Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...

Деловое общение: прием на работу

План

1. Проблема подбора кадров.

2. Проблемы найма на работу с позиции руководителя фирмы.

3. Методика собеседования при приеме на работу.

4. Зарубежный опыт.

5. Литература

Проблема подбора кадров.

Как подобрать работников, обладающих не только высокими профессиональными и деловыми, но и соответствующими личностными и качествами. Как практически уберечь организацию от потенциально опасных (конфликтных) сотрудников?

Существуют различные наработанные способы, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы.

В бывшем Советском Союзе функция защиты осуществлялась по двум каналам: за счет работы особых отделов, которые были практически на каждом предприятии, и через развернутую систему партийных характеристик. Этот способ не очень удачный, поскольку неизбежно приводит к профессиональному и квалификационного обезглавливания предприятия, в итоге катастрофически сказывается на его эффективности.

В настоящее время широко распространена практика подбора сотрудников по принципу родства или "старого" знакомства. Она имеет свои положительные стороны на начальном организационном этапе основания своего дела. Но в условиях роста фирмы и ее стабильного функционирования такой путь оказывается программным (недостаточное количество специалистов по соответствующим уровнем квалификации и негативные побочные социально-психологические феномены: кумовство, родственные связи и т.п.).

На сегодняшний день существуют кадровые агентства, которые осуществляют подбор кадров по профессионально-квалификационному принципу, на основе критериев, которые определяют профессиональные и деловые качества претендента.

Более высокий уровень подбора кадров - - это комплексный подбор с учетом всех параметров (профессиональных, деловых, личностных) на основе критериев, разработанных квалифицированными психологами.

Получая заявку на подбор претендентов на вакансию, они в тесном сотрудничестве с клиентом определяют не только форманые профессионально-квалификационные запросы, но и конкретные функциональные требования, на основе которых основывается работа. Каждый претендент проходит через специальный психодиагностических комплекс, позволяющий отсеять непригодных и сохранить наиболее перспективных для конкретного рабочего места. Такая форма организации работы благоприятная как для фирмы, так и для каждого отдельного человека, который ищет работу.

Проблемы найма на работу с позиции руководителя фирмы.

Отдел кадров фирмы проводит первичный подбор кандидатов, обладающих необходимой квалификацией, на то или иное место работы.

На что обращает внимание руководитель при собеседовании с претендентом?

Опыт. Если претендент сменил более одного места работы за год это сигнал тревоги. (Оптимальный вариант не менее двух трех лет на каждом месте работы.) Яркий описание претендентом своих достижений может быть преувеличенным. Следует помнить, что конкретная должность в другой фирме, аналогичная данной фирме, не означает те же обязанности и ответственность. Для некоторых должностей предыдущий опыт не обязателен.

Интеллект и образование Необходимо подбирать человека в должность. Если назначить высококвалифицированного специалиста на более низкую должность, появятся недовольные работники, может вырасти текучесть кадров. И наоборот неквалифицированный работник с обязанностями высшей должности не справится.

Книжные знания нечасто непосредственно применяются на практике, хотя и внушают кандидату иллюзорную веру в свои возможности. Благоразумие и желание учиться гораздо ценнее, чем академическое образование.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат придет на собеседование опрятным и иметь красивый вид. Это

свидетельствует о чувстве достоинства. Можно прогнозировать, что и к работе он будет относиться добросовестно, хотя ЦС и не является стопроцентной гарантией такого отношения. Если же кандидат приходит в непрезентабельном виде, то и на работе он будет выглядеть не лучше.

Способность к адаптации. "дубовость"Отсутствие психологической гибкости создают серьезные проблемы, потому что мешают росту и развитию сотрудников.

Черты характера. Хотя работники и не будут участвовать в конкурсе на популярную личность, все же нужно обратить внимание на тс

Или тактичный кандидат? Или сдержанный?

Легко с ним общаться?

Умеет он вести себя среди людей?

Методика собеседования при приеме на работу.

Руководитель должен принять решение, последствия которого могут ощущаться годами. Поэтому делать это следует обдуманно. Собеседование с претендентом требует подготовки. Руководитель должен:

помнить о том, на какую должность претендует кандидат;

к собеседованию найти время, чтобы ознакомиться с биографией кандидата;

определить вопросы, которые необходимо поставить;

стараться быть в соответствующем настроении. Если вы очень устали или раздражены, то оценка кандидата будет необъективной, так:

спланируйте беседу так, чтобы ничего не отвлекало вашего внимания (телефонные звонки и т.д.)

выберите для беседы соответствующее комфортабельное помещение.

не оказывайте предвзятости, первое впечатление может быть ошибочным;

убедитесь, что кандидат знает ваше имя и должность;

называйте претендента на имя. Воспринимайте его, как интересного человека, в которой можно о чем-то узнать,

улыбайтесь. Будьте доброжелательными. Испуганный кандидат не сможет продемонстрировать свои способности;

относитесь к кандидату так, как вам бы хотелось, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями;

сообщите кандидату все относительно должности как положительные, так и отрицательные стороны (требования, условия работы, режим рабочего времени, возможно выдвижение, привилегии, зарплата)

говорите медленно и четко, чтобы он осознал сказанное вами;

не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе.

Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы. Ведь это вы его интервьюете, а не он вас. Сообразительный кандидат может разговорить вас так, что оставит о себе самые лучшие впечатления, хотя говорили вы сами.

Формулируйте вопросы четко и кратко.

