Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...

Коммуникативные конфликты и механизмы цивилизованного расторжения отношений. Совместная деятельность в команде

План

1. Совместная деятельность в команде

2. Коммуникативные конфликты и механизм цивилизованного расторжения отношений

3. Литература

Совместная деятельность в команде

Важным фактором, который нередко определяет эффективность взаимодействия, а следовательно, и культуру общения в организации, является совместная деятельность ее членов. Ральф Эмерсон писал, что совместная работа зажигает такое желание свершений, которого человек редко может достичь сама. Совместная деятельность в социальной психологии это организованная система активности людей, целенаправленно взаимодействуют с целью создания объектов материальной и духовной культуры [156, с. 325], такая деятельность невозможна без контактов между людьми и обмена информацией, мнениями, оценками, чувствами и тому подобное. Поэтому психологи [104, с. 152] рассматривают совместную деятельность как один из основных видов человеческого общения, ее важной особенностью является общая цель и предсказания результата, соответствующего интересам и способствовал реализации потребностей каждого из людей, которые начинают взаимодействовать. Для того чтобы взаимодействие было эффективным, ваясливим является "достижения" каждого в конечный результат. Однако исследования показывают, что далеко не каждая пара людей и не каждая группа имеют установки в совместной деятельности.

Готовность к совместной деятельности имеет три компонента мотивационную, содержательную и операционную. Во-первых, у людей должно быть желание совместно работать, вместе создавать что-то материальное или духовное (мотивационная компонента). Во-вторых, люди должны уметь вместе работать и общаться, используя диалог (операционная компонента). И, в-третьих, люди имеют разные знания, интеллект, опыт и т.д., и для совместной плодотворной работы это все должно выступать в симбиозе (содержательная компонента). Но одни люди могут быть готовы мотивационно и не готовыми операционно, другие имеют операционную и содержательную готовность, но не хотят объединятьись в группу для достижения общей цели, хотят работать индивидуально или в другой группе. Поэтому в каждом отдельном случае надо решать, готовы ли люди к совместной деятельности, и в соответствии с этим подбирать методы работы. В менеджменте, в частности, считается, если группа плохо справляется с совместной работой, то в этом виноват руководитель, он не подготовил людей к ней.

Как правило, люди, которые имеют схожие цели, интересы, профессиональной деятельности объединяются в группы. Группой может быть любое объединение людей, независимо от того, какой характер связей существует между ними [104, с. 149]. Эти группы бывают формальными, то есть имеют определенный юридический статус, или неформальными. Если такая группа достигла высшего уровня сплоченности, действует как единая общность, в которой обеспечивается эффективное достижение результатов организации и удовлетворения личных и социальных потребностей ее членов, то ее можно назвать командой. Это конкретная общность людей, вовлеченных к определенному виду деятельности и объединены системой взаимоотношений; их поведение и деятельность регулируются общими идеями, нормами, ценностями.

Процесс сплочения в команде предполагает следующие стадии: 1) ориентированность членов группы в социальной ситуации, формирование совместных ценностных ориентаций; 2) взаимоадаптации членов группы, закрепление положительных взаимоотношений между большинством из них; 3) усвоение всеми членами группы норм, правил, целей, установок, а также преобразования группы в сообщество, которое действует согласованно, то есть команду [319, с. 237]. Команда это группа людей, ориентированная на выполнение конкретной задачи. Для того чтобы была создана команда, менеджеру надо исходить из того, чтобы ее члены имели общие цели и возможность вместе работать для достижения их. Тогда люди начинают чувствовать свою причастность к общему делу и превращаются из группы отдельных индивидов в единое "Мы . Командные нормы отталкивают тот тип поведения, который мешает достижению целей команды.

Команда формируется для выполнения определенной задачи, так оно и выустанавливающее ролевой состав, перечень умений, которыми должны обладать ее члены, сроки выполнения задания и степень контроля за работой команды со стороны руководства. Основные типы умений и качеств в команде, необходимых на современном этапе нашей жизни для эффективного выполнения задания, должны быть следующими: базовые аналитические умения, мыслительные умения высокого уровня, положительные личностные качества, умение межличностно-го общения и совместной работы [182].

