Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...
ации каждый занимает свою индивидуальную ценностную позицию.

По наблюдениям специалистов людей в зависимости от отношения их к нравственным ценностям подразделяют на следующие типы [107]

1) "потребительский". Мораль в представлении человека такого типа это утверждение себя среди других. Мотивом поведения и общения у нее есть и польза, которую она получит от всего, что делает. Она индивидуалист, сначала должно быть хорошо ей, а потом другим, доверяет только себе;

2) "конформистский". Человек этого типа, наоборот, очень сопряжена со средой, с другими людьми, которые его окружают. ее стремление имеют коллективистский характер. Главный мотив поведения быть, как все. Общаться с таким человеком легко, но она не терпит возле себя людей, не похожих на нее. Человек этого типа может нарушать какие-то правила, но не общепринятые нормы;

3) "аристократический". & Mdash; это яркая личность, которая питает чувство собственного достоинства и подчеркивает это во время общения с другими. ее мораль не всегда совпадает с общепринятой. Люди этого типа любят созданный ими собственный мир и действуют в соответствии со своими представлениями, не думая о последствиях, и свысока относятся к другим;

4) "героический . Человек этого типа всегда с чем-то борется. Ведет себя в общении активно и наступательно. Она не воспринимает мир и других людей такими, какие они есть, и хочет их изменить. Как правило," герои " это люди социально ориентированные, у них развито чувство долга, справедливости, но терпимостью к другим они не отличаются и не всегда используют моральные средства для достижения своей идеи;

5) "религиозный". К этому типу относят людей, для которых главная ценность это смысл жизни, а источник морали не в человеке и обществе, а вне их (Бог). Мотивом поведения с другими является любовь к ближнему и чувство единства с людьми и миром. Действия человека такого типа не приносят ей лично никакой пользы.

Американские исследователи считают, что люди дотримуються различных стилей поведения, исходя из своих моральных ценностей: абсолютный моралист, моралист в зависимости от ситуации, прагматичный моралист. Каждый из этих типов имеет свои признаки, и менеджер при общении с людьми должен их принимать во внимание [808, с. 121 123]. В частности, абсолютный моралист является человеком честным и требует абсолютной честности и прямоты от других. Иногда может быть очень праведным или иметь религиозную основу этой морали. При общении с таким человеком следует рассчитывать на честные и искренние отношения, быть уверенным, что ей можно полностью доверять. Моралист в зависимости от ситуации пристраивает свои этические нормы в конкретной ситуации или человека. Если другие придерживаются морали в определенной ситуации, то и он ее придерживаться. Если в общении с таким человеком вы будете честными и искренними, она будет отвечать тем же. Но если у нее появится какое-то сомнение относительно вас, вы почувствуете, что она ведет себя с вами неискренне. Прагматичный моралист абсолютно аморальный человек. Она придерживается морали только тогда, когда ей это выгодно. В любой момент может действовать неэтично и неискренне, особенно если есть уверенность в том, что ее не раскроют. Общаясь с ней, нужно быть осторожным: пока она будет считать, что ей выгодно, она будет искренней с вами, но как только Вы потеряете в ее глазах свою значимость, она вас предаст. Умение распознать моральный тип человека, с которым придется иметь дело и общаться, помогает менеджеру сориентироваться и выбрать соответствующую линию поведения для достижения успеха при взаимодействии с коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами по бизнесу.