Задавайте вопросы последовательно, по очереди.

Начинайте с легких вопросов, сложные оставляйте на конец беседы.

Спросите, что он делал, что стремится делать, что может и что станет делать.

Не задавайте очевидных вопросов ( "Вы исполнительные?", "Вы умеете употребляться с коллегами?").

Дополнительно проверьте ответы, ставя те же вопросы по-другому.

Ставьте вопросы, требующие развернутого ответа, а не ответов "да" и "нет".

Обратите внимание на вопросы, которые ставит вам претендент. Возможно, вы получите дополнительную, интересующую вас информацию.

О чем следует узнать

Трудолюбивый кандидат на должность или ленивый.

Имеет быструю реакцию.

Открыт он для восприятия нового или упрямый и склонен к догматизму.

Можно ли наблюдательный. Или инициативный. ^ Ли честный.

Почему оставил свою прежнюю работу. ^ Насколько опрятный в работе.

Можно ли испытывает гордость за свою работу.

На что следует обратить внимание

| Не стройте свои выводы только на основании письменного характеристики. Человек заслуживает больше или меньше, чем ее характеристика.

| Воспринимайте кандидата всеми своими ощущениями. Невербальный контакт не менее важен, чем словесный. О чем говорит мимика кандидата, жестикуляция рук, поза, выражение глаз?

| Ответы часто можно найти в темах, отдаленных от непосредственного предмета разговора.

| Старайтесь сразу выразить претенденту свое мнение относительно его шансов получить работу. Размещайте ему надежды, если у него нет шансов. Не принижая его достоинства, объясните, почему его шансы незначительные.

| Независимо от результатов собеседования сделайте так, чтобы настроение у кандидата поднялся. Поддержите его чувство достоинства комплиментом.

| Улыбнитесь, пожмите руку и пожелайте удачи кандидатове.

Наиболее часто

ставят кандидаты на работу работодателю

Какие общие условия работы в организации и какой распорядок дня?

Какая философия организации по отношению к молодым специалистам?

Какие шансы на получение жилья?

Какие перспективы развития организаций?

Есть скидки для работников при приобретении продукции, которую выпускает организация?

Практикуется в организации сверхурочная работа?

Какие используются системы выплаты?

Кто является конкурентом данной организации?

Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

Какие шансы на получение более высокой должности?

Будут созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

Возможно ли сокращение должности? В связи с чем?

Можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве в случае сокращения работников?

Какие принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Зарубежный опыт.

За рубежом сложилось несколько систем принятия на работу. Например, в Англии распространена практика принимать на работу или через специализированные бюро и агентства, или при наличии "рекомендательных писем" с предыдущих мест работы (они неким аналогом наших характеристик, но имеют большее значение). В Израиле принята узаконена система протекционизма на работу принимают только при наличии двух "поручителей", которые несут юридическую и финансовую ответственность за действия своего протеже.

Акио Морита, основатель фирмы "Сони", автор книги "Сделано в Японии", делится своим управленческим опытом. В частности он раскрывает методику приема на работу на основе собеседования с кандидатами.

В фирме "Маккей Епвилоум" разработан десяти этапный процесс отбора сотрудников. И хотя этот процесс кажется таким же медленным и мучительным, как китайские пытки водой, ресничка оправдывается сравнимо с проблемами и переживаниями процесса увольния работников.

Визит к консультанту по промышленной психологии. Эта информация уже ни к чему не обязывает, но становится полезной, когда в процессе трудовой деятельности возникает потребность повлиять на сильные или слабые стороны данного человека.

Кандидат приглашают на собеседование. Работник отдела кадров хорошо знает профессиональные требования к кандидату и очень хорошо разбирается в людях.

Кандидат приглашают на шесть семь собеседований с членами администрации фирмы, которые затем совместно анализируют свои выводы и письменно их преподают как при приеме, так и при отказе.

Директор фирмы беседует с кандидатом на должность, в течение ЗО мин.

Директор фирмы беседует с кандидатом на должность течение ЗО мин. по телефону. Оценивается умение кандидата решать деловые проблемы по телефону.

Собирается информация о кандидате из внешних источников.

Беседа с кандидатом у него дома, в присутствии семьи, где он лучше всего раскрывается как личность.

Беседа с кандидатом других обстоятельств (например, в концертном зале или кинотеатре), выяснение его вкусов и умение обращаться с людьми и среди людей.

Визит кандидата до двух-трех бизнесменов высокого ранга не конкурирующих фирм, которые затем передадут свои впечатления и оценку рис кандидата.

Визит к Мастеру. В каждом городе есть свой Мастер-специалист высшего класса в любой профессии: мастер-бухгалтер, мастер-исполнительный секретарь тому подобное. Кандидат, успешно прошедший предварительные этапы, должен выдержать экзамен у Мастера.

Эти десять этапов обеспечивают успешный отбор кадров при приеме на работу. При этом потребности в рекомендациях, письменных характеристиках нет.

Решающим критерием при приеме на работу является вопрос директора, руководителя к самому себе: "Как бы я себя чувствовал, если бы этот человек (кандидат на работу) работала у моего конкурента, а не у меня?»

Список рекомендованной литературы

1. Кредисов А.И. Менеджмент для руководителя. К, 1999.

2. Курс практической психологии, или Как научиться добиваться успеха. — Ижевск, 2001.

3. Урбанович А.А. Психология управления. Учебное пособие -Минск, 2003.

Загрузка...