Есть несколько подходов к формированию команды. Первый заключается в том, что команда создается в процессе выработки общих целей и принципов ( "командного видения"), которые затем составляют основу ее работы. Участники команды приносят с собой свои убеждения, предположения и видение совместной работы. Между ними могут возникать разногласия, споры и даже конфликты, прежде чем они достигнут согласия и произведут ценности, их объединят. Особенно важными для них станут умение вести диалог и желание вместе искать лучшее решение проблем. Как правило, такие команды ориентируются на долгосрочную перспективу работы. При втором подходе формирования команды главным является конкретное задание, которое надо выполнить (например, проведение реструктуризации, реорганизации и т.д.). Как правило, цели и принципы работы такой команды уже согласованы между ее членами. Однако только талант и интуиция менеджера могут определить, какой подход может стать успешным. Так, команда будет функционировать успешно только тогда, когда ее члены превратятся друг для друга с "Они" на "Мы" (298). Необходимым условием формирования команды является наличие ценностей, которые разделяются в основном всеми ее членами [199, с. 160]. Но это возможно только тогда, когда команда ориентирована на достижение конкретного результата.

Психологи выделяют несколько видов принадлежности человека к команде [29, с. 72]:

когнитивный характеризуется солидарностью человека с групповыми целями, нормами, ценностями, позитивным отношением к групповых заданий;

аффективное характеризуетсяэмоциональной идентификацией человека с группой, чувством солидарного "Мы";

поведенческий характеризуется готовностью человека к совместным форм деятельности с целью достижения групповых целей.

Системы передачи Информации и взаимодействия в команде могут быть разными. Если информация передается только через какую-то центральную личность, то такая система называется "колесо", если информация передается от одного к другому то «круг», в котором каждый может общаться также и с людьми, которые не принадлежат к команде. Если люди в команде общаются, выделяя какие-то приоритеты, то такое общение происходит по принципу "цепочки", а если люди общаются свободно и информация передается лично каждому, а не через посредника, то эта система называется "многоканальной" [144, с. 297]. Работа в команде дает возможность воспитывать в себе высокую адаптивность, умение конструктивно разрешать конфликты. Однако бы & amp; же & amp; но, чтобы этому предшествовало установление взаимодействия в подгруппах, сначала как условно совместной деятельности ее членов. Именно здесь они овладевают необходимыми действиями и содержанием, в частности продуктивным диалогом. В команде могут работать люди, имеющие свои взгляды, но они умеют договариваться между собой, находить общее решение проблемы.

Команда, как правило, характеризуют такие социально-психологические черты:

сплоченность члены группы тесно взаимосвязаны и действуют совместно, решая конкретные задачи;

совместимость то есть максимальная удовлетворенность членов группы друг другом;

изношенность взаимодействие членов группы дает максимально возможный успех;

направленность наличие общих целей, которым подчиняется деятельность как группы в целом, так и каждого ее члена в отдельности.

Сплоченность команды характеризуется прочностью и устойчивостью психологических связей между ее членами. Решающим фактором для усиления сплоченности является повышение содержательности и направленности внутренней жизни коллектива,которое имеет выходить за пределы личностных интересов и сосредоточиться на важнейших направлениях совместной деятельности [104, с. 166].

При создании команды проблемы корпоративной совместимости весят больше, чем даже профессионализм, потому что научить можно, а скорректировать человеческие качества очень трудно. Если люди умеют объединяться в группы, согласовывать свои взгляды, убеждения, действия, достигать взаимопонимания и высоких результатов в совместной деятельности, говорится о психологической совместимости [229, ч. 2, с. 209].