Наиболее ярко человек обнаруживает ценности, которых она придерживается, в общении с другими во время выполнения профессиональных обязанностей. Г. Форд отмечает: "Только работа и только работа способна создавать ценности. В глубине души это знает каждый» [344]. В профессиональной деятельности человек реализует свои базовые потребности (в оплате труда), потребности в безопасности (для обеспечения этих потребностей люди создают профсоюзы, различные комитетыпомощи, пенсионные фонды и т.п.), потребности в принадлежности к группе (формальной или неформальной), потребности в оценке (должность, статус, звание, продвижение по служебной лестнице), потребности в самоактуализации. От того, насколько реализуются эти его потребности, зависит отношение человека к организации, в которой она работает. А от того, как она выполняет свои профессиональные обязанности проявляется отношение ближайшего окружения на работе к этому человеку. То есть от культуры поведения, говорения, слушания и речи человека часто зависят результаты его профессиональной деятельности. Именно в этом аспекте можно говорить о профессиональной культуре о соответствии поведения, говорения, слушания, во профессиональной деятельности общепринятым нормам и принципам, прежде всего нравственным, а также требованиям, предъявляемым именно к этой профессии. Принятие конкретных решений в сфере профессиональной деятельности связано с моральными и психологическими трудностями. Довольно трудно удержать себя в пределах этических норм и правил, когда существует соблазн, например, материального обогащения. Когда человек совершает поступок далек от нравственных норм, то она переживает. При этом у человека наступает психическое перегрузки, в связи с чем снижается производительность ее профессиональной деятельности, что, в свою очередь, может привести к появлению у нее отрицательных черт, душевного расстройства. Когда на работе человек только отбывает часа, а его самого не замечают, то она чувствует себя нереализованной, ненужной, а следовательно, и несчастной.

То, что конкретизирует общечеловеческие нравственные ценности (нормы, принципы, понятия) в конкретных профессиях, называют профессиональной моралью. Когда говорят о профессиональной морали, или профессиональную этику, имеют в виду, что это такие нравственные обязанности, в которых отражается отношение представителя определенной профессии к объекту труда, коллег по профессии, партнеров, к обществу в целом. Это прежде всего осознание своей моральной ответственности и готовность выполнять свой профессиональный долг [262]. Центральным понятием профессиональной моралинности.

Менеджеры одновременно обеспечивают мостов между людьми и создают возможности для разрушения их. И хотя культура частично определяется поведением руководителя, в тех случаях, когда из-за низкой способности к адаптации элементов этой культуры возникнет угроза существованию группы, то искать выход из этой ситуации имеет руководство. В этом смысле культура и руководство связанные концептуально. Так, в одной организации на смену менеджеру, у которого со всеми были установлены неформальные отношения, одновременно направлены на выполнение конкретной цели, пришел новый. Он сразу проявил себя профессионалом, но установил только формальные отношения со всеми работниками и поставил требования перед ними о своевременном выходе на работу и обязательно в официальной одежде, начал проверять отчеты в конце рабочего дня о сделанном объем работы. На смену одной культуры в организации (где главными были задания) пришла другая культура культура власти. Это привело к тому, что через некоторое время часть работников уволились. И причиной этого стало изменение типа корпоративной культуры в организации. Решение, особенно руководителей, влияют на людей, общество больше, чем что-либо [393, с. 28].

Если говорить о ценности руководителей и менеджеров компаний, то в рассматриваемых личностных ценностей следует добавить еще и такие, которые связаны с их деятельностью: власть, прибыли, успех, деловая репутация и тому подобное. Руководители, менеджеры управляют процессами формирования и соблюдения правил и норм корпоративной культуры, потому что они осуществляют планирование, организацию, руководство и контроль. Именно поэтому их действия должны быть совместимыми с понятиями и ценностями корпоративной культуры. Лидерами они становятся только тогда, когда личным примером и поведением демонстрируют отношение к делу и людей и придерживаются базовых представлений.

Среди ценностей, которые работники хотели видеть в своих руководителей, менеджеров, выделяют:

человеческие свойства: чувство собственного достоинства, уважение к людям, воляв достижении цели, неприятие фальши, честность, моральная чистота, терпимость, развитое чувство красоты, гармония, естественность поведения при любых условиях, коммуникабельность, умение общаться с людьми;

профессиональные качества; преданность делу, исполнительская дисциплина, высокий профессионализм, бережное отношение к ресурсам, умение четко ставить задачи, чувство нового, творчество, стремление к самосовершенствованию, способность находить выход из сложных ситуаций, достигать лучших результатов и т.

