Реферат на тему:


Воспользуйтесь поиском к примеру Реферат        Грубый поиск Точный поиск






Загрузка...

Корпоративная культура общения: сущность, составляющие уровне

План

1. Сущность корпоративной культуры в организации

2. Составляющие корпоративной культуры и ее уровне

3. Влияние культуры организации на ее деятельность

4. Литература

Сущность корпоративной культуры в организации

Каждый человек, как правило, выполняет свою профессиональную деятельность в какой организации. Здесь она общается и взаимодействует с другими, исходя из личностных ценностей и своей психологической природы, пользуясь определенными средствами и подбирая нужные формы общения. Во время совместной профессионально-трудовой деятельности происходит взаимовлияние друг на друга.

Традиционно понятие "организация" используется как: 1) элемент социальной структуры; 2) тип деятельности; 3) степень внутренней упорядоченности, согласованности частей целого; 4) система отношений между некоторым количеством индивидов, объединенных общей целью [317]. Специалисты по менеджменту рассматривают организацию как конкретную деятельность менеджера, направленную на решение и отношения, необходимые для достижения цели, и одновременно как группу людей, которые работают вместе для достижения общей цели, а также в целом предприятие, фирму, учреждение, где эти люди работают [ 204, с. 92].

Деятельность любой организации подчиняется определенной системе формальных и неформальных правил. Формальные правила это правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются одежды, профессионального жаргона, взаимоотношений между руководителями и подчиненными и тому подобное. Формальная система опирается на организационную структуру предприятия, неформальная это та, которую называем "организационной", или "корпоративной", культурой.

В человеческом обществе не бывает отсутствия культуры. Можно говорить о разных уровнях развития тех или иных аспектов культуры. Иногда бывает так, что посетив какое-то учреждение, организацию, мы потом комментируем: "Ой, до чего же противно там;

люди неприветливые, к посетителям ставятяться пренебрежительно, и вообще там низкая культура. Больше я туда не пойду ". А иногда, наоборот, говорим:" Как мне там понравилось. И люди приветливые, все ко мне улыбаются, и мое дело решили быстро, и офис там такой красивый, работники хорошо одеты ... В общем видно, что в этом учреждении высокий уровень культуры. Хочется с ними иметь дело и в дальнейшем ". То есть часто мы оцениваем организацию, с которой имеем дело, отмечая в ней определенный уровень общения, взаимодействия и внешних признаков культуры.

Культуру в организации начали признавать одним из основных факторов, необходимых для правильного понимания поведения людей и управления ею, только в последние десятилетия прошлого века. Сначала употреблялось и еще и сейчас распространено понятие "организационная культура". Как правило, его используют специалисты по управлению, по менеджменту. При этом чаще всего имеют в виду культуру организации производства, производственную эстетику, чистоту и порядок. Иногда акценты ставят на внешней стороне культуры традициях, символах, обычаях, сложившихся в организации. Американский специалист по менеджменту Б. Шейн дает такое определение: "Организационная культура это набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работающих, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящее время. Эти правила и приемы является отправным моментом в выборе персоналом приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются над их содержанием, они рассматривают их как изначально правильные "[383]. В книге М. Пула и М. Уорнера "Управление человеческими ресурсами" указано, что термин "культура" всегда имел в организационной теории два основных, близких друг другу значения. Во-первых, он означал совокупность ценностей, мифов, символов, историй и артефактов, которые являются общими для всех членов организации, во-вторых общность базовых ценностей, которые существуют внутри нации [286].

Любая организация это люди, которыев ней работают. И именно они являются носителями культуры. То есть культура в организации формируется поведением, взаимодействием и общением, убеждениями и ценностями, которых придерживаются люди, работающие в ней. Видимо, поэтому в последнее время в литературе, в частности в психологической, и в управлении, начали использовать понятие "корпоративная культура". При этом культура рассматривается как среда, в которой люди находятся на работе, все то, что вокруг них, человеческое поведение как продукт взаимодействия культуры личности и культурных факторов среды, а культурные факторы как регуляторы поведения человека [319, с. 8]. Поэтому культура является мощным стратегическим инструментом, что позволяет ориентировать все подразделения организации и лиц, в ней работают, общие цели. Она способствует мобилизации инициативы работников, воспитывает преданность организации, улучшает процесс коммуникации и поведение [317, с. 736].