Совместимость это оптимальное сочетание качеств отдельных людей в процессе взаимодействия, способствует успешному выполнению совместной деятельности [104, с. 159]. Между психологически совместимыми людьми устанавливаются хорошие отношения для совместной работы, между психологически несовместимыми неблагоприятны. Никто не совершенством, у каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Но важно, чтобы "наши слабые стороны» не доминировали над индивидуальной и групповой деятельностью. Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между людьми опосредованный их действиями и поступками, мыслями и оценками, а также некоторыми их психологическими особенностями. Американские ученые в ходе проведенного исследования установили, что различные группы, а также отдельные лица имеют разнонаправленные устремления. Решая общую проблему, они часто направляют свои действия друг против друга, что является нежелательным фактом для менеджмента. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых группах) серьезно влияет на атмосферу в группе. Еще губительнее последствия могут быть в случае несовместимости формального и неформального лидеров или непосредственно связанных с должностными обязанностями руководителей [84].

Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликт негативно влияет на совместную деятельность. Майкл Портер пишет: "Совместимость является одной из основных предпосылок успешной стратегии. Постепенно, однако, эта идея была вытеснена из практики менеджмента. Вместо того, чтобы рассматривать компанию как одно целое, менеджеры сделали акцентына дефицитные ресурсы и основные факторы успеха. На самом деле совместимость намного важнее компонентом конкурентного преимущества, чем большинство может себе представить ". Рассматривая совместимость, М. Портер выделил три ее типа: 1) заключается в простой согласованности между каждым видом деятельности человека и его собственной стратегией 2) деятельность одного человека усиливает деятельность других людей, 3) координация и информационная поддержка отдельных видов деятельности с целью минимизации лишних усилий становятся одним из основных типов оптимизации усилий организации. Стратегическая совместимость является фундаментальным понятием не только в онтексти конкурентного преимущества, но и продолжительности этого преимущества. Поэтому именно выработка совместимости М. Портер рассматривает как стратегию организации [265].

В то же время, чрезмерная ориентированность на дружный коллектив, взаимную и лояльность иногда вызывают так называемое групповое (некритическое) мышления, что может привести к негативным последствиям. Так, 28 января 1986 с космодрома штата Флорида стартовал космический корабль "Челленджер" с 7 космонавтами на борту. Но через несколько минут после старта он взорвался и сгорел на глазах людей, его провожали в полет Комиссия по расследованию трагедии обнаружила, что первичной причиной стали ошибки при принятии решения. Инженеры, которые обеспечивали техническую сторону проекта, сначала возражали против запуска корабля, но потом пересмотрели свое мнение. На это повлияло то, что старт "Челленджера" готовила команда, члены которой вместе работали много лет и имели очень хорошую репутацию. По мнению экспертов, именно высокий авторитет этой команды привел к повышенному оптимизма и отсутствия критического подхода и как следствие к катастрофе. Групповое мышление негативно оценивается том, что при этом возникают иллюзия собственной неуязвимости и вера во внутреннюю нравственность группы; закладывается стереотип представлений о противников и соперников; происходит прямое давление на члена группы, который приводит другие аргументы; оказывается внутренняя цензура в отношении тех, кто не согласеня с коллективным мнением; создается иллюзия единомыслия [290]. Нередко бывает, что команды, члены которых уже хорошо притерлись друг к другу, начинают переоценивать свои возможности. А если к тому же между ними устанавливаются дружеские отношения, то возникает нежелание спорить, высказывать свое мнение, даже если человек не согласен с другими.

Те же команды, члены которых достаточно компетентными и способными к критическому анализу и оценок, не становятся жертвами такого группового мышления. Хорошей профилактикой группового мышления является четкое разграничение ролей в команде и принцип открытости при анализе действий и результатов. Полезным также является приглашение в команду новых людей. Это могут быть и квалифицированные эксперты, и наивные новички. Польза будет и в первом, и во втором случаях. Ну и, конечно, многое зависит от лидера, его беспристрастного отношения ко всем, развитого критического мышления. Тогда он сможет предотвратить проявления группового мышления в команде и одновременно способствовать формированию корпоративной культуры.