весомая ценность, которую хотели бы видеть подчиненные в своего руководителя это доверие. Если у него слово не расходится с делом и он уважает корпоративные ценности и личности работников, то ему доверяют. Если они ему доверяют, то поддержат при решении любых задач. Один из самых-известных менеджеров мира Джек Уэлч из компании "Дженерал Электрик" определил, что руководителю доверяют, если он обладает такими качествами: независимость в суждениях, творчество, умение принимать решения самостоятельно и вести за собой людей с одной стороны, а с другой постоянно четко выполняет задачи, придерживается единых правил игры. Как показывают исследования, в компаниях, где работники доверяют руководителю, прибыли акционеров в среднем почти в три раза больше, чем там, где доверие недостаточная [318]. Некоторые специалисты считают, что доверие в организации это трехуровневое понятия. Первый уровень это стратегическая доверие когда работники верят в то, что руководство имеет четкое видение будущего, принимает правильное решение и ведет организацию к успеху. Второй уровень это персональная доверие, когда работники доверяют своим непосредственным руководителям, которые их понимают и поддерживают, а цели организации ставят выше личных. Третий уровень это корпоративная доверие, когда работники не столько доверяют кому-то персонально, сколько верят в ценности организации [167].

По данным психологических исследований есть определенные ценности, которые способствуют становлению удачноного менеджера, в частности: настойчивость, компетентность, преданность организации, постоянная мысль о работе, ум, искренность в отношениях с другими, стремление поделиться своими знаниями и опытом, личная работоспособность, авторитет, ответственность и умение организовать работу других и контролировать ее результаты. В то же время психологи предупреждают, что некоторые ценностные ориентации могут мешать менеджеру стать лидером в организации и иметь долговременный успех. Речь идет о: взгляд на организацию как на источник собственных доходов; разглашение информации о делах организации; поиск другого места в случае возникновения определенных трудностей в организации; завистливое отношение к успехам других, игнорирование позиции владельцев и акционеров при принятии решений [27, с. 91 102]. Бывает так, что иногда какой-то менеджер, вроде и порядочный, начинает осуществлять недостойные поступки (скажем, берет подарки за какую-то информацию или услугу). Д. Шмини ке пишет: "Сначала делает это со страхом, потом уже более спокойно. Это похоже на то, как загрязняется белые одежды сначала немного, а потом сильно. Но одежду можно постирать, а порок въедается в сердце человека так, что его нельзя выкорчевать. Одежда достаточно стирать раз в неделю, а сердце следует очищать каждый день, из года в год. а еще лучше менеджеру не допускать проникновения в сердце нечестности »[393, с. 135]

Исследование наиболее успешных компаний, проведенные Дж. Коллинзом и Дж. Паркинсоном, показали, что один из немногих факторов, отличающих успешную компанию от менее успешных это именно корпоративная культура с четко выявленным ценностями. Однако есть только два способа привлечения работников к корпоративным ценностям: 1) постоянная и широкая пропаганда корпоративных норм поведения; 2) щомиттева демонстрация лидерами, они придерживаются корпоративных ценностей [138].

Система корпоративных ценностей формируется на определенных правилах, законах, традициях, которые являются обязательными для всех и действуют только тогда, когда ценности на деле, а не на словах подраздеют если не все, то большинство работников. Именно ценности, которые разделяют и декларируют основатели и наиболее авторитетные члены организации, становятся той ключевой опорой, от которой зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, и, соответственно, обеспечивается достижение целей организации.

Разделяя взгляды психолога Д. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей [179,181]:

идеалы это произведенные руководством обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации, оно разделяет;

воплощение этих идеалов в деятельность и поведение работников в рамках организации;

внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Корпоративные ценности, как правило, включают в себя:

определения организации и ее "лицо" (то есть высокий уровень технологии, высокое качество продукции, лидерство в своей отрасли, преданность профессии, новаторство и др.) & Mdash;

распределение полномочий и власти (уважение к социальным ролей)

отношение к людям (заботу о людях и их потребности, исключение фаворитизма и привилегий для отдельных лиц, уважение к правам человека, возможности повышения квалификации и самореализации, справедливость при оплате труда, мотивацию людей);