Исходя из изложенного, можно сказать, что корпоративная культура это система материальных и духовных ценностей, которые взаимодействуют между собой и отражают индивидуальность организации, проявляются в поведении, взаимодействии и общении работников между собой и с внешней средой [319, с. 27]. В психологии корпоративная культура рассматривается как система базовых предположений (миссия), ценностей и норм организации, определяет правила поведения ее персонала, деловой стиль, ритуалы, символы и мифы. Именно эти составляющие корпоративной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, объединяют и мотивируют персонал, оказывают содержания его труда и вдохновляют на максимальную самоотдачу, создают возможность решать сложные задачи по выпуску качественного продукта и завоевания рынка. По своему содержанию корпоративная культура является системой ценностей, правил и норм поведения в конкретной организации, это система взаимоотношений и общения людей, которые в ней работают. Это сложное явление, которое включает в себя материальное и духовное, деятельность, поведение работников, а также отношение самой организации к наружноього среды и к своим работникам [27, с. 91].

Некоторые ученые рассматривают корпоративную культуру как способ управления. Они отмечают, что в условиях высокой корпоративной культуры отдельные люди и команды сами контролируют себя, что способствует более четкому функционированию организации. Если в формировании культуры участвуют все работники, то они берегут ее и придерживаются устоявшихся обычаев, традиций и тому подобное. Если культура рассматривается ими лишь как навязанный атрибут, то формирование ее является лишь прерогативой менеджеров и собственников организации. Она тогда не стабильна, не способствует единству общественного мнения и не будет играть положительной роли [286]. Специалисты по менеджменту отмечают, что руководители создают и меняют культуры, а менеджеры и администраторы существуют в них. Они подчеркивают, что талант менеджера определяется его способностью понимать значение корпоративной культуры и уметь работать в ней [383].

Идея корпоративной культуры имеет абстрактный характер, но она, как воздух, окружает все и влияет на деятельность организации. Носителями корпоративной культуры в организации являются ее сотрудники. Оценить ее словам "хорошая" или "плохая" нельзя. Она либо есть, либо ее нет. Но если она есть, то работники дорожат своей организации и деятельности ее является успешной. По данным российских исследований, более 60% респондентов хотят, чтобы их организация имела свою корпоративную культуру и чем отличалась от других.

Большинство специалистов рассматривают корпоративную культуру по корпораций крупных организаций с большой численностью работников и с наибольшими возможностями для формирования его внешних символов. Однако корпоративная культура может существовать в любой организации, независимо от ее размеров и области деятельности. Это объясняется тем, что любое сообщество имеет свои ценности, принципы, нормы, правила, порядки, ритуалы, которыми руководствуются ее члены, передаются следующему поколению. Возможность существования культуры на разных уровнях (в самой организации, отраслевая, г.егиональна т.д.), а также то, что она по-разному воспринимается разными группами, входящими в состав организации (например, в транснациональных компаниях или в одной, но многонациональной стране) предопределяет вопрос о согласованности культуры. Кроме того, в рамках подразделений организации, профессиональных групп, территориальных единиц могут формироваться субкультуры. Они становятся важным источником разнообразия культуры внутри организации. В то же время они могут сформировать такие сильные субкультурные ценности, которые станут основой общих ценностей организации [286].

Если организация рассматривается как некая общность, то культура формируется по взаимодействию членов этой организации и определяется всеми ее уровнями и секторами. В таком случае обладателями культуры являются все члены организации, а лидеры являются ее хранителями, а не ее архитекторами. В противном случае источники культуры могут находиться даже вне организации и культура может навязываться силой. При этом формирование культуры является прерогативой менеджеров высшего класса или владельцев компании [286]. При этом предполагается, что культура организации определяется теми общими ценностями, которых придерживается большинство членов организации.

