить ...", ". ( "Он противодействует мне во всех начинаниях ...», «Он настраивает против меня коллектив».)

Таким образом, сам факт, предмет разногласий является решающим в конфликтной ситуации, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношения ее участников.

Общение как спор

Значение, которое имеет общение участников конфликтной ситуации Г-Т для ее решения, делает понятным то, почему многие специалисты переговоры считают центральным моментом конфликта.

В процессе переговоров уточняется предмет конфликта, выясняются позиции участников, закладываются основы решения конфликтной ситуации.

Успешное проведение переговоров способствует быстрому и оптимальному решению конфликтов, и наоборот неудачи в их проведении усложняют ситуацию, усиливают напряженность сторон.

Многие конфликты и недопонимания возникает между партнерами по непонятным вопрос. Чтобы спрашивать других, необходима смелость, поскольку вопрос другом предусматривает самораскрытия.

Пренебрегать вопросами значит открыть путь догадкам. Без вопросов человек произвольно формирует представление о других, присваивая им на основе своих измышлений те или иные качества и недостатки. Отказываясь путем вопросов прояснить намерения другого, она строит свои предположения о его мотивах и будущие поступки, а затем подводит свое поведение под вымышленной схему действий.

Готовясь провести беседу со своим оппонентом (если руководитель является сам участником конфликта) или с участниками конфликта (если конфликт между работниками), необходимо заранее проанализировать ситуацию, попытаться создать своеобразный портрет участников конфликта, четко уяснить месть беседы и ее основной схемы. Таких бесед может быть несколько: мстою первой может быть снятие напряжения, затем выяснение позиций и тому подобное. Проводя беседу, руководитель должен сохранять контроль над ситуацией, управлять процессом беседы.

Конструктивный стиль споры характеризуется конкретностью (четко определен предмет конфликта, видсутнисво обобщений, переходов на другие проблемы): активностью обеих сторон, заинтересованностью в беседе; четким изложением своей позиции и внимание к противоположному; соблюдением соприкасающихся основ поведения в отношении друг друга, не задев личности другого. Беседа будет удачной, если в результате:

партнеры получили дополнительную информацию, несколько изменили свое видение ситуации или позиции партнера.

удалось хотя бы частично снять напряжение

пришли к большему взаимопониманию и сближению своих позиций;

смогли решить проблему и ииикрииы конфликт.

Если же в результате спора партнеры не узнали для себя ничего нового, напряжение между ними сохранилось, или даже усилилось, они чувствуют невозможность или нежелание изменить ситуацию, то переговоры, беседу следует считать отрицательным.

Список рекомендованной литературы

1. Липсиц И. В. не повторит ошибок. Практические советы руководителя. & Mdash; М., 1988.

2. Ложкин Г. В., Повякель Н. И. Практическая психология конфликта. & Mdash; К., 2000.

3. Швабл Ю. М., Данчева А. В. Практическая психология в экономике и бизнесе. & Mdash; К., 1998.

Загрузка...