критерии выбора на руководящие должности (старшинство или эффективность работы, приоритеты, влияние неформальных групп);

организацию работы и дисциплину (добровольной или принудительной дисциплину, гибкость при изменении ролей, использование новых форм организации работы и др.) & Mdash;

стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества, использования целевых групп, личный пример, гибкость и способность приспосабливаться)

процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации,индивидуальное или коллективное принятие решений, возможность компромиссов)

распространение информации и обмен ею;

характер контактов (гибкость в каналах служебного общения, возможность контактов с высшим руководством, формы общения, нормы поведения руководителей, барьеры во взаимопонимании, особые условия общения);

пути решения конфликтов (желание идти на компромисс, использование при этом официальных или неофициальных путей, участие высшего руководства в решении конфликтных ситуаций);

оценку эффективности работы (реальную или формальную, скрытую или открытую, кем осуществляется, как используются результаты).

Это, конечно, неполный перечень корпоративных ценностей, поскольку в каждой организации выстраиваются свои отношения, обычаи, традиции, требования, формы поведения и ритуалы. Однако менеджеры с мировым именем подчеркивают, что главной ценностью при высоком уровне корпоративной культуры является человек и все внимание должно уделяться ей. Людям нужно, чтобы их личностные ценности совпадали с корпоративными. Но этого мало. Необходимым условием является практическое включение людей в деятельность по реализации этих ценностей. Тогда работник полностью воспринимает корпоративные ценности и сознательно разделяет их. Бывший исполнительный директор фирмы "Филипс" (Philips) Ян Тиммер подчеркивал: для того чтобы в компании постоянно существовал творческий дух, необходимый для развития и стимулирования перспективных процессов, менеджмент должен эту основную ценность постоянно защищать [258, с. 135].

Как нет двух одинаковых людей, так нет двух одинаковых организаций. Каждая из них питает свои ценности и имеет свою философию управления. Так, этические ценности компании "Моторола" (Motorolla) честность и правдивость во всем; "Сони" (Sony) быстрое приспособление товаров и инноваций с интересами общества; "Уолт Дисней" (Walt Disney) поддержка наследственности среди работников, постоянное самосовершенствование [164]. Некоторые компании считают, что ценностилучше воспринимаются во внешней и внутренней среде, если они подаются в контексте помощи обществу. Например, философия компании "Сан Бэнкс" (Sun Bank's) заключается в содействии экономическому развитию и благосостоянию общества, клиентов предоставлением гражданам, предприятиям качественных банковских услуг таким образом и в таком объеме, отвечающих профессиональным и этическим стандартам, способствовали обеспечению доходов акционеров и справедливому отношению к работникам компании [319, с. 65 66].

Провозглашенные корпоративные ценности составляют основу корпоративной культуры организации и закрепляются в кодексах или правилах поведения. Стержневые ценности определяют направления формирования ее стратегии и ее имиджа и обеспечивают преемственность подходов к их реализации. Политика организаций предполагает, что менеджеры должны углублять философию управления по этим ценностям и не только доводить их до каждого работника, а стремиться к тому, чтобы они совпадали с их личностными ценностями. Все работники должны разделять эти ценности, иначе (это подчеркивают менеджеры по мировым именем) организация не будет конкурентоспособной. А менеджмента организации следует при этом отказаться от концентрации усилий на результатах, а сосредоточиться на решениях, принимаемых [258, с. 156, 198].

Для улучшения дел в организации менеджерам важно уметь анализировать ценности с точки зрения их положительного или отрицательного влияния на деятельность организации. В научной литературе иногда употребляется выражение "отрицательная ценность». Однако, если исходить из самого содержания понятия "ценность", то, что не имеет привлекательности и не является полезным, не может называться ценностью [373]. Не могут быть ценностями, например, такие взгляды, которые иногда имеют место среди работников отдельных организаций: начальству доверять нельзя, потому что оно

Загрузка...

Страницы: 1 2