Составляющие корпоративной культуры и ее уровне

Основные концепции, ассоциирующиеся с культурой в организации, такие [383]

широко заявленные ценности (например, о лидерстве на рынке в ценах, о высоком качестве продукции)

поведенческие стереотипы при взаимодействии людей (речь, которой пользуются в организации, обычаи и традиции, ритуалы, которых придерживаются и т.д.)

произведенные групповые нормы работы (например, по качеству продукции)

наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия работников по акционеров, клиентов, посредников внешней среды;

выработаны определенные правила игры, то есть поведения, которые должны усвоить новички, приходящие на работу в организацию;

психологический климат, то есть характерная манера взаимнодействия членов организации между собой и с другими;

способность поддерживать определенные действия, которые передаются из поколения в поколение без соответствующих приказов;

поддержания определенного склада мышления членов организации по ее имиджа;

символы, идеи, образы, которые произведены в организации и которые даже на бессознательном уровне поддерживаются ее членами.

Организация имеет культуру тогда, когда она имеет историю, достаточно длительную для формирования коллективных базовых представлений. Будучи сформированными и воспринятыми, они становятся определяющими особенностями организации. Те организации, которые характеризуются высокой текучестью кадров (как рядовых работников, так и руководящих) или малосодержательным историей, могут не произвести коллективные представления и не сформируют корпоративную культуру. Поэтому культуру любой организации, как правило, рассматривают на трех уровнях; уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений [383]. Уровне культуры охватывают разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями этой культуры для представления как самим себе, так и другим.

Первым является уровень артефактов, включая все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую культуру. Артефакты включают такие элементы, как язык, технология и продукты деятельности, стиль (в одежде), манеры общения, эмоциональную атмосферу, мифы и историю, ритуалы, церемонии и тому подобное. К ним также относят видимую поведение персонала и соответствующие организационные процессы. Этот уровень можно увидеть, но достаточно трудно объяснить.

Вторым уровнем является провозглашенные ценности отражение чьих оригинальных идей относительно того, чем является то, что есть, и как оно отличается от того, что должно быть. Сохранение верности когда провозглашенным ценностям приводит к их трансформации в убеждения, нормы и правила поведения. Набор ценностей, которые нашли реальное воплощение в идеологии или организационной философии, может служить ориентиром или модели поведения в сложных или неопределенных ситуациях.

Третьим уровнем является базовые представления, которые являются настолько очевидными, что варьирование поведения сводится к минимуму и их изменение происходит трудно. Интегрированную систему базовых представлений иногда называют "картой мира" или ментальной картой. Если люди разделяют одинаковые базовые представления, они испытывают комфорт, если различные дискомфорт [383].

Корпоративную культуру в организации можно представить себе в виде пирога. Нижний слой его это идеи и ценности, положенные в основе философии организации. В одной это могут быть коллективные интересы организации в целом, во второй интересы отдельных ее членов, в третьей интересы руководителя, собственника. Из этих ценностей вытекают особенности общения и взаимодействия, поведения работников в организации. Это второй слой. И, наконец, верхний слой это этикет, внешняя символика, традиции и тому подобное. Можно еще сказать, что корпоративная культура это айсберг, в котором одна часть (меньшая) находится на поверхности, и именно ее мы видим, оценивая ту или иную организацию (этикет, символику, традиции, обычаи, легенды и т.д.). Но есть еще вторая часть больше и глубинная. Мы ее не видим, но хорошо чувствуем это ценности, которые регулируют отношения работников к своей организации, своего дела и друг к другу, а также их поведение, взаимоотношения между собой, партнерами по бизнесу и клиентами.

Итак, корпоративная культура в организации состоит из трех уровней:

внешних признаков корпоративной культуры (этикета, легенд, мифов, обычаев, традиций и т.д.) уровень артефактов;

ценностей организации уровень ценностей;

внутриорганизационных норм и социальных ролей, которые регулируют поведение членов организации уровень базовых представлений.