Концепция команды становится одной из основных черт современного менеджмента. Для того чтобы каждый член команды ставил перед собой требования на фоне сознательного принятия общих и тех задач, которые должны быть решены, менеджер должен хорошо разбираться в том, какие характерные черты присутствуют в той или иной человека, которые отсутствуют и которые являются нейтральными. Отношение человека к работе определяется не только ее стремлением получить хороший заработок, но и другими факторами, в частности социальными (взаимоотношения с менеджером, дружеские отношения с другими членами команды, перспективные планы и т.д.). Дифференцированный подход менеджера, учета им интересов, ценностей и норм поведения каждого члена команды, способствуют творческому раскрытию людей и успешному выполнению поставленных задач. В некоторых случаях возможно и целесообразно воздействовать на человека, изменяя ее ориентиры и отношение к групповых целей. В других случаях лучше дать человеку определенную свободу в ее приспособлении к группе и выборе формы выполнения заданияя. Исследования, проведенные в Великобритании, показали, что люди связывают свои интересы с командой только тогда, когда она удовлетворяет их интересы по саморазвитию, причем здесь и сейчас, на перспективу и вне команды. Если интересы не удовлетворяются, то возникают этические проблемы между работником и командой в целом, между работником и другими работниками, между работником и лидером команды [31].

Наверное, каждый менеджер хочет иметь идеальную команду, сплоченную, с хорошим психологическим климатом, чтобы она быстро и качественно выполняла поставленные задачи, умела принимать нестандартные и эффективные решения. Но одним (и не всем) это удается, другим нет. По словам П. Друкера, в сплоченной команде даже посредственные по способностям люди становятся способными решать экстраординарные дела [91]. Общение и взаимодействие в такой команде происходят на самом высоком уровне культуры.

Коммуникативные конфликты и механизм цивилизованного расторжения отношений

Система ценностей (личностных и корпоративных) влияет на формирование поведенческих норм членов организации. Норма это мерило, руководство, правило, закон, образец. Нормы представляют большую и значительную часть любой культуры и субкультуры, они определяют критерий для выделения различных типов поведения [26, с. 337], Поведенческие нормы это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, воспринимаются ими как некое свод правил, согласно которым люди общаются и взаимодействуют в организации. Эти правила определяют, что можно делать и чего нельзя делать в тех или иных стандартных ситуациях. Речь идет о том, что влияет на взаимоотношения руководства и работников, взаимоотношения между коллегами, отношения персонала организации с ее внешним окружением клиентами, партнерами по бизнесу, акционерами, конкурентами.

То, как человек воспринимает собственное поведение и его последствия, во многом зависит от особенностей его личности. Одни люди являются активными и способными анализировать облемы, отвечать за свои поступки, выявлять слабые и сильные стороны в различных ситуациях, искать выход из сложного положения. При этом они упрекают себе, что приложили недостаточно усилий для устранения проблем. Другие люди более пассивными и менее работоспособными, но неудачи объясняют в основном тем, что в них должны или другие люди, или какие-то обстоятельства.

Поскольку все люди разные, то любой менеджер в своей практической деятельности сталкивается с различными типами поведения людей, в частности такими [290]

тип "хронического жалобщика». Это люди, которые всегда всем недовольства Они жалуются на всех и на все, постоянно требуют внимания к каждой ситуации и отвлекают от важных производственных дел. Лучший способ общения с ними проявление терпимости к ним. Вместе с тем следует их предупредить, что их жалобы мешают обеспечению ритма производства и климата в коллективе;

"самолюбця99. Такой человек всегда раздражается, получая любую задачу, считает, что ее не ценят, к ней прислушиваются. Надо найти подход к ней и понять, в чем причина ее уязвимого самолюбия

"нарушителя дисциплины". Такой человек всегда опаздывает, нарушает установленный режим, считает, что ей дают легкую работу и тем самым унижают его достоинство. Такого человека следует предупредить, что нарушителей дисциплины долго не терпят;

"завистника". Тактика такого человека скрыта под маской психологической защиты. Все время кого-то (руководство, коллег по работе) критикует, смакует их ошибки, пытается устранить энергичных работников. Общаясь с таким человеком, следует дать ей понять, что она совсем не лучше других;

"забутливои, неряшливой человека". Она всегда забывает сделать своевременно то, что нужно. К такому человеку следует подходить индивидуально, выдвигая соответствующие требования, а в случае необходимости вынести соответствующее наказание, но предварительно лучше обсудить это с

Загрузка...

Страницы: 1 2