Ядром корпоративной культуры являются ценности. Социальные, моральные и культурные ценности создают в единстве корпоративную культуру общества в целом и отдельных организаций в частности. На их основе вырабатываются нормы и формыповедения человека. Именно они формируют модель поведения и общения в организации, внутренне организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаем обобщенные правила, управляющие поведением работников и приводят их к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от позиции (формальной или неформальной), которую занимает в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль работников.

Группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль, составляет персонал организации. Организация, созданная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее самодостаточной и динамичной формой производственной сообщества [112, с. 27], если уровень культуры в организации низкий, то здесь наблюдается внутренняя конкуренция между работниками "за пирог", то есть за власть, статус, влияние. Тогда используются различные средства от сокрытия необходимой информации, к "подставок", "аппаратных игр", провокаций, сбор компромата и тому подобное. Основной метод борьбы с такими действиями открытый коллегиальное рассмотрение проблемных вопросов, формирование корпоративной культуры с более высоким уровнем.

Для постороннего глаза корпоративная культура в организации проявляется в трех срезах, а именно, в том

1) как организовано производство и выполняются профессиональные обязанности;

2) как отдельные работники и подразделения взаимодействуют между собой;

3) как выглядит межличностное общение, то есть как общаются работники между собой, с клиентами, партнерами, акционерами и конкурентами.

Характер корпоративной культуры в организации определяется по следующим признакам [319]

соответствие (интегративный степень) или несоответствие (дезинтегративний ступинь) иерархии личностных и внутригрупповых ценностей. Дезинтегративний степень характеризуется отсутствием единства общественного мнения, сплоченности в отношении к определенной цели, конфликтностью;

общность личностных и функционально ориентированных ценностей. Степень личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства работников определяет содержание корпоративной культуры;

стабильность (высокая степень адекватности) или нестабильность (низкая степень адекватности) принятых норм поведения и традиций. Нестабильность характеризуется отсутствием четких представлений об оптимальной, допустимую и недопустимую поведение.

Влияние культуры организации на ее деятельность

Все больше менеджеров мирового уровня заявляют о том, что среди факторов, влияющих на достижение компаниями долгосрочного успеха, первое место занимает человеческий фактор то есть хорошо подобраны, правильно организованные и мотивированные работники, умеющие эффективно выстраивать межличностные отношения и взаимодействовать между собой и с клиентами на высоком уровне культуры общения. Они подчеркивают, что компания, которая добивается долгосрочного успеха, воспринимается как сплав знаний, навыков, умений всех работников, которыми они, общаясь между собой, могут обмениваться. Именно это дает возможность производить те ценности, ту продукцию, которые нужны потребителям. Например, специалисты, исследовавшие причины, которые привели к успеху компанию "Майкро-софт (Microsoft), подчеркивают, что основным ее секретом является создание удачного корпоративной среды, пронизанного творческим духом, гибкой философией управления и опорой на командную работу. Эта среда строится на культуре взаимодействия участников бизнес-процесса, на культуре их межличностного общения. То же можно сказать о компании "Хонда" (Honda), "Моторола" (Motorolla), "Волмарта" (Wal-Mart), "Хьюлетт-Паккард" ( Hewlett-Packard), "МакДональдс" (McDonald's), "ДХЛ" (DHL), "Дженера Электрик "(General Electric) и др. Успех этих организаций определяется скорее ценностями, чем отношением к рыночным сил; скорее заповедями личностного качества, чем завоеванием позиций в конкурентной борьбе; скорее заботой о понимании ситуации, чем проблемами ресурсного преимущества. Здесь определяется, что главной ценностью является человек и все внимание должно уделяться ей. Постоянно практикуется поощрение личности, создание условий для ее самосовершенствования и саморазвития, способствует формированию у каждого работника "чувство

Загрузка...

Страницы: